企業(yè)員工的激勵機制分析

　　對企業(yè)的激勵機制進行深入的研究，首先必須弄清當(dāng)下企業(yè)現(xiàn)存激勵機制存在的不足與缺陷，然后對這些問題進行必要的分析，然后提出筆者對于加強激勵機制的措施。

　　一、企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀分析

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，很對企業(yè)對激勵機制加以重視，這為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但必須認識到多數(shù)企業(yè)目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾點：管理意識落后，內(nèi)部管理制度不配套;企業(yè)中存在著盲目激勵現(xiàn)象;激勵措施的無差別化，激勵方式單一、僵化;過度激勵等，面對這些問題我們必須要創(chuàng)新，結(jié)合自己的實際創(chuàng)出適合中國企業(yè)的激勵體制是必由之路。

　　之所以存在以上的問題是由于企業(yè)激勵機制本身存在著問題。按企業(yè)中被激勵對象，包括所有者對經(jīng)營者的激勵與經(jīng)營者對員工的激勵。其中經(jīng)營者對員工的激勵機制存在著不足。一方面，基本工資水平偏低，員工不滿情緒強烈，獎金與業(yè)績不掛鉤，激勵作用不明顯;另一方面精神激勵機制中存在不公平，缺乏科學(xué)的評定標(biāo)準(zhǔn)和評定程序，降低了員工的期望值。除此之外，在職消費管理混亂，激勵機制扭曲;經(jīng)營者沒有特殊福利和津貼，不能發(fā)揮其激勵作用;缺乏長期激勵，導(dǎo)致經(jīng)營者短期行為嚴(yán)重等方面也存在著不足。

　　二、加強企業(yè)員工激勵機制的措施

　　面對企業(yè)員工激勵機制存在的問題我們必須采取一些措施加以改善，以達到企業(yè)競爭力提高的目的。

　　(1)建立科學(xué)的、公正的激勵制度。激勵的目的是為了提高員工的積極性。影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等。這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。激勵必須公正，激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

　　(2)多種激勵機制的綜合運用。在管理實踐中，盲目的激勵對企業(yè)來說既“勞命傷財”，又對員工起不到真正的激勵作用。因此企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”�？梢姽ぷ骷�勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用;其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全�，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

　　(3)考慮員工個體需求，實施差別化激勵。如何對企業(yè)中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點:一是沒有相同的員工;二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足。而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進行有效的激勵。

　　(4)獎懲并用，引入末位淘汰機制。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味的認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿�。可以想象，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。

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