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人力資源十大經(jīng)典問(wèn)題及答案
人力資源（Human Resources，簡(jiǎn)稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門(mén)。也是公司的一個(gè)重要的職位。下面是小編為大家整理的人力資源十大經(jīng)典問(wèn)題及答案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源十大經(jīng)典問(wèn)題及答案
一、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?
答：關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知，《勞社部發(fā)[2008]3號(hào)》，《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國(guó)務(wù)院令第513號(hào))的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來(lái)的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：
1.制度工作時(shí)間的計(jì)算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)
2.日工資、小時(shí)工資的折算
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù) 小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)) 月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天 加班工資=工資總額/21.75天/8小時(shí)x加班的小時(shí)數(shù)。
二、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算?
答：(1)計(jì)算加班工資時(shí)，加班每日工資的基數(shù)：基數(shù)=月基本工資/20.83
(2)逢法定假日，如果加班，計(jì)算工資時(shí)，平時(shí)日工資基數(shù)應(yīng)是月基本工資而不是崗位工資，當(dāng)然也有單位的基本工資是以當(dāng)?shù)氐淖畹突竟べY金額來(lái)定的。
三、員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過(guò)期限沒(méi)有續(xù)簽，該怎么處理?
第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
應(yīng)該提前30天告知員工是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，若沒(méi)有，對(duì)公司來(lái)說(shuō)就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系(合同仍有效)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，有兩個(gè)選擇：一、可以要求補(bǔ)簽。若公司不同意，可向政府勞動(dòng)管理部門(mén)投訴;二、可以自由離職(原勞動(dòng)合同已到期，勞動(dòng)者不愿續(xù)簽了則和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系不存在了)。
四、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?
答：最常用的行為面試法“STAR”分別代表:“S”是situation，情景; “T”是target，目標(biāo); “A”是action，行動(dòng);“R”是result，結(jié)果。用這個(gè)面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情。
先問(wèn)情景(situation):以前是在什么情況下做這件事的?
然后問(wèn)目標(biāo)(target):能不能告訴我你做這件事的目的是什么?
接下來(lái)問(wèn)行動(dòng)(action):你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng) ?
最后問(wèn)結(jié)果(result)。
行為面試法(Behavioural—based Interview) 行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡(jiǎn)單，一句話就可以概括：一個(gè)人過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來(lái)的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計(jì)表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法(Structural Interview)在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確。基于行為面試法作出的招人決定準(zhǔn)確率高達(dá)80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法。
讓我們先來(lái)看看幾個(gè)典型的Behavioural-based Interview questions(幾個(gè)典型的行為基礎(chǔ)面試問(wèn)題)吧，為了保持原汁原味，以下問(wèn)題用英語(yǔ)給出：
問(wèn)題1. What are your strengths and weaknesses?
問(wèn)題2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
問(wèn)題3. Tell me about a situation that irritated you.
問(wèn)題4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.
問(wèn)題5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
問(wèn)題6. What are the major personality differences between you and your last boss?
對(duì)Behavioural-based Interview questions的回答，要極力做到“STAR”。S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是對(duì)每一個(gè)問(wèn)題，要講一個(gè)小故事，當(dāng)然是自己經(jīng)歷的真實(shí)的故事，包括：(1)發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、項(xiàng)目和涉及到的人員;(2)要完成的任務(wù)或遇到的問(wèn)題;(3)自己采取了哪些步驟或行動(dòng);(4)得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。所有這四大方面內(nèi)容缺一不可，必須完整。
為什么說(shuō)“STAR”是對(duì)付行為面試法的利器呢?第一個(gè)原因是行為面試法中所有的問(wèn)題都是針對(duì)“STAR”來(lái)設(shè)計(jì)的;第二個(gè)原因是面試者在面試時(shí)著重記錄的也是這四個(gè)方面;在決定應(yīng)聘者是否錄用的最終Debriefing中重點(diǎn)討論的還是這四個(gè)方面。
五、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么?
收集七種數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工對(duì)項(xiàng)目的反應(yīng)與滿意度;項(xiàng)目要取得成功，人力資源員工需改進(jìn)哪些知識(shí)與技能;項(xiàng)目的應(yīng)用與實(shí)施情況;與項(xiàng)目有直接關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)影響評(píng)估標(biāo)準(zhǔn);項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)利益與成本比較數(shù)據(jù);項(xiàng)目的總成本;其他不可轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值的無(wú)形數(shù)據(jù)。
1、企業(yè)進(jìn)行的任何投入都必須帶來(lái)回報(bào)，且越高越好，否則就是利潤(rùn)的損失。
2、確定CRM投資是否合理。企業(yè)必須預(yù)測(cè)自己的投資受益情況，這也是所有的企業(yè)決策者在作出信息化投入決策之前最關(guān)心的事情。
3、ROI分析的主要作用就是企業(yè)投資決策評(píng)估，提供真實(shí)的可跟蹤的數(shù)據(jù)為決策過(guò)程作基礎(chǔ)，可以使企業(yè)的信息化投資更加趨于理性。因此，ROI是企業(yè)進(jìn)行信息化的必經(jīng)之路。在國(guó)外，企業(yè)要信息化投入是必須要進(jìn)行投資回報(bào)率分析，這也是企業(yè)CFO和CIO的共同工作。
4、ROI分析的結(jié)果還可以作為考核企業(yè)信息化部門(mén)業(yè)績(jī)以及企業(yè)CIO工作的一個(gè)可量化的指標(biāo)。
5、企業(yè)盈利能力的增強(qiáng)是檢驗(yàn)信息化建設(shè)成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)、更是它的根本目的。
六、什么是員工離職面談，它的目的是什么?
答：離職面談通常是指雇員主動(dòng)提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進(jìn)行的談話。其目的在于：從中發(fā)現(xiàn)與企業(yè)工作有關(guān)的信息或事情，以便雇主改進(jìn)他們的工作。離職面談通常由企業(yè)人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施。
離職面談應(yīng)該選擇氣氛輕松的地點(diǎn)。面談前應(yīng)準(zhǔn)備與員工相關(guān)的資料，比如員工個(gè)人的的基本資料、績(jī)效回顧、參加的培訓(xùn)，經(jīng)歷的關(guān)鍵事件等。員工會(huì)覺(jué)得自己受到了重視，對(duì)公司不滿者或許可以由此改變其對(duì)公司的消極看法。
面談時(shí)雙方是一種平等的關(guān)系。面談?wù)咭驹趯?duì)方的立場(chǎng)上來(lái)考慮問(wèn)題。在面談中，傾聽(tīng)是非常重要的。面談中提出關(guān)鍵的問(wèn)題，然后傾聽(tīng)對(duì)方的回答，觀察對(duì)方的表情。員工產(chǎn)生防衛(wèi)情形時(shí)，要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題。最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理。
從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過(guò)離職面談，來(lái)邀請(qǐng)離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問(wèn)題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。
企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對(duì)自身有用的信息，以便對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過(guò)去沒(méi)有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開(kāi)始這樣做就比較困難;認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間;出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。
然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見(jiàn)的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見(jiàn)也更富有建設(shè)性。離職人員沒(méi)有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。
誠(chéng)然，企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來(lái)，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。
離職面談能使公司集中精力研究人才流動(dòng)市場(chǎng)趨勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)勢(shì)，從而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。離職面談是驗(yàn)證留人措施有效與否得途徑。離職面談是企業(yè)人力資源管理的繼續(xù)，它體現(xiàn)了企業(yè)人性化的一面，能為企業(yè)贏得更高的職業(yè)聲譽(yù)。離職面談給了離職員工一次機(jī)會(huì)，以確定自己是否做了一個(gè)倉(cāng)促的決定。離職面談既是對(duì)離職員工既往職業(yè)生涯的總結(jié)評(píng)價(jià)，也是對(duì)其順利適應(yīng)新生活進(jìn)行的必要的職業(yè)指導(dǎo)。離職面談既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，也是對(duì)在職員工的心理安慰。
七、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估?最流行的是哪種方法?
答：崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。 崗位價(jià)值評(píng)估有哪些方法
一般來(lái)講，崗位價(jià)值評(píng)估的方法可以分為兩大類，即基于市場(chǎng)的評(píng)估方法和基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法�；谑袌�(chǎng)的評(píng)估方法方案用市場(chǎng)資料來(lái)決定崗位價(jià)值的差異。很多公司選擇基于市場(chǎng)的評(píng)估方法是因?yàn)樗麄兿Ｍ贫ǖ墓べY水平和市場(chǎng)水平相比不會(huì)過(guò)高或過(guò)低。基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法方案強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的價(jià)值體系，它可以根據(jù)每一個(gè)崗位在公司的戰(zhàn)略角色來(lái)建立內(nèi)部崗位價(jià)值等結(jié)構(gòu)。 在人力資源管理發(fā)展的過(guò)程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評(píng)估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法、崗位參照法、分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法等，其中崗位分類法。簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法屬于定性評(píng)價(jià)，而分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法屬于定量評(píng)價(jià)。
1、分類法
指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責(zé)、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級(jí)可以分為：經(jīng)營(yíng)層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位;按照不同序列又分為行政人事類崗位、財(cái)務(wù)投資類崗位、營(yíng)銷(xiāo)類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等。然后根據(jù)每一類崗位確定一個(gè)崗位價(jià)值范圍，并且對(duì)同一類崗位進(jìn)行排序，從而確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。
2、簡(jiǎn)單排序法
根據(jù)一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，如工作復(fù)雜性或工作對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要性，把所有的崗位從高到低進(jìn)行排序。這種方法需要對(duì)每個(gè)崗位完整地進(jìn)行考慮和分析。通過(guò)適用于崗位比較簡(jiǎn)單的公司，對(duì)于很多大公司來(lái)說(shuō)，采用這種方法需要以部門(mén)為單位給每個(gè)部門(mén)的崗位進(jìn)行排序，再對(duì)每個(gè)部分進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過(guò)系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，確定每個(gè)崗位的價(jià)值大小。簡(jiǎn)單排序法需要參與排序的人要對(duì)所有崗位的情況非常了解，排序結(jié)果的處理可以用簡(jiǎn)單算數(shù)平均，也可以根據(jù)評(píng)分人對(duì)崗位的熟悉情況進(jìn)行加權(quán)平均。
3、崗位參照法
指企業(yè)事先建立一套較合理的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值序列，然后其他崗位比照已有包準(zhǔn)崗位來(lái)進(jìn)行評(píng)估。崗位參照法的具體操作步驟為：
(1)成立評(píng)估小組;
(2)評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性，并且容易進(jìn)行評(píng)估的崗位，將選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位，對(duì)這些崗位采用合適的方法進(jìn)行評(píng)估;
(3)評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)，
(4)將每一組中所有崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的價(jià)值;
(5)在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整。
(6)確定所有崗位的崗位價(jià)值
當(dāng)企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價(jià)值序列，又有新增崗位需要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，就可以參照標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行了。
4、因素計(jì)分法
一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對(duì)每個(gè)崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進(jìn)行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)，然后通過(guò)分?jǐn)?shù)排序就得到了崗位價(jià)值序列。因素計(jì)分法是一種定量分析崗位價(jià)值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運(yùn)用非常普遍的工具。
八、什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?
答：目標(biāo)管理的SMART原則 目標(biāo)管理是使經(jīng)理的工作變被動(dòng)為主動(dòng)的一個(gè)很好的手段，實(shí)施目標(biāo)管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來(lái)的績(jī)效考核制定了目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開(kāi)、公平與公正。畢竟，沒(méi)有目標(biāo)你是無(wú)法考核員工的。 制定目標(biāo)看似一件簡(jiǎn)單的事情，每個(gè)人都有過(guò)制定目標(biāo)的經(jīng)歷，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。
所謂SMART原則，SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫(xiě)：
1.目標(biāo)必須是具體的(Specific);
2.目標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable);
3.目標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable);
4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant);
5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)。
九、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么?
1、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則
領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。
2、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷——一致性原則
“說(shuō)”和“做”是一致的，說(shuō)到就會(huì)做到。也就是說(shuō)只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。
3、當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就會(huì)被灼傷——即時(shí)性原則
懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到使犯錯(cuò)人及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的
4、不管是誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則
不論是管理者還是下屬，只要觸犯單位的規(guī)章制度，都要受到懲處。在單位規(guī)章制度面前人人平等。
十、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事?
在績(jī)效管理中：
當(dāng)需要批評(píng)一個(gè)人時(shí)，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。
第一塊面包指出某人的優(yōu)點(diǎn),中間的牛肉是指還存在哪些需要改進(jìn)的項(xiàng)目或方法,最下面一塊面包是一種鼓勵(lì)和期望。
或者也可以這張認(rèn)為績(jī)效考核后，進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，員工一般都會(huì)有些緊張，為了緩和員工緊張的情緒，我們可以先對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，讓員工心情舒暢起來(lái)，接下來(lái)指出員工的不足，最后再對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，使他們能帶著愉快的心情結(jié)束談話�！皟蓧K贊賞的‘面包’，夾住批評(píng)的‘餡’，員工‘吃’下去就不會(huì)感到太生硬。
在人力資源管理中，引用了《漢堡規(guī)則》的內(nèi)涵，主要是講求過(guò)失原則的運(yùn)用。要幫助某個(gè)人認(rèn)識(shí)他的缺點(diǎn)可以先指出他的優(yōu)點(diǎn)，然后說(shuō)出他需要改進(jìn)的地方，最后在給與一定的鼓勵(lì)和期待，漢堡包原則最大的好處:是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感。
人力資源面試問(wèn)題及答案
1、請(qǐng)你自我介紹一下你自己？
您好，我是一個(gè)活潑開(kāi)朗，溫文有禮的女生。業(yè)余喜歡唱歌，運(yùn)動(dòng)，例如打羽毛球等。特長(zhǎng)打字、行政，人事和文員是我最理想的職業(yè)崗位。接觸社會(huì)工作也有5年多的時(shí)間了，我認(rèn)為除了學(xué)歷，心理素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，我還是占據(jù)一定的位置。我對(duì)工作熱誠(chéng)，心態(tài)好，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，細(xì)心兼有條理性。工作積極主動(dòng)，與同事友好，團(tuán)結(jié)合作、服從上司安排的相關(guān)工作。但愿在一家前景良好的企業(yè)里可以長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展下去，爭(zhēng)取好的表現(xiàn)做一名管理者。光說(shuō)是沒(méi)用，行動(dòng)最實(shí)際！所以，懇請(qǐng)貴公司可以給我一份寶貴的工作機(jī)會(huì)，能為公司出一份力。謝謝！
2、你覺(jué)得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？
利他主義，樂(lè)觀天性，發(fā)自內(nèi)心的職業(yè)激情，這是我的動(dòng)力源泉，也是我選擇工作伙伴的特別指標(biāo)。
3、你對(duì)加班的看法？
導(dǎo)致行業(yè)常態(tài)性加班原因分外部和內(nèi)部。
外部原因：行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，產(chǎn)品迭代迅速。同質(zhì)化產(chǎn)品太多，無(wú)法靠?jī)?nèi)容取勝，只能靠加快上線速度和壓榨開(kāi)發(fā)成本獲利。
內(nèi)部原因：自身管理混亂，領(lǐng)導(dǎo)能力不足。產(chǎn)品反復(fù)修改導(dǎo)致開(kāi)發(fā)周期嚴(yán)重滯后，只能靠加班彌補(bǔ)。
外部原因相當(dāng)于加班的動(dòng)機(jī)。很多公司把他當(dāng)成加班的原因。但是真正導(dǎo)致長(zhǎng)期加班的往往是內(nèi)部因素。
管理混亂是一個(gè)籠統(tǒng)概念，實(shí)際上很多公司都沒(méi)認(rèn)識(shí)到自身管理問(wèn)題舉幾個(gè)例子說(shuō)明一下具體癥狀。
a：公司為了節(jié)約開(kāi)發(fā)成本，招聘大量新人負(fù)責(zé)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)，又缺乏相應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致產(chǎn)出極低且質(zhì)量差。加班調(diào)整無(wú)果。半年后不得不換人重來(lái)。新團(tuán)隊(duì)進(jìn)來(lái)后只能以加班彌補(bǔ)時(shí)間損失。
b：拍腦袋立項(xiàng)。雖然舍得花錢(qián)招人。但是由于立項(xiàng)之前準(zhǔn)備工作不充分，導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)行一段時(shí)間后出現(xiàn)諸多問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)不得不加班調(diào)整彌補(bǔ)損失。
c：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知水平有限。認(rèn)為加班工作就是團(tuán)隊(duì)有戰(zhàn)斗力的表現(xiàn)，所以下級(jí)為了迎合上級(jí)，集體表演如何加班，員工演得很賣(mài)力，老板看得很開(kāi)心。成為公司內(nèi)部一道靚麗的風(fēng)景。
4、為什么選擇這份工作？
人力資源是服務(wù)內(nèi)部客戶的內(nèi)部服務(wù)部門(mén)，雖然不能直接創(chuàng)造利潤(rùn)，但是一直在間接的創(chuàng)造價(jià)值。好的人力資源服務(wù)可能并不會(huì)引人注目，但是差勁的人力資源服務(wù)則可能極大的影響團(tuán)隊(duì)的氛圍和公司的人力資源品牌。
5、談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)中，最令你挫折的事情？
談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)中，最令你挫折的事情？
一直以為自己行，好多人也以為你行，其實(shí)不行。某天突然發(fā)現(xiàn)，從沒(méi)有真正努力過(guò)、真正克服過(guò)什么困難，之前的人生都太過(guò)平坦安逸�，F(xiàn)實(shí)是：沒(méi)有能力，沒(méi)有才華，沒(méi)有毅力。
解決：面對(duì)現(xiàn)實(shí)，決定目標(biāo)，制定計(jì)劃，做好長(zhǎng)期戰(zhàn)斗的準(zhǔn)備！
6、談?wù)勅绾芜m應(yīng)辦公室工作的新環(huán)境？
角色扮演。你在公司是什么角色，就把這個(gè)角色扮演得淋漓盡致。就像你是一個(gè)女生的男朋友，就把男朋友的角色扮演好。做一個(gè)好演員，試著去接觸公司的前輩，找到自己的貴人，可以給你指導(dǎo)領(lǐng)路的人
7、怎樣看待學(xué)歷和能力？
學(xué)歷是一個(gè)公認(rèn)的tag，是一種方法論，其提供的概率論上的價(jià)值不可忽視。
但任何tag在評(píng)論某一個(gè)個(gè)體的時(shí)候，都沒(méi)有很大的價(jià)值。
8、在過(guò)去的工作中你學(xué)到了什么？
1. 工作是強(qiáng)調(diào)社會(huì)性而不是個(gè)性的地方，個(gè)性的一面，更多的留給自己和朋友就好；
2.工作要求你展現(xiàn)的必須素質(zhì)和能力要努力培養(yǎng)，要盡快的培養(yǎng)和提升專業(yè)素質(zhì)和能力，讓自己對(duì)他人、對(duì)公司有用；
3.你不可能在工作中討好所有人，工作中做好事始終是第一位的目標(biāo)，而不是讓所有人滿意；
4.要苦干+巧干，認(rèn)真負(fù)責(zé)的同時(shí)，掌握可以省力的工作技巧；
5.要在專業(yè)上突出，必須花費(fèi)大量的業(yè)余時(shí)間，度過(guò)很多痛苦的夜晚；
9、在五年的時(shí)間內(nèi)，你的職業(yè)規(guī)劃？
HR六大模塊都很重要，未來(lái)1年時(shí)間熟悉六個(gè)板塊，然后選擇最拿手最喜歡的那塊，精通這個(gè)板塊的同時(shí)，學(xué)會(huì)互相轉(zhuǎn)和互相搭配的,提高自己的綜合能力，四年內(nèi)爭(zhēng)取做到專員。
10、如果被錄用，如何開(kāi)展工作？
我沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的，所以要鞏固專業(yè)知識(shí)，首先是考證。雖然人人都可以成為HR，但不是每個(gè)人都是好的HR，好的HR首先要知道人力資源管理是什么，怎么做，付出一部分時(shí)間去學(xué)習(xí)這些專業(yè)知識(shí)。
關(guān)注本地的勞動(dòng)政策法規(guī)，社會(huì)平均工資之類的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，再比如本地招商引資的企業(yè)和未來(lái)用人需求做到如數(shù)家珍。
作為人力資源從業(yè)者，眼光六路耳聽(tīng)八方其實(shí)很重要，所以我會(huì)與前輩多溝通和交流，不懂就問(wèn)，不會(huì)就學(xué)。多干，多想，再干，再想，從雜亂的工作中摸清規(guī)律
10、你還有什么問(wèn)題要問(wèn)嗎？
您最看重一個(gè)職場(chǎng)新人的什么品質(zhì)？尤其是對(duì)于剛從學(xué)生身份向職場(chǎng)人轉(zhuǎn)變的年輕人。
外企人力資源面試問(wèn)題
外企人力資源面試會(huì)問(wèn)什么問(wèn)題呢？下面總結(jié)歸納了應(yīng)聘外企面試時(shí)一般會(huì)提的10個(gè)問(wèn)題,雖然這些問(wèn)題看上去比較老套，可是確有很多同學(xué)不知道如何回答是好，同時(shí)附上我們認(rèn)為比較好的回答,或者說(shuō)是我們希望您能這樣來(lái)回答比較好,希望對(duì)大家有所幫助。
1、請(qǐng)介紹一下您自己。
這是外企常問(wèn)的問(wèn)題。一般人回答這個(gè)問(wèn)題過(guò)于平常，只說(shuō)姓名、年齡、愛(ài)好、工作經(jīng)驗(yàn)，這些在簡(jiǎn)歷上都有，其實(shí)，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強(qiáng)的技能、最深入研究的知識(shí)領(lǐng)域、個(gè)性中最積極的部分、做過(guò)的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)，也可以和學(xué)習(xí)有關(guān)，但要突出積極的個(gè)性和做事的能力，說(shuō)得合情合理外企才會(huì)相信。外企很重視一個(gè)人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個(gè)問(wèn)題之后都說(shuō)一句“謝謝”。外企喜歡有禮貌的求職者。
2、在學(xué)校您最不喜歡的課程是什么？為什么？
這個(gè)問(wèn)題外企不希望求職者直接回答“數(shù)學(xué)”、“體育”之類的具體課程，如果直接回答還說(shuō)明了理由，不僅代表求職者對(duì)這個(gè)學(xué)科不感興趣，可能還代表將來(lái)也會(huì)對(duì)要完成的某些工作沒(méi)有興趣。這個(gè)問(wèn)題外企招聘者最想從求職者口里聽(tīng)到：我可能對(duì)個(gè)別科目不是特別感興趣，但是正因?yàn)檫@樣，我會(huì)花更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)這門(mén)課程，通過(guò)學(xué)習(xí)對(duì)原本不感興趣的科目也開(kāi)始有了興趣，對(duì)于本來(lái)就有興趣的科目我自然學(xué)習(xí)得更認(rèn)真，所以各門(mén)課的成績(jī)較為平衡。通過(guò)這樣的問(wèn)題，外企可以找到對(duì)任何事情都很感興趣的求職者。
3、說(shuō)說(shuō)您最大的優(yōu)缺點(diǎn)？
這個(gè)問(wèn)題外企問(wèn)的概率很大，通常不希望聽(tīng)到直接回答的缺點(diǎn)是什么等，如果求職者說(shuō)自己小心眼、愛(ài)忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，外企肯定不會(huì)錄用您。外企喜歡求職者從自己的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)起，中間加一些小缺點(diǎn)，最后再把問(wèn)題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點(diǎn)上，突出優(yōu)點(diǎn)的部分。外企喜歡聰明的求職者。
4、您認(rèn)為您在學(xué)校屬于好學(xué)生嗎？
外企的招聘者很精明，問(wèn)這個(gè)問(wèn)題可以試探出很多問(wèn)題：如果求職者學(xué)習(xí)成績(jī)好，就會(huì)說(shuō)：“是的，我的成績(jī)很好，所有的成績(jī)都很優(yōu)異。當(dāng)然，判斷一個(gè)學(xué)生是不是好學(xué)生有很多標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)校期間我認(rèn)為成績(jī)是重要的，其他方面包括思想道德、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應(yīng)該說(shuō)我是一個(gè)全面發(fā)展的學(xué)生�！比绻舐氄叱煽�(jī)不盡理想，便會(huì)說(shuō)：“我認(rèn)為是不是一個(gè)好學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)是多元化的，我的學(xué)習(xí)成績(jī)還可以，在其他方面我的表現(xiàn)也很突出，比如我去很多地方實(shí)習(xí)過(guò)，我很喜歡在快節(jié)奏和壓力下工作，我在學(xué)生會(huì)組織過(guò)××活動(dòng)，鍛煉了我的團(tuán)隊(duì)合作精神和組織能力�！� 有經(jīng)驗(yàn)的招聘者一聽(tīng)就會(huì)明白，外企喜歡誠(chéng)實(shí)的求職者。
5、說(shuō)說(shuō)您的家庭。
外企面試時(shí)詢問(wèn)家庭問(wèn)題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，外企不喜歡探究個(gè)人隱私，而是要了解家庭背景對(duì)求職者的塑造和影響。外企希望聽(tīng)到的重點(diǎn)也在于家庭對(duì)求職者的積極影響。外企最喜歡聽(tīng)到的是：我很愛(ài)我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親起早貪黑，每天工作特別勤勞，他的行動(dòng)無(wú)形中培養(yǎng)了我認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度和勤勞的精神。我母親為人善良，對(duì)人熱情，特別樂(lè)于助人，所以在單位人緣很好，她的一言一行也一直在教導(dǎo)我做人的道理。外企相信，和睦的家庭關(guān)系對(duì)一個(gè)人的成長(zhǎng)有潛移默化的影響。
6、說(shuō)說(shuō)您對(duì)行業(yè)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)的看法？
外企對(duì)這個(gè)問(wèn)題很感興趣，只有有備而來(lái)的求職者能夠過(guò)關(guān)。求職者可以直接在網(wǎng)上查找對(duì)您所申請(qǐng)的行業(yè)部門(mén)的信息，只有深入了解才能產(chǎn)生獨(dú)特的見(jiàn)解。外企認(rèn)為最聰明的求職者是對(duì)所面試的公司預(yù)先了解很多，包括公司各個(gè)部門(mén)，發(fā)展情況，在面試回答問(wèn)題的時(shí)候可以提到所了解的情況，外企歡迎進(jìn)入企業(yè)的人是“知己”，而不是“盲人”。
7、就您申請(qǐng)的這個(gè)職位，您認(rèn)為您還欠缺什么？
外企喜歡問(wèn)求職者弱點(diǎn)，但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求職者：繼續(xù)重復(fù)自己的優(yōu)勢(shì)，然后說(shuō)：“對(duì)于這個(gè)職位和我的能力來(lái)說(shuō)，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)問(wèn)題我想我可以進(jìn)入公司以后以最短的時(shí)間來(lái)解決，我的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，我相信可以很快融入公司的企業(yè)文化，進(jìn)入工作狀態(tài)�！蓖馄笙矚g能夠巧妙地躲過(guò)難題的求職者。
8、您期望的工資是多少？
外企的工資水平有時(shí)候會(huì)比較靈活，何種能力拿何種工資。外企喜歡直率的人，但這個(gè)問(wèn)題卻不能正面回答，外企希望聽(tīng)到：“以我的能力和我的優(yōu)勢(shì)，我完全可以勝任這個(gè)職位，我相信我可以做得很好。但是貴公司對(duì)這個(gè)職位的描述不是很具體，我想還可以延后再討論”。外企歡迎求職者給其定薪的自由度，而不是咬準(zhǔn)一個(gè)價(jià)碼。
9、您能給公司帶來(lái)什么？
外企很想知道未來(lái)的員工能為企業(yè)做什么，求職者應(yīng)再次重復(fù)自己的優(yōu)勢(shì)，然后說(shuō)：“就我的能力，我可以做一個(gè)優(yōu)秀的員工在組織中發(fā)揮能力，給組織帶來(lái)高效率和更多的收益”。外企喜歡求職者就申請(qǐng)的職位表明自己的能力，比如申請(qǐng)營(yíng)銷(xiāo)之類的職位，可以說(shuō)：“我可以開(kāi)發(fā)大量的新客戶，同時(shí)，對(duì)老客戶做更全面周到的服務(wù)，開(kāi)發(fā)老客戶的新需求和消費(fèi)。”等等。
10、您還有什么問(wèn)題嗎？
外企的這個(gè)問(wèn)題看上去可有可無(wú)，其實(shí)很關(guān)鍵，外企不喜歡說(shuō)“沒(méi)有問(wèn)題”的人，因?yàn)槠浜茏⒅貑T工的個(gè)性和創(chuàng)新能力。外企不喜歡求職者問(wèn)個(gè)人福利之類的問(wèn)題，如果有人這樣問(wèn)：貴公司對(duì)新入公司的員工有沒(méi)有什么培訓(xùn)項(xiàng)目，我可以參加嗎？或者說(shuō)貴公司的晉升機(jī)制是什么樣的？外企將很歡迎，因?yàn)轶w現(xiàn)出您對(duì)學(xué)習(xí)的熱情和對(duì)公司的忠誠(chéng)度以及您的上進(jìn)心
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