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中小高新技術(shù)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)多是知識(shí)密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，因此如何對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。本文考慮我國(guó)中小高新技術(shù)企業(yè)員工的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，就如何采取具體有效的激勵(lì)措施，真正調(diào)動(dòng)其員工的內(nèi)在積極性, 使企業(yè)與員工達(dá)到雙贏進(jìn)行探討。
全世界高新技術(shù)創(chuàng)新與發(fā)展的歷史表明：現(xiàn)代社會(huì)生活中許多重要的工業(yè)發(fā)明和創(chuàng)新都是由中小企業(yè)完成的，如PC、光學(xué)掃描儀、DNA識(shí)別術(shù)、心臟起搏器等。中小企業(yè)在世界高新技術(shù)推陳出新方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。這是因?yàn)橹行∑髽I(yè)對(duì)技術(shù)與市場(chǎng)的發(fā)展趨向比較敏感，而且機(jī)制靈活，富有冒險(xiǎn)精神與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，因此，其在新產(chǎn)品的開發(fā)、新工藝的運(yùn)用與新設(shè)備的研制等方面能打破常規(guī)，取得重要的突破�？梢钥吹�，幾乎所有電腦技術(shù)均是由中小企業(yè)發(fā)明的，而那些電腦大公司也是由小企業(yè)通過不斷的技術(shù)創(chuàng)新逐漸發(fā)展起來的，如美國(guó)的Inter公司和Microsoft公司。
一、我國(guó)中小高新技術(shù)企業(yè)員工的特征實(shí)踐證明
作為高新技術(shù)的載體，中小高新技術(shù)企業(yè)不論是進(jìn)行科技創(chuàng)新活動(dòng)還是利用已有的科技成果，都需要具有高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)開發(fā)人員的支持。由于它對(duì)專業(yè)人才的需求比例很高，高層次的人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展就顯得十分重要。而中小高新企業(yè)技術(shù)員工的心理和行為特征主要表現(xiàn)為：
(一)從員工本身來說，他們追求自主性、個(gè)性化。目前我國(guó)中小高新企業(yè)中的技術(shù)員工對(duì)其個(gè)人價(jià)值的衡量還是主要看自己所擁有的專業(yè)知識(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的最大收益，因此企業(yè)必須為員工提供一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作和生活環(huán)境，這樣才能幫助員工盡最大可能的有效的發(fā)揮其才智;同時(shí)，我國(guó)中小高新企業(yè)中的技術(shù)員工還希望能夠承擔(dān)具有一定挑戰(zhàn)性和開拓性的工作，這在某種意義上是對(duì)其個(gè)人價(jià)值的一種肯定;再者，我國(guó)目前中小高新企業(yè)的技術(shù)員工對(duì)自己都有比較客觀的認(rèn)知，他們希望能夠通過團(tuán)隊(duì)合作的方式，在團(tuán)隊(duì)中取長(zhǎng)補(bǔ)缺，從而獲得單靠個(gè)人努力無法達(dá)到的成就，在組織中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的超越。因此，企業(yè)應(yīng)能夠進(jìn)行客觀、公正的管理，使員工能夠在團(tuán)隊(duì)中分擔(dān)協(xié)作，自主自愿在團(tuán)隊(duì)中學(xué)習(xí)工作。
(二)從工作特征上看，我國(guó)中小高新企業(yè)員工具有很強(qiáng)的流動(dòng)性。這主要是因?yàn)閷?duì)技術(shù)員工而言，專業(yè)技術(shù)方面的進(jìn)步是他們最主要的追求，因此，他們總是在一個(gè)企業(yè)工作一段時(shí)間后，便希望能到一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)環(huán)境下學(xué)習(xí)新的技術(shù)。此外，全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)的交融與發(fā)展也加速了技術(shù)的更新周期，因此也更加促進(jìn)了高新技術(shù)企業(yè)員工的流動(dòng)。同時(shí)企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪也為員工的頻繁流動(dòng)創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。
二、我國(guó)中小高新技術(shù)企業(yè)在知識(shí)員工激勵(lì)方面存在的問題
盡管目前我國(guó)大多數(shù)中小高新技術(shù)企業(yè)在知識(shí)員工激勵(lì)方面都構(gòu)建了一定的制度，但隨著國(guó)際間高新技術(shù)企業(yè)對(duì)高素質(zhì)技術(shù)人員競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)中小高新技術(shù)企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的建設(shè)明顯不夠，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
(一)管理上對(duì)知識(shí)員工與一般員工沒有區(qū)別對(duì)待知識(shí)員工的工作特點(diǎn)和心理需求與一般員工有很大差別，因此要求企業(yè)管理者采取不同的激勵(lì)手段和管理方式。然而在我國(guó)中小高新技術(shù)企業(yè)，大部分管理者還不具備“知識(shí)員工”概念，也沒有意識(shí)到知識(shí)員工所特有的心理規(guī)律和行為特征，更沒有意識(shí)到應(yīng)該對(duì)知識(shí)員工實(shí)行與其他員工不同的管理方式。因此，企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的管理方法，致使大部分知識(shí)員工不能得到真正有效的激勵(lì)，不能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性。
(二)薪酬滿意度低目前薪酬滿意度低已經(jīng)成為我國(guó)很多企業(yè)對(duì)知識(shí)員工管理中所普遍存在的問題。國(guó)內(nèi)學(xué)者黃維德2008年曾對(duì)上海知識(shí)員工的工作滿意度進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，上海知識(shí)員工在工作中感到最不滿意的是福利和薪酬，分別占到了45.48%與45.35%，其次是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心程度、工作氛圍、工作的提升機(jī)會(huì)，分別占39.74%、37.5%、36.42%。
(三)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)尚未有效運(yùn)行目前我國(guó)高新企業(yè)員工所主要從事的是復(fù)雜的腦力勞動(dòng)工作，企業(yè)管理者實(shí)際上不可能完全依據(jù)員工的行為來衡量員工所付出的努力，從而對(duì)員工的各種行為進(jìn)行有效的監(jiān)督。因此，像股票、期權(quán)等類型的分享型激勵(lì)方式便受到了管理者的青睞。但在我國(guó)，許多中小高新企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)并沒有給予足夠的重視，一些企業(yè)甚至把產(chǎn)權(quán)激勵(lì)變成了一種普遍發(fā)放的福利，從而形成了另一種意義上的平均主義，喪失了其激勵(lì)的功能;另外，員工持股的運(yùn)作也并不規(guī)范，很多企業(yè)并沒有將其形成制度，使其基本處于無計(jì)劃發(fā)展?fàn)顟B(tài);還有相當(dāng)數(shù)量的中小高新企業(yè)，根本就沒有真正考慮過使用此類激勵(lì)手段，員工與企業(yè)之間也未能形成統(tǒng)一的利益共同體。
(四)對(duì)員工缺乏培訓(xùn)與開發(fā)，只進(jìn)行一般的使用管理理論認(rèn)為企業(yè)的人才即包括現(xiàn)有人才，也包括可以供給企業(yè)進(jìn)行開發(fā)使用的潛在人才。因此，人力資源開發(fā)應(yīng)包括兩層含義：一是合理使用和科學(xué)管理現(xiàn)有人才;二是培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)的潛在人才。但是通常人才開發(fā)不會(huì)立竿見影，其投資很難在當(dāng)期給企業(yè)帶來相應(yīng)的收益，且人才培養(yǎng)和開發(fā)的效果也不好進(jìn)行量化計(jì)量，因此很多中小企業(yè)在不重視企業(yè)潛在人才地的開發(fā)與培養(yǎng)，它們沒有與組織發(fā)展相匹配的人才培訓(xùn)機(jī)制，而當(dāng)企業(yè)需要某種人才時(shí)，就對(duì)外進(jìn)行招聘，當(dāng)企業(yè)嚴(yán)重依賴這種所謂人才引進(jìn)時(shí)，就會(huì)對(duì)組織內(nèi)部原有人才的學(xué)習(xí)積極性形成嚴(yán)重打擊，進(jìn)而阻礙企業(yè)內(nèi)部人才的進(jìn)一步發(fā)展與提高。
三、我國(guó)中小高新技術(shù)企業(yè)人員激勵(lì)的改進(jìn)措施
(一)樹立“人才是第一資源”的觀念我國(guó)中小高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變員工激勵(lì)的觀念，認(rèn)識(shí)到知識(shí)人才的重要地位及知識(shí)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用;同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到建立完善的人力資源管理部門的重要性，認(rèn)識(shí)到人資部門是企業(yè)的一個(gè)決策服務(wù)部門，認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)知識(shí)人才的管理應(yīng)奉行“以人為本”的思想，企業(yè)的一切工作應(yīng)遵循尊重人才，關(guān)懷人才、激發(fā)人才、培養(yǎng)人才的原則;認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制需要層次性、針對(duì)性，因人而異，重視個(gè)體的自我激勵(lì)，個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合;認(rèn)識(shí)到使用人才要與培養(yǎng)人才相結(jié)合，不斷增加員工的向心力和凝聚力。
(二)結(jié)合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行人力資源激勵(lì)企業(yè)體系建設(shè)是激勵(lì)制度構(gòu)建應(yīng)的前提，中小高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)制度的建立也應(yīng)首先考慮編制企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃圖，然后進(jìn)一步完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，制定符合企業(yè)發(fā)展需求的管理與薪酬制度，進(jìn)而建立與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人資管理體系，建立健全績(jī)效管理體系，編制涵蓋企業(yè)發(fā)展與文化建設(shè)的員工手冊(cè)，培養(yǎng)和建立起優(yōu)秀的員工隊(duì)伍等措施和方法調(diào)動(dòng)員工的積極與主動(dòng)性，并且使該種激情持續(xù)存在。
(三)構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理體系對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的中小高新技術(shù)企業(yè)來說，要想吸引人才并留住核心員工，必須要有高質(zhì)量的人力資源管理制度。因此，企業(yè)在制定其市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略的同時(shí)也要制定與之相適應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。如：制定合理而有效的招聘政策，保持企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和高效，做好與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源供需計(jì)劃，重視員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)以及重視員工個(gè)人的發(fā)展，著力從選才、留才、用才和育才四個(gè)方面構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的員工隊(duì)伍等。
(四)健全與完善績(jī)效管理體系在中小高新技術(shù)企業(yè)中，員工薪酬的確定、能力資格的認(rèn)定、獎(jiǎng)勵(lì)或處罰、晉升或降級(jí)等都應(yīng)有一個(gè)客觀、公正、科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系作為依據(jù)。其考評(píng)內(nèi)容應(yīng)能從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面綜合考評(píng)員工的德、才、能、績(jī)、個(gè)體素質(zhì)，綜合潛力、個(gè)性及態(tài)度等，而且要求企業(yè)不同種類的員工制定不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和考評(píng)程序。在考評(píng)過程中首先依據(jù)企業(yè)的組織目標(biāo)，制定出明確具體的、有挑戰(zhàn)性且易于驗(yàn)證的個(gè)人目標(biāo)，員工根據(jù)個(gè)人目標(biāo)設(shè)定工作計(jì)劃并執(zhí)行，在執(zhí)行過程中及時(shí)對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行檢查修正，最后考核者根據(jù)其實(shí)際工作的完成情況，選擇適合其的績(jī)效評(píng)估方法，在公開、公平、公正的原則下對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，然后考核者應(yīng)就評(píng)估結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通反饋，雙方共同努力，找出被考核者工作中的不足及原因，進(jìn)而尋求解決辦法，這樣才能使下階段工作更有效的進(jìn)行。
(五)實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的薪酬組合策略由于我國(guó)目前的物質(zhì)生活還不十分豐富，所以對(duì)企業(yè)員工的物質(zhì)激勵(lì)一直是激勵(lì)措施中重要的一環(huán)。但是企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)一定要講究方式方法，這是因?yàn)槭紫任镔|(zhì)激勵(lì)必須以創(chuàng)新為導(dǎo)向，以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)，要求具有對(duì)內(nèi)的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性;其次實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)一定要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行保障。此外在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)更多地選擇精神激勵(lì)的方式。這是因?yàn)榫窦?lì)是一種更高層次的激勵(lì)，其具有維持時(shí)間長(zhǎng)、激勵(lì)深度大等特點(diǎn)，能夠取得物質(zhì)激勵(lì)難以達(dá)到的激勵(lì)效果。
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