激發(fā)員工的潛力的17大高效方法

　　如何才能激發(fā)員工的潛力？讓員工為公司效益做出更大貢獻，下面小編就為你介紹激發(fā)員工潛力的方法，希望對你有所幫助！

　　1、愿景激勵引導

　　1、組織愿景引領

　　企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內(nèi)刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示于眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。

　　2、團隊發(fā)展激發(fā)

　　企業(yè)是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰(zhàn)斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動性；團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動，強化日常的正規(guī)溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

　　3、個人成長指導

　　員工進入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨萬分，讓人心有所動；對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

　　2、拓寬職業(yè)生涯

　　1、給職業(yè)目標

　　員工總有自己的職業(yè)動力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結(jié)局當然是“合二為一”，因此搞員工激勵就是結(jié)合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內(nèi)心。

　　2、建發(fā)展階梯

　　員工有發(fā)展目標會努力工作，但發(fā)展目標總要分階段實現(xiàn)，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發(fā)展更需要指導，需要企業(yè)幫助其規(guī)劃發(fā)展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規(guī)劃而重舉措、高激勵。需要將員工工作和企業(yè)目標、發(fā)展階段等緊密結(jié)合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。

　　3、定晉升標準

　　有目標，有階段，更有其晉升規(guī)劃，有標準才能行之有法，有規(guī)劃才能更好推進；多數(shù)員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力；企業(yè)定晉升標準，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動力。

　　3、工作生動化

　　1、因崗選人

　　企業(yè)是一個經(jīng)濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織職能等設計的，其設立多數(shù)是經(jīng)過重重專業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在；企業(yè)需要根據(jù)崗位特征選擇合適的人充任，根據(jù)人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動力。

　　2、工作豐富

　　工作不應是單調(diào)的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調(diào)性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調(diào)，工作豐富本身一樣可以調(diào)動員工的工作積極性。

　　3、適當輪換

　　員工在某個崗位工作時間長了，總會產(chǎn)生疲倦感，懈怠就像瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業(yè)可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統(tǒng)籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設計”的一大要求。

　　4、對等適責的授權(quán)體系

　　1、對等授權(quán)

　　企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權(quán)、審批權(quán)等體系設計尤為重要，因職能職責而授權(quán)，因員工崗位不同而授予不同職權(quán)，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業(yè)品質(zhì)的認同，這同樣是種激勵。

　　2、適當監(jiān)督

　　職責對應權(quán)力，權(quán)力就對應監(jiān)督，沒有制約的權(quán)力就容易引發(fā)濫用權(quán)力現(xiàn)象，此時監(jiān)督就變得尤為重要；監(jiān)督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工在有上級、有監(jiān)督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權(quán)力，對員工本身而言也是一種激勵

　　5、專業(yè)規(guī)范的培訓激勵

　　1、專業(yè)技能培訓

　　新員工在人力資源部門人員面試時經(jīng)常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反映了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業(yè)知識培訓、專業(yè)知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業(yè)精神和進取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

　　2、高效溝通培訓

　　管理溝通是企業(yè)管理的“一門必修課”，優(yōu)秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話三冬暖”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產(chǎn)生高激勵力。

　　3、人人都是分享者

　　企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內(nèi)刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

　　6、情感激勵

　　1、講人情

　　中國是人情社會，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但畢竟還是要講些“人情”的，員工獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

　　2、講心情

　　溝通是一門學問，更是一門藝術(shù)，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。

　　3、暢溝通

　　千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒。暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題征求員工意見。暢所欲言的溝通環(huán)境會讓員工更加心情愉悅。

　　7、榮譽激勵

　　1、及時給

　　榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時。及時獎勵、及時兌現(xiàn)本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執(zhí)行的態(tài)度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

　　2、持續(xù)給

　　獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續(xù)給；月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣；持續(xù)給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續(xù)給就是讓激勵持續(xù)發(fā)揮作用。

　　3、大力給

　　榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經(jīng)營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區(qū)域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規(guī)模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。

　　8、激發(fā)熱情

　　1、競聘制

　　企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業(yè)支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在同一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調(diào)動員工工作積極性。

　　2、樹典型

　　榜樣的力量是無窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象。

　　3、適當淘汰

　　淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進者的上進心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。

　　9、讓員工做主人

　　優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。為什么要這樣做呢？因為當員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切！

　　經(jīng)理人用來調(diào)動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實現(xiàn)這一點。

　　讓員工知道公司是如何運作的。讓員工知道部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的年度報告。

　　讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動性。要想最大限度調(diào)動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關鍵。

　　10、讓員工了解公司狀況

　　作為經(jīng)理人，你了解公司的運營狀況，管理著公司的財政，因為這是你的工作。你可能意識不到對其他員工以及他們的工作一無所知是什么概念。當員工了解公司的運營狀況及財政收支狀況時，他們會更主動地發(fā)揮積極作用。

　　首先，為全體員工安排基本的業(yè)務培訓。市場上有些培訓可能適用于你的企業(yè)。有些培訓項目可能會用游戲的形式解釋公司的運營狀況及財政收支情況。這樣可以讓員工在輕松愉快的氛圍中了解公司的業(yè)務。

　　以下建議可以幫助員工了解公司的業(yè)務。

　　算賬。與員工分享部門每月的損益表。這樣可以幫助員工及時了解他們的工作在整個公司運營中發(fā)揮的作用。

　　鼓勵財務資訊共享管理。這個概念是指與員工分享公司的財務數(shù)據(jù)，讓員工了解公司的經(jīng)營策略，并讓員工明確他們的花費，以及他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值。

　　提高員工的全局意識。通過培養(yǎng)員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動產(chǎn)生的多米諾效應，向員工灌輸了一種思維。這種思維有助于創(chuàng)造一種氛圍，可以充分發(fā)揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。

　　11、鼓勵適度承擔風險

　　培養(yǎng)員工的風險意識是幫助員工在工作中培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)家精神的一部分，它可以調(diào)動員工的工作積極性。所以，對于經(jīng)理人來說，支持、鼓勵員工適度承擔風險，并對其探險行為予以獎勵是很重要的。

　　12、遏制消極因素

　　打擊員工積極性的因素將會使調(diào)動員工積極性成為泡影，這種因素可能是突發(fā)事件、管理決策、失望情緒或表彰和獎勵不到位的過失等等。了解打擊員工積極性的因素可以幫助你遏制它們。

　　你可以有意識地從以下三個方面做起，加強組織力量，以幫助員工克服打擊其積極性的因素。

　　雇用最適合的員工。有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免雇用他們。

　　通過創(chuàng)造一個鼓勵反饋的環(huán)境，留住優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工離職顯然會影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點，你應該就員工的工作給出如實的反饋與表揚。詢問你的員工傾向于以何種方式從你這里得到反饋。這樣你便可建立一個平臺，避免意外，把打擊員工積極性的因素最小化。

　　始終維護員工的尊嚴和自尊。創(chuàng)造一個員工彼此尊重的環(huán)境。注意以下方面：不要當眾批評員工。私下糾正他的錯誤。不要用手指指著別人—這種行為會降低你的身份，令你看起來缺乏職業(yè)素養(yǎng)。不要對他人進行人身攻擊。把注意力集中在工作表現(xiàn)上。最后，如果你希望得到別人的尊重，首先應該同樣尊重他們。

　　13、鼓勵發(fā)揮主觀能動性

　　員工對于你的期望值了解越多，他越能夠接受你的觀點，越清楚該怎么做。如果他們知道你其實很在乎他們的工作表現(xiàn)，愿意傾聽他們改進工作的建議，他們會更愿意接受你的建議。

　　為員工提供參與的機會。這樣員工會更樂于接受你對各個層級的工作提出的更高要求。下面兩種方法可以幫助你成功做到這一點。 在提高工作標準方面，讓員工發(fā)揮一定的作用。幾乎所有的員工都強烈希望在提高績效標準方面發(fā)揮一定的作用。如果有機會這樣做，他們提的標準將比你預計的還要高。

　　記錄下雙方都認可的績效標準。在工作期望值上和員工達成一致后，以書面形式寫下什么樣的績效表現(xiàn)是達到此期望值的，什么樣的表現(xiàn)又超出了。記住，你希望員工繼續(xù)努力，同時也要保證員工可以達到自己設定的目標。這是調(diào)動員工積極性的關鍵。接下來，在各個工作領域和各項工作職能中，將實現(xiàn)這些目標需要采取的行動具體化。然后將你對員工的期望打印出來，人手一份。下次你評價員工表現(xiàn)或是項目結(jié)束的時候，可以用該文件作參照，和員工討論并衡量他們達到了哪些標準。記住，你要衡量的內(nèi)容正是他們最有動力去完成的。

　　14、明確獎勵制度

　　當員工實現(xiàn)了工作目標，達到了工作要求時，馬上獎勵他們，不要遲疑。這樣做，員工便會把他們良好的工作表現(xiàn)與行為與獎勵直接聯(lián)系起來。

　　對員工進行獎勵，除了要考慮他們的業(yè)績，也要考慮其個人因素。獎賞應該與成績對等，同時也要投員工所好。例如獎勵一個明星電話銷售人員，給他一個周末在外度假，好吃好喝招待，他會很喜歡。但是，如此獎勵一個經(jīng)常出差的銷售代表，他就不會感到興奮。

　　可以通過以下兩種方式做到這一點。

　　在公司內(nèi)部公開提出表彰。發(fā)郵件或是備忘錄給其他人，對某位員工的良好工作表現(xiàn)公開表示認可。當你讓更多的人知道這位員工時，也通過表揚和認可強化了模范的工作表現(xiàn)。

　　提高員工的自治權(quán)。告訴員工你相信他們在工作中做出的決定，這會增強員工的責任感。

　　15、積極下放權(quán)力

　　作為有號召力的經(jīng)理人，你的責任是運用權(quán)威去實現(xiàn)業(yè)務結(jié)果，優(yōu)化員工的工作表現(xiàn)。所以，如果分配權(quán)力可以提高工作效率，不要遲疑，去做吧，那正是你應該做的。

　　通過分配權(quán)力，你與員工分擔了你的工作責任，分享了你的權(quán)力。結(jié)果必然會為他們的工作注入更多的動力。

　　為了實現(xiàn)這一目標，可參考以下更多建議。

　　給員工自主權(quán)。明智的經(jīng)理人知道在員工內(nèi)部分配權(quán)力是很重要的，因為這可以激發(fā)員工盡最大努力去工作。當你賦予員工權(quán)力和責任時，員工有了工作的自主權(quán)，他們會自覺提高工作效率。

　　重新定義你經(jīng)理人的角色。為此，你首先要擴大每位員工的影響力。然后盡可能地提高你簽署文件的權(quán)威性。不要讓員工被頭銜和職位限制住。每個人都是領導。把工作定義得更廣泛些，為員工發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性留下空間。大力支持員工做出的正確決斷。

　　16、提倡責任感

　　員工超額完成任務，首先是因為他們有責任感，顯然不僅僅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能夠促使我們多付出一份努力呢？自我激勵—發(fā)自心底，源于精神，賦予我們責任感的動力。自我激勵機制是人類最強大的力量。 通過以下途徑可以加強員工責任感。

　　鼓勵員工相信自己。作為經(jīng)理人，無論你做什么，你的最終目的是讓員工相信自己的能力，相信自己能夠達到既定目標。幫助員工建立起對工作的責任感，會對他們起到引導和激勵的作用。

　　幫助別人實現(xiàn)目標。在自我激勵的同時，積極承擔責任，設定的目標才能實現(xiàn)。成績的背后總有其驅(qū)動力。鼓勵員工說出他們的擔憂，并為解除這些擔憂而采取措施很重要。當員工開始朝目標努力的時候，他們的恐懼和憂慮就會消失，信心將會得到加強。幫助員工把注意力集中在最終的目標上，為他們描繪出成功的遠景，鼓勵他們?yōu)榇硕�努力�?/p>

　　17、明確對員工的期望

　　可能你也注意到諸如迪士尼、星巴克等企業(yè)，似乎總是樂意做任何事情來讓顧客感到滿意和高興，它們的員工樂此不疲，很高興為其工作。顯然，員工的工作表現(xiàn)和它們的激勵機制有直接的聯(lián)系。你可以感覺得到。員工的積極性被調(diào)動起來了，他們的工作質(zhì)量體現(xiàn)了這一點。

　　要調(diào)動員工積極性，提高員工工作效率，還需要考慮以下幾種因素。

　　讓員工明確什么是良好的工作表現(xiàn)。不要想當然地認為員工知道什么是你所期望的良好的工作表現(xiàn)。你有義務明確告訴員工衡量工作表現(xiàn)的標準是什么。你需要從你的角度定義什么是良好的工作表現(xiàn)，并向你的員工解釋清楚。

　　明確告訴員工你希望他們做什么。以下問題經(jīng)理人必須能夠回答員工：“你期望我做什么？”“我在團隊和企業(yè)中發(fā)揮著怎樣的作用？”“什么樣的工作表現(xiàn)是讓你難以接受的？”“我要怎么做才能達到你的標準？”你的回答要盡量具體。你把對員工的期望描述得越詳細，越具體，員工達到甚至超過你的期望值的幾率就越大。