有關(guān)于足療公司的企業(yè)文化
凡是企業(yè)，都有屬于自己的企業(yè)文化，足療公司的企業(yè)文化是怎樣的？下面是小編為你整理的足療公司的企業(yè)文化，希望對你有幫助。
足療公司的企業(yè)文化
足療企業(yè)文化看得見嗎?
凡足療企業(yè)都有文化，有文化必表露無遺�；蛳冗M，或落后;或活躍，或僵滯;或新意盎然，或陳詞濫調(diào)。猶如一切事物都有其特有的規(guī)律，文化也不例外。要辦好足療企業(yè)，必須研究文化，而認識文化的定則，正是為了提升足療企業(yè)的品位，在競爭中立于不敗之地。
如果將足療企業(yè)比作人，那么所謂“表露無遺”，說的是一個人的內(nèi)涵，他的角膜、骨髓、血液、內(nèi)分泌、神經(jīng)之類的狀況，以及他的氣質(zhì)、追求、習慣、情操、意志、能力等，必定會在這個人的談吐、處事、活動、反應(yīng)中如實地體現(xiàn)出來，無法做作，無法掩飾。這種內(nèi)在的物質(zhì)和精神的外化，就表現(xiàn)為文化。足療企業(yè)也如此。一個足療企業(yè)的文化層次，照樣可以從它的外部表現(xiàn)看得清清楚楚。
足療企業(yè)文化如何由表及里?
一般說，人們對一個足療企業(yè)內(nèi)在的文化涵養(yǎng)，是從三個方面加以觀察確定的：
首先是它的目標定位。那個足療企業(yè)究竟是在從事一番事業(yè)，還是只為了撈錢?是在不斷提高服務(wù)素質(zhì)中合理地持續(xù)賺錢，還是一錘子買賣?在整體上，足療企業(yè)家只有為了事業(yè)，才能腳踏實地、眼光遠大、摒棄幻想、崇尚誠信，從而也才可能把足療企業(yè)真正辦好。反之也是很明顯的。
其次是它的跟進措施。定什么制度?用什么人?產(chǎn)權(quán)清晰嗎?管理科學(xué)嗎?提倡學(xué)習嗎?信息暢通嗎?變革及時嗎?與時俱進嗎?
再次是它的員工狀況。看葉知樹，樹干和樹根的生命力完全可以從樹葉的狀況看得一清二楚。員工的工作效率怎么樣?精神振作嗎?搶著做事嗎?多快好省嗎?樂于服務(wù)嗎?居安思危嗎?說到做到嗎?在差錯面前敢于承擔責任、檢討自己嗎?互相配合和諧嗎?勇于創(chuàng)新嗎?勤于學(xué)習嗎?能不斷自我超越嗎?習慣于只接指示做事嗎?熱衷于拉關(guān)系、吃回扣嗎?等等。
足療企業(yè)文化有哪三個定則?
第一定則：內(nèi)決定外，由外可知內(nèi)。
第二定則：足療企業(yè)文化不是貼上去的，也是貼不上去的。
第三定則：足療企業(yè)的文化總是深深打著第一把手的個性烙印。
這樣，從表面能看出足療企業(yè)內(nèi)部的運動和條理情況，以及它真實的健康狀態(tài)。“內(nèi)決定外，由外可知內(nèi)”，這就是足療企業(yè)文化的第一定則。
這里自然產(chǎn)生一個問題難道不可以對人(足療企業(yè))適當打扮包裝一下?當然可以。一定的打扮包裝會促使內(nèi)在因素的活化，但打扮包裝是需要基礎(chǔ)的。很自信的成功足療企業(yè)，它的廣告只有標識和非常凝練的語言，決不會成天高喊什么“天下第一”。而有的足療企業(yè)，內(nèi)部斗爭激烈，談不上有什么活力，但在其宣傳畫冊上卻是大量喻意團結(jié)阱搏之類的文字和圖片。有的足療企業(yè)虛弱得連發(fā)工資都困唯，卻仍在鼓吹如何富有。有的足療企業(yè)專門雇人寫文章，經(jīng)常用很美的詞句去掩蓋其內(nèi)部的難堪和糟糕。所有這些常見的事實，說明打扮包裝有很大的市場。當然足療企業(yè)的難堪要做兩種區(qū)別：究竟是由于外來的壓力所造成的、但終究能克服的暫時困難，還是由于內(nèi)在的脆弱所帶來的難以解決的本質(zhì)缺陷?究竟是為了暫時遮人耳目，還是為了自欺欺人?如果是后者，只能說那個足療企業(yè)是在下決心為世人制造笑料。辦足療企業(yè)的人若不在內(nèi)部條理上下功夫，而企圖通過涂脂抹粉使自己變得神采奕奕，即使能換來一時的廉價喝彩，早晚也要露馬腳的。只有書呆子才會相信那些貼在門上、寫在墻上、印在紙上、說在嘴上的豪言壯語都是真的。“足療企業(yè)文化不是貼上去的，也是貼不上去的”，這是第二定則。
人皆盡知，足療企業(yè)文化往往表現(xiàn)為足療企業(yè)員工的素質(zhì)。但員工的狀況，整體上取決于第一把手。什么人喜歡什么人，完全不符合第一把手要求的員工在足療企業(yè)中一般是呆!不下去的。實際上，所謂足療企業(yè)文化，指的就是這足療企業(yè)的第一把手按其目標所推崇的意識形態(tài)，以及與之相關(guān)的組織架構(gòu)、規(guī)章制度、用人標準、辦事路徑、環(huán)境設(shè)計等要素。第一把手的志趣愛好、精神狀態(tài)、思維方式和處世原則，對這個足療企業(yè)文化特色的形成起著決定性的作用。也就是說，在足療企業(yè)中能對足療企業(yè)生活、足療企業(yè)行為、足療企業(yè)形象、足療企業(yè)目標起導(dǎo)向作用的，歸根到底，是足療企業(yè)的第一把手。第一把手想得明白或不阻撓的事，往往能得以貫徹;反之，只要第一把手有所抵觸，別人再努力也白搭。很多研究足療企業(yè)文化的人，總是從研究第一把手的為人開始，是很有道理的。這樣，問題就可以主要歸結(jié)為第一把手本身的修煉。
而所謂修煉，首先是指在足療企業(yè)運作過程中，特別是在同行嚴峻的競爭中，對形勢、對環(huán)境、對員工和對自我的正確認識與總結(jié)。第一把手的進步主要依靠自己的學(xué)習，在交換中學(xué)、在比較中學(xué)、反復(fù)地學(xué)，以求做到知理、知人、知時、知法、知運。要相信，只要恥于落后，不甘心失敗，他們總會接受新事物并因此提高文化素質(zhì)的。因為他們畢竟希望自己的足療企業(yè)向前進。當然，如果他們固步自封、不思進步、剛懾自用、玩世不恭，足療企業(yè)的衰落乃至消亡也就很難避免。足療企業(yè)界大量沉浮之事，最終都可歸結(jié)為第一把手的文化定位。所以，“足療企業(yè)的文化總是深深打著第一把手的個性烙印”，是為足療企業(yè)文化的第三定則。
足療企業(yè)文化，為了忘卻的紀念?
足療企業(yè)之間的角逐，當然表現(xiàn)為經(jīng)濟實力之爭。但從長遠看，是什么力量造成足療企業(yè)的興衰并促使彼此經(jīng)濟實力發(fā)生轉(zhuǎn)化?回答只有一個：文化。在中國做事，無疑要懂得中國文化博大精深之所在。問題是我們正走向世界范圍的角逐，一個中國文化，夠嗎?有人甚至抱著糟柏當經(jīng)典，什么“照顧哲學(xué)”、“面子政策”、“打點”開路、瞞騙之道……很是可悲。應(yīng)該說，今天我們之所以還需要津津樂道足療企業(yè)文化，實在是因為人類先進文化在我們的一些足療企業(yè)中，依然相當稀缺。我們正處在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌之中，很多足療企業(yè)都自覺不自覺地習慣了從不規(guī)范的環(huán)境中去撈取好處，以“錢化”去取代文化。據(jù)媒體報道：九成上市公司老板都不誠實。不少足療企業(yè)家的內(nèi)心，甚至說不清楚什么叫規(guī)范。而在西方足療企業(yè)界，“足療企業(yè)文化”這個詞幾乎鮮為人知。他們那里當然也常有不規(guī)范行為，仍有一個文化定位問題，但普遍意義上的先進文化，在全社會也包括足療企業(yè)界已經(jīng)滲透得很深很深了。由此，不妨說，今天我們研究“足療企業(yè)文化”正是為了明日淡化乃至消失“足療企業(yè)文化”的提法。因為，它是不言而喻的事。
足療公司的企業(yè)文化建設(shè)方法
其實很多足療管理者也一直在做著人性化管理的工作，人性化管理最重要的是態(tài)度而不是行為，因為態(tài)度決定行為。管理者首先要和員工從需求上“同頻”，切實分析員工的需求層次。馬斯洛認為所有的需求不外乎五個層次：1、生理需求。2、安全需求。3、社交需求。4、尊重的需求。5、自我實現(xiàn)。對足療行業(yè)而言人性化管理的起點應(yīng)首先著力于生理需求。而后著力于尊重與自我實現(xiàn)。筆者認為，作為一個足療店鋪的管理者，應(yīng)該有個“日記本文化”，主要記錄經(jīng)營日志和員工信息。經(jīng)營日志如何去寫本文暫不去討論，可是日記本上應(yīng)該記載員工的信息包括：手機號碼、QQ號碼、生日、家庭狀態(tài)分析、情感經(jīng)歷等。信息全面有助于幫助員工健康成長。具體在執(zhí)行過程中足療店長應(yīng)該關(guān)注的點分為四個方面：
1、吃。
注意伙食的標準和地區(qū)差異，盡可能解決吃好、吃飽的問題。對于上下鐘員工的吃飯問題尤為關(guān)鍵，在伙食分配上優(yōu)先給予在上鐘或飯后下鐘的技師。管理者此時可以不關(guān)注經(jīng)營而一定要關(guān)注讓每一個員工吃上熱飯，那么員工心里就是熱的。
2、住。
住宿條件一定要衛(wèi)生，不要太擁擠，上下鋪的安排要和理，員工的衣櫥要配備，配置洗衣機等方便員工日常生活的設(shè)備。尤其注意住的地方不要離工作單位太遠，否則會增加技師的心理成本。
3、玩。
1)足療技師生活工作枯燥，一定要適當組織外出旅游活動，旅游的目的主要是在放松的狀態(tài)下集合團隊思想。在店鋪內(nèi)雖然大家整天在一起，但是那是在工作狀態(tài)下的集中，彼此并不能放開。旅游就可以達到增加員工之間互相幫助、互相鼓勵的'目的。
2)拓展活動也要經(jīng)常做，不管是室內(nèi)或是室外的，注意主題的拓展就可以了，通過分享讓大家意識到自己可以提高的地方，這就叫幫助員工成長。
3)還有就是購物，一定要鼓勵員工多出去購物或者去逛商場，這個很奇妙，為什么?因為每次逛商場回來員工第一是開拓了眼界，有了和顧客溝通的資本，第二是自己會感覺錢不夠花，她就會百倍努力的去賺錢。你還會擔心她的工作積極性嗎?當然還有其他方式，在此就不一一贅述了。
4、情感。
1)婚戀是足療技師面臨的一個大問題，因為戀愛問題處理不當將導(dǎo)致足療會所同時流失幾個技師的現(xiàn)象不奇怪。管理者一定要注意每個技師的婚戀狀態(tài)，盡可能避免內(nèi)部談對象，實在不能避免就正確引導(dǎo)并控制，多談心，多關(guān)心。
2)家庭是技師穩(wěn)定的重要因素，很多技師的離職與家庭有關(guān)，掌握技師的家庭狀態(tài)并及時加以疏導(dǎo)很關(guān)鍵。一般的足療技師父母可能不喜歡其子女做這個職業(yè)，技師的困擾還會源于男朋友反對、親戚反對等，管理者要把工作做到前邊，把不穩(wěn)定員工的家庭影響降到最低。
3)生病也是足療技師經(jīng)常的行為，管理者應(yīng)該多關(guān)心，陪其去醫(yī)院檢查或幫助買藥，或通過單獨改善其伙食來表達企業(yè)的關(guān)心。
4)同事關(guān)系及上下級關(guān)系。很多員工的流失是因為同事關(guān)系或上下級關(guān)系有問題而發(fā)生的。在足療店鋪里一定要倡導(dǎo)老員工對新員工“傳、幫、帶”的文化，對于新員工，老員工要積極幫助她們迅速適應(yīng)環(huán)境、適應(yīng)顧客、適應(yīng)技術(shù)手法，做些讓新員工感動的事情。管理者應(yīng)該倡導(dǎo)這樣的關(guān)愛文化�！掇o海》中對“批評”的解釋是：肯定優(yōu)點并指出缺點。管理者盡量不要直面批評員工，而是要學(xué)會寬容，幫助其成長。
5)員工休假是一個正常行為，管理者應(yīng)該平靜的看問題，不能單純站在企業(yè)角度看問題，只去考慮店面利潤而忽視員工身體健康。但是經(jīng)常性的請假超出規(guī)定是不應(yīng)該被允許的，一定要注意和員工和顏悅色的去談，談規(guī)則的重要性，對于部分員工的辭職威脅管理者應(yīng)冷靜對待。此時第一可以把它看做員工要和你交易的籌碼，你要告訴她如果每個人都這樣店面怎樣經(jīng)營，別人能遵守，我相信你也能遵守。第二如果這個員工實在要因為這個問題辭職，那管理者也不應(yīng)該妥協(xié)，只要一個規(guī)則被打破而沒有受到懲罰，就會有更多的人去違反，這叫“破窗效應(yīng)”。
6)員工的生日企業(yè)應(yīng)該做一個儀式，讓員工感受到家以外的第二歸屬感，一定不要做只是補助多少錢的決策。生日是一個溫暖的行為，只是錢就顯得生冷，生日需要氛圍，這一點管理者切記。
7)獎勵和贊美。店鋪的經(jīng)營機制一定要把獎勵行為做活、做透，平時的一個贊美可能改變一個技師的一個辭職決定，實踐證明：管理者經(jīng)常贊美技師會增加她的業(yè)績。
8)最后就是要關(guān)注與員工相關(guān)的顧客，這分為：顧客退鐘和騷擾。對于退鐘要注意鼓勵員工，不要讓她們心里委屈，可以從緣分這個角度去引導(dǎo)化解不快，對于騷擾，我們一定要鼓勵員工拒絕，同時采取保護員工的策略，必要時寧肯得罪顧客也要保護員工的人身安全與合法權(quán)利。對于某些顧客經(jīng)常點某個技師的號，而且頻率很高，管理者要注意并引導(dǎo)技師不要和客人有其他業(yè)務(wù)糾纏。此時對于員工，引導(dǎo)最重要，千萬不要盲目批評。
5在人性化管理中尊重很重要。每個員工的性格和做事方式不同，管理者應(yīng)該尊重每個員工的個人行為和思維方式，只要大家朝一個方向走，就應(yīng)該鼓勵和贊美，而不是吹毛求疵。求同存異就是尊重員工，而且尊重一定是相互的，投之以桃，報之以李。足療店鋪的企業(yè)文化應(yīng)該體現(xiàn)關(guān)愛、尊重、寬容、共贏的思想。人都是可以改變的，就看她身邊的人是誰。管理者不要單純把人性化管理掛在嘴邊，而是要多鼓勵、多引導(dǎo)、多教育，使員工走入一個正確的發(fā)展軌道，讓她與企業(yè)共同成長。一個店鋪的店長就是一個店鋪的火車頭,他呈上起下是員工和老板之間的紐帶,同時也是一個執(zhí)行者,在一個店鋪里,店長得位置至關(guān)重要.他不但要把公司的決策負責傳達和執(zhí)行,還擔負把員工的訴求反饋給老板.一個優(yōu)秀的管理者,首先要擺正心態(tài),調(diào)整好公司和員工的關(guān)系.尊重每一個員工,維護好員工在公司的利益,和員工相處融洽,親如兄弟姐妹.,如果一個管理者心里想的只是自己的利益與公司的利益,而不把員工的利益放在心上,說和做不能做到同步,在員工面前承諾的東西都兌現(xiàn)不了,一切的美好都是空話,那他肯定在員工面前失去威信,變得讓員工不相信他.作為管理者千萬要注意,員工才是一個企業(yè)真正的主人,如果一個企業(yè)沒有了員工,也就沒有這個企業(yè)的存在了.
足療企業(yè)文化與人性化管理
隨著人力資源的困境在足療行業(yè)慢慢顯現(xiàn)，很多店鋪管理者審時度勢把人性化管理逐步從沉睡中喚醒，這是個好現(xiàn)象。一個市場變化催生的行為固然有些遲鈍卻仍然可喜，是因為人性化管理使他的企業(yè)提升了企業(yè)文化的認知。而行業(yè)還有一種聲音認為：我一個小的足療店鋪不用搞什么企業(yè)文化，搞什么人性化管理，也沒啥用處，員工出來就為賺錢，吃苦耐勞是應(yīng)該的。我覺得兩種做法都有其固有的道理，但是我們同時又看到，一個壓抑的、不快樂的環(huán)境，一個非人性化的管理模式下員工的流失率相對會比較高，有哪個足療店鋪的老板愿意出現(xiàn)這種狀態(tài)呢?
有的老板不愿意做企業(yè)文化是因為他感覺企業(yè)文化很復(fù)雜，操作起來會變得比較混亂，在足療行業(yè)也沒有必要搞，他更擔心一旦喚醒員工被壓抑的需求會造成其成本上揚而產(chǎn)生新的經(jīng)營困境。其實他誤解了企業(yè)文化的真正作用。在足療行業(yè)建企業(yè)文化的真正目的是讓員工變得簡單，企業(yè)幫助員工定目標，員工就會變得簡單，把復(fù)雜的事變簡單這就是企業(yè)文化的作用之一。員工為什么會迷茫，就是因為缺乏明確的目標定位而產(chǎn)生了復(fù)雜的情緒，從而不知所措。筆者經(jīng)常從事技師的情緒管理培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)隨著行業(yè)的發(fā)展，技師的精神需求越來越大。雖然賺錢第一的呼聲一直在行業(yè)內(nèi)喧囂，但是絲毫不能夠掩蓋技師對安全感、歸屬感、榮譽感的需求。很多女技師喜歡穩(wěn)定，那么企業(yè)就應(yīng)該給與員工制度、標準、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)愿景。人最大的恐懼在于對未來的不可預(yù)知性，我們?yōu)閱T工提供生命、生活、職業(yè)的規(guī)劃就會降低員工的不安全感。我們?yōu)閱T工購買保險、提供就業(yè)培訓(xùn)、實施人性化管理等都是讓員工產(chǎn)生歸屬感。你不為員工做規(guī)劃，員工就可能找別人做規(guī)劃，那叫跳槽。別的企業(yè)不給員工做規(guī)劃員工就會找算命先生做規(guī)劃，那叫迷信，迷信后一定會帶來迷茫。而員工迷茫的受害者還是足療店鋪。
其實很多足療管理者也一直在做著人性化管理的工作，人性化管理最重要的是態(tài)度而不是行為，因為態(tài)度決定行為。管理者首先要和員工從需求上“同頻”，切實分析員工的需求層次。馬斯洛認為所有的需求不外乎五個層次：1、生理需求。2、安全需求。3、社交需求。4、尊重的需求。5、自我實現(xiàn)。對足療行業(yè)而言人性化管理的起點應(yīng)首先著力于生理需求。而后著力于尊重與自我實現(xiàn)。筆者認為，作為一個足療店鋪的管理者，應(yīng)該有個“日記本文化”，主要記錄經(jīng)營日志和員工信息。經(jīng)營日志如何寫法本文暫不去討論，可是日記本上應(yīng)該記載員工的信息包括：手機號碼、QQ號碼、生日、家庭狀態(tài)分析、情感經(jīng)歷等。信息全面有助于幫助員工健康成長。具體在執(zhí)行過程中足療店長應(yīng)該關(guān)注的點分為四個方面：1、吃。注意伙食的標準和地區(qū)差異，盡可能解決吃好、吃飽的問題。對于上下鐘員工的吃飯問題尤為關(guān)鍵，在伙食分配上優(yōu)先給予在上鐘或飯后下種的技師。管理者此時可以不關(guān)注經(jīng)營而一定要關(guān)注讓每一個員工吃上熱飯，那么員工心里就是熱的。2、住。住宿條件一定要衛(wèi)生，不要太擁擠，上下鋪的安排要和諧，員工的衣櫥要配備，配置洗衣機等方便員工日常生活的設(shè)備。尤其注意住的地方不要離工作單位太遠，否則會增加技師的心理成本。3、玩。1)足療技師生活工作枯燥，一定要適當外出組織旅游活動，旅游的目的主要是在放松的狀態(tài)下集合團隊思想。在店鋪內(nèi)雖然大家整天在一起，但是那是在工作狀態(tài)下的集中，彼此并不能放開。旅游就解決了團隊互相幫助、互相鼓勵的訓(xùn)練。2)拓展活動也要經(jīng)常做，不管是室內(nèi)是往外的，注意主題的擴張就可以了，通過分享讓大家意識到自己可以提高的地方，這就叫幫助員工成長。3)還有就是購物，一定要鼓勵員工多出去購物或者去逛商場，這個很奇妙，為什么?因為每次逛商場回來員工第一是開拓了眼界，有了和顧客溝通的資本，第二是自己會感覺錢不夠花，她就會百倍努力的去賺錢。你還會擔心他的工作積極性嗎?當然還有其他方式在此就不一一贅述了。4、情感。1)婚戀是足療技師面臨的一個大問題，因為戀愛問題處理不當導(dǎo)致足療會所同時流失幾個技師的現(xiàn)象不奇怪。管理者一定要注意每個技師的婚戀狀態(tài)，盡可能避免內(nèi)部談對象，實在不能避免就正確引導(dǎo)并控制，多談心，多關(guān)心。2)家庭是技師穩(wěn)定的重要因素，很多技師的離職與家庭有關(guān)，要掌握技師的家庭狀態(tài)及時加以疏導(dǎo)很關(guān)鍵。一般的足療技師父母可能不喜歡其做這個職業(yè)，技師的困擾還會源于男朋友反對、親戚反對等，管理者要把工作做到前邊，把不穩(wěn)定員工的家庭影響降到最低。3)生病也是足療技師經(jīng)常的行為，管理者應(yīng)該多關(guān)心，陪其去醫(yī)院檢查或幫助買藥，或通過單獨改善其伙食來表達企業(yè)的關(guān)心。4)同事關(guān)系及上下級關(guān)系。很多員工的流失是因為同事關(guān)系或上下級關(guān)系有問題而發(fā)生的。在足療店鋪里一定要倡導(dǎo)老員工對新員工“傳、幫、帶”的文化，對于新員工，老員工要積極幫助她們迅速適應(yīng)環(huán)境、適應(yīng)顧客、適應(yīng)技術(shù)手法。做讓新員工感動的事情。管理者應(yīng)該倡導(dǎo)這樣的關(guān)愛文化�！掇o�！分袑�“批評”的解釋是：肯定優(yōu)點并指出缺點。管理者盡量不要直面批評員工，而是要學(xué)會寬容，幫助其成長。5)員工休假是一個正常行為，管理者應(yīng)該平靜的看問題，不能單純站在企業(yè)角度看問題，只去考慮店面利潤而忽視員工身體健康。但是經(jīng)常性的請假超出規(guī)定是不應(yīng)該被允許的，一定要注意和員工和顏悅色的去談，談規(guī)則的重要性，對于部分員工的辭職威脅管理者應(yīng)冷靜對待。此時第一可以把它看做員工要和你交易的籌碼，你要告訴她如果每個人都這樣店面怎樣經(jīng)營，別人能遵守，我相信你也能遵守。第二如果這個員工實在要因為這個問題辭職，那管理者也不應(yīng)該妥協(xié)，只要一個規(guī)則被打破而沒有受到懲罰，就會有更多的人去違反，這叫“破窗效應(yīng)”。6)員工的生日企業(yè)應(yīng)該做一個儀式，讓員工感受到家外的第二歸屬感，一定不要做只是補助XX錢的決策，生日是一個溫暖的行為，只是錢就顯得生冷，生日需要氛圍，這一點管理者切記。7)獎勵和贊美。店鋪的經(jīng)營機制一定要把獎勵行為做活(內(nèi)容詳見《足療店鋪管理執(zhí)行力》課程)、做透，平時的一個贊美可能改變一個技師的一個辭職決定，實踐證明：管理者經(jīng)常贊美技師會增加她的業(yè)績。8)最后就是要關(guān)注與員工相關(guān)的顧客，這分為：顧客退鐘和騷擾。對于退鐘要注意鼓勵員工，不要讓她們心里委屈，可以從緣分這個角度去引導(dǎo)化解不快，對于騷擾，我們一定要鼓勵員工拒絕，同時采取保護員工的策略，必要時寧肯得罪顧客也要保護員工的人身安全。對于某些顧客經(jīng)常某個技師點號，而且頻率很高，管理者要注意并引導(dǎo)技師不要和客人有其他業(yè)務(wù)糾纏。此時對于員工，引導(dǎo)最重要，千萬不要盲目批評。
在人性化管理中尊重很重要。每個員工的性格和做事方式不同，管理者應(yīng)該尊重每個員工的個人行為和思維方式，只要大家朝一個方向走，就應(yīng)該鼓勵和贊美，而不是吹毛求疵。求同存異就是尊重員工，而且尊重一定是相互的，投之以桃，報之以李。足療店鋪的企業(yè)文化應(yīng)該體現(xiàn)關(guān)愛、尊重、寬容、共贏的思想。人都是可以改變的，就看她身邊的人是誰。管理者不要單純把人性化管理字掛在嘴邊，而是要多鼓勵、多引導(dǎo)、多教育，使員工走入一個正確的發(fā)展軌道和企業(yè)共同成長。
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