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中層管理人員培訓的探討
中層管理人員在企業(yè)中具有雙重角色，發(fā)揮著重要作用。同時中層管理人員又是組織中最活躍的部分，他們有特殊的需要，有發(fā)展?jié)摿�，�?jīng)過培訓歷練可能成為企業(yè)發(fā)展的助推器。
1 中層管理人員培訓的特征
從中層管理人員的特質(zhì)上來說，他們有技術更具有自我實現(xiàn)的需要，能夠?qū)ψ陨淼男袨檫M行理性的約束。因而，中層管理人員的培訓也具有一定的特殊性。
1.1 中層管理人員培訓的必要性
資源具有稀缺性，在知識層次上，中層管理人員擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本――知識技術資本。由于中層管理人員通常都是從普通員工提拔上來的，具有很強的專業(yè)技能，是企業(yè)的技術骨干，所以他們在組織中享有獨立性和自主性。相對于高層管理者而言，中層管理者具備了更多的優(yōu)勢，如中層管理者掌握著生產(chǎn)、顧客和員工的第一手資料，能更準確地獲得所需的信息;擁有更廣泛的社會關系網(wǎng)絡，能更好地與員工進行溝通與交流;具有豐富的工作經(jīng)驗和專業(yè)知識等。他們更加追求自主性、個性化和創(chuàng)新性，并為企業(yè)注入了活力。但是，他們?nèi)狈芾斫?jīng)驗，能力和素質(zhì)不夠，知識更新速度緩慢，缺乏溝通能力和領導的技巧，在擔任領導職務時往往顯得力不從心，不能做到“上情下達”或“下情上報”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制定和實施兩項工作發(fā)生脫節(jié)，使企業(yè)的信息不對稱，溝通渠道不暢通。所以，企業(yè)在對新員工和高層管理人員進行培訓的同時，更不能忽視對中層管理人員的培訓，必須把中層管理人員的培訓納入管理日程中。
1.2 中層管理人員培訓的特殊性
1.2.1 新成為中層管理人員的特征
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，中層管理人員作為一個特殊的群體，他們的低層次需要基本滿足，溫飽問題已經(jīng)解決，正逐步過渡到社交和尊重的需要甚至是自我實現(xiàn)的需要。而評判一個中層管理人員的價值，不在于能力素質(zhì)，而在于整個團隊的績效。從工作特點看，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作，更愿意從事有難度的工作。
1.2.2 進入“職業(yè)高原”的中層管理人員的特征
“職業(yè)高原”是美國心理學家Ference從職業(yè)生涯管理的角度提出的概念。他認為：職業(yè)高原就是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段，員工獲得進一步晉升的可能性很小。職業(yè)高原被看作是個體職業(yè)生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)上的一種“停滯期”。一般用于在同一工作崗位工作了5～6年后，來測定是否進入了職業(yè)高原期。中層管理者職業(yè)發(fā)展進入高原期的現(xiàn)象越來越普遍。
組織結構扁平化的結果使高素質(zhì)、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機會之間的矛盾日益明顯。中層管理者自身職業(yè)發(fā)展的有限性不斷增加，因此會出現(xiàn)憤怒、沮喪、煩躁情緒，不專心工作，工作停滯不前，工作績效開始下降，這時承諾晉升不再是一種明顯的激勵手段。所以，了解企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的成因并有針對性地采取干預措施，是企業(yè)降低中層骨干流失率、保持其高工作績效的重要手段。
2 對中層管理人員培訓的建議
2.1 對培訓需求進行分析
培訓需求分析主要包括組織發(fā)展戰(zhàn)略層次和個體層次的分析。根據(jù)現(xiàn)有中層管理人員的知識水平、技能水平、工作態(tài)度，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、業(yè)務需要和崗位任職標準，總結歸納出培訓需求。
(1) 戰(zhàn)略層次培訓需求分析。主要包括：①企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析。即認真分析和理解企業(yè)的近期發(fā)展目標、遠景發(fā)展規(guī)劃，及時關注由技術、市場和政策等因素引發(fā)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，掌握企業(yè)發(fā)展對中層管理人員能力需求的變化。結合組織資源分析，為培訓提供現(xiàn)實的保障，是培訓取得成效的必要條件。②人力資源戰(zhàn)略分析。根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃，分析企業(yè)中層管理人員培養(yǎng)方向，分析現(xiàn)有人才能力缺口，預測未來人員數(shù)量和質(zhì)量(能力)的需求。
(2) 個體層次培訓需求分析。主要任務是依據(jù)中層管理人員能力模型和崗位任職要求，了解組織內(nèi)人員現(xiàn)有的知識、能力和素質(zhì)狀況，找出與組織核心發(fā)展能力目標和個人核心發(fā)展能力目標的差距。在此基礎上，確定接受培訓的對象和應培訓的內(nèi)容。例如，對于新上任的中層管理人員，應迅速了解集團公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、方針、目標、公司內(nèi)外關系等，以盡快適應工作; 當公司發(fā)生重大變故時，及時幫助中層管理人員發(fā)現(xiàn)和理解公司內(nèi)外部環(huán)境的變化; 經(jīng)常幫助中層管理人員提高和完善工作中的專門技能，如處理人際關系的技能，主持會議、授權、溝通等方面的技能。
2.2 對中層管理人員培訓內(nèi)容進行設計
根據(jù)對中層管理人員培訓需求的分析，注意把握培訓的針對性、超前性、實用性等原則，結合組織發(fā)展和個人需要制訂適合的培訓計劃。
對中層管理人員的培訓，其內(nèi)容十分寬泛，并且會因行業(yè)特點、崗位職務和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要內(nèi)容應當突出培養(yǎng)以下能力：① 對未來行業(yè)、企業(yè)發(fā)展的邏輯判斷能力，了解企業(yè)的長期發(fā)展目標、近期目標、目前的狀況和發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢的能力。② 提升績效管理能力，訓練提高中層管理人員的業(yè)務計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理、質(zhì)量管理能力等。③ 團隊建設能力，在培訓內(nèi)容設置時應有團隊的組建、團隊精神的培養(yǎng)以及學習型組織的建設等方面的內(nèi)容，尤其在“文化管理”的時代，中層管理人員還必須具備對企業(yè)文化的認知和構建能力，通過企業(yè)文化的構建，在企業(yè)內(nèi)部形成共同價值觀，以規(guī)范和指導企業(yè)員工的行為，不斷提升企業(yè)的品位和凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.3 對中層管理人員培訓的實施
(1) 培訓方式：中層管理人員的培訓特點明顯，以在職培訓為主，自學為主，最好網(wǎng)絡化。這種培訓具有較大靈活性，能有效克服工作時間與學習時間矛盾、人員集中難等諸多困難，同時可降低培訓成本。由中層管理人員根據(jù)能力提高需要，申請參加社會教育機構開展的有關知識和技能培訓。這種培訓方式針對性強，容易收到好的培訓效果。
(2) 培訓方法：管理類培訓的對象是成人，在選擇培訓方式時應從成人的心理特點出發(fā)，充分尊重學員，“按需施教”，從管理實際問題開始，關注技能與細節(jié)。通過培訓應使成人的觀念和行為有所轉變。
企業(yè)要根據(jù)實際情況，通過采用多樣化的培訓方式，如案例分析、情境模擬、無領導小組討論、角色扮演、團隊協(xié)作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過人才流動，定期輪崗，讓他們到各個部門或崗位去豐富經(jīng)驗，增加對企業(yè)各個工作環(huán)節(jié)的了解，以便他們對公司的經(jīng)營理念和崗位職責有比較全面的了解，同時也使培訓與工作輪換相結合。
在實際培訓過程中，其實并非需要嚴格按照某種培訓方法去套用，通常的情況下是幾種培訓方法在一次培訓活動中穿插應用。但無論是多種培訓方法綜合運用還是只采用一種方法來進行培訓，都應根據(jù)培訓內(nèi)容、培訓需要、培訓對象及時間、地點、資源情況而定。
2.4 對中層管理人員培訓結果的評估
在整個培訓系統(tǒng)中，培訓評估是一個重要的組成部分。它可以保證整個系統(tǒng)循環(huán)的完整性，可以幫助企業(yè)糾正培訓過程中的偏差，對實際工作進行調(diào)整，使整個培訓活動健康有序地進行。通過培訓，一方面使中層管理者的知識和技能得到改善和提高，另一方面中層管理者感到自己受到了重視，看到了企業(yè)發(fā)展的前景。這樣有助于中層管理者對企業(yè)文化的認同，恪守對企業(yè)的承諾，激發(fā)他們的工作熱情。
同時，每完成一項評估都要將資料充實到培訓項目評估數(shù)據(jù)庫中，適時整理、分析、運用，以便及時改進培訓內(nèi)容、培訓形式和培訓方法，提高培訓質(zhì)量和效果。評估結束后，還應編寫每位學員的培訓評估報告，作為培訓部門改進培訓工作的參考，指導學員參加以后的培訓。
中層管理人員培訓是企業(yè)管理人員培訓的重要環(huán)節(jié)，高標準、高質(zhì)量地抓好這項培訓工作，將有助于管理者隊伍素質(zhì)的全面提高，為公司發(fā)展提供堅實的人才保障。中層管理人員培訓涉及內(nèi)容很多，應當因地、因企、因人而定。
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