薪酬管理基本原則

　　引導語：薪酬管理中我們有許多事情要做，大到確定薪酬策略，建立薪酬標準，確定薪酬結構、調(diào)薪方案、獎金分配，下面是yjbys小編為你帶來的薪酬管理的基本原則，希望對大家有所幫助。

　　內(nèi)部公平性原則

　　在薪酬管理工作中，公平是第一位的，只有公平才能產(chǎn)生激勵作用。公平不等于平均主義，而是“同類”比較的結果，這里的同類指相似崗位級別的員工、相同績效水平的員工、相同能力和資歷的員工等，還包括相同地域的員工。因此在把握公平原則時應充分考慮比較對象是否為具有可比性的同類群體。

　　我們在把握公平原則時，切不可片面僵化。人力資源管理最核心的目的在于：通過我們的專業(yè)管理，為企業(yè)的業(yè)務發(fā)展助力。因此，薪酬管理除了考慮公平性之外，也必須從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境以及企業(yè)面臨的實際問題等角度綜合考慮。

　　激勵性原則

　　我們在進行薪酬管理各項活動時，同樣需要秉承激勵性的原則，企業(yè)的薪酬方案和政策應傳遞“為企業(yè)做的貢獻越大，得到的回報也一定越多”的理念。不僅要傳遞這些信息，更要將其落實到行動上。在考核期末，我們需要按照企業(yè)的承諾兌現(xiàn)激勵計劃。同時，日常的及時激勵也尤為重要，這些及時激勵未必都要通過現(xiàn)金的形式體現(xiàn)，非貨幣性的激勵措施也是非常有價值的，例如，及時表彰，贈送小禮物，提供學習深造機會等。從這個角度也可以看到，除了薪酬管理人員之外，人力資源其他業(yè)務模塊的同事都有機會成為薪酬管理者，如企業(yè)文化、員工關系、培訓發(fā)展等專員在非貨幣激勵措施的實施上都有很大的發(fā)揮空間。

　　成本控制原則

　　從經(jīng)濟學角度來看，企業(yè)的目的就是“利益最大化”，以最少的成本獲取最大的利益。人工成本是企業(yè)成本的一個重要組成部分，自然必須受到關注和管控。尤其是那些企業(yè)成本主要體現(xiàn)為人力成本的企業(yè)，如身處互聯(lián)網(wǎng)、咨詢、廣告設計等行業(yè)中的企業(yè)，人力成本是否管理得好，關系到企業(yè)的生死存亡。

　　成本控制原則，要求我們在進行薪酬管理時做到事前有預算，事后有跟蹤。薪酬管理中的每一個項目都是在花錢，因此嚴謹細致的規(guī)劃是很重要的。對于所有的薪酬項目，我們都需要做好預算和成本分析。

　　保持外部競爭力

　　只解決了內(nèi)部公平性還不行，企業(yè)的薪酬是否已經(jīng)具備外部競爭力同樣非常重要。后者是決定我們能不能對外吸引人才的關鍵。關注薪酬的外部競爭力就是向外看，了解本企業(yè)的薪酬在外部是否具有競爭力。為此，就需要和同行的薪酬數(shù)據(jù)做對標，看看相似崗位相似能力等級上，我們的薪酬水平處于什么位置。

　　行業(yè)內(nèi)對標外部數(shù)據(jù)時，會用到的一個重要指標叫百分位數(shù)。x 分位值表示整個數(shù)群中有x%的樣本小于它，剩下的樣本一定都大于它，如50分位，即表示在整個樣本數(shù)據(jù)中有50%的樣本值小于它。50 分位數(shù)又叫中位值，中位值能更好地反映數(shù)群的一般水平。中位值和平均數(shù)最大的區(qū)別，就在于前者是真正的中間水平;而后者可能會被過大或過小的數(shù)據(jù)稀釋，錯誤地體現(xiàn)整體情況。通常情況下，大多數(shù)企業(yè)會參考中位值來確定自己的薪酬水平，部分企業(yè)會以75分位定位自己的薪酬水平，像BAT這樣的企業(yè)，對標的則是市場水平的90分位值。

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