績(jī)效考核方案的制定方法是什么
做好了績(jī)效考核的準(zhǔn)備，那個(gè)下一步就該是設(shè)計(jì)績(jī)效考核的方案了，但是很多的人不知道怎么制定績(jī)效考核方案。下面為您精心推薦了績(jī)效考核方案的制定技巧，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核方案的制定方法
1、選擇績(jī)效考核的方法:績(jī)效考核的方法有很多，比較流行的有360度、平衡計(jì)分卡、KPI和OGSM(別問(wèn)我名詞解釋?zhuān)瑔?wèn)度娘)。方法各有利弊。
首先是360度，很多民營(yíng)企業(yè)的老板喜歡，這個(gè)考核辦法最致命的地方在于，違背了管理的基本原則，及像誰(shuí)負(fù)責(zé)的問(wèn)題。比如一個(gè)非常堅(jiān)持原則的財(cái)務(wù)人員，在進(jìn)行360度考核的時(shí)候，別的部門(mén)一定不會(huì)給他高分。每個(gè)職位的只向自己的直接上級(jí)負(fù)責(zé)，所以考核應(yīng)該是由自己的直接上級(jí)來(lái)確認(rèn)的，而不是其他的人。
其次，是平衡計(jì)分卡(BSC)。BSC的出發(fā)點(diǎn)是好的，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)使績(jī)效提升，但是它在實(shí)操之中的毛病在于忽略了人的精力是有限的，只能在幾個(gè)方面做好，各個(gè)方面都要做好的后果，就是什么都做不好，而且往往幾個(gè)方面的考核項(xiàng)目和指標(biāo)會(huì)相互矛盾和制約，所以往往BSC會(huì)流于形式。
第三，是KPI。我最常用的考核辦法就是KPI。它的好處在于，使被考核人專(zhuān)注于公司需要的主要產(chǎn)出方面，集中精力做對(duì)公司貢獻(xiàn)最大的工作，它在實(shí)操之中的難點(diǎn)在于找出哪些項(xiàng)目是該職位的主要產(chǎn)出，和如何衡量的問(wèn)題。
第四，是OGSM。這是新形勢(shì)下剛剛流行的一種考核方式。我也用了幾次，比較好用，這個(gè)的好處在于除了結(jié)果外，還關(guān)注到了每一步的進(jìn)程，對(duì)目標(biāo)順利完成很有好處。而且，強(qiáng)化了績(jī)效輔導(dǎo)，體現(xiàn)了績(jī)效考核的本質(zhì)。這個(gè)考核辦法的缺點(diǎn)在于，對(duì)考核者的要求非常高，尤其是績(jī)效輔導(dǎo)的功力。而且比較耗費(fèi)時(shí)間。
tips:如果我們用KPI或者OGSM考核，但是老板就是喜歡360或者BSC。這個(gè)時(shí)候，不妨在考核項(xiàng)目中進(jìn)行一下調(diào)整，比如增加一下360打分的結(jié)果，或者增加一下有關(guān)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)等項(xiàng)目，但是可以把權(quán)重壓縮到最小，無(wú)傷考核結(jié)果即可。沒(méi)有最好的績(jī)效考核方法，只有最能被公司接受的，HR的功力在于制作出一份既能被公司接受，又符合專(zhuān)業(yè)要求的績(jī)效考核辦法。
2、績(jī)效考核周期：考慮這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，要根據(jù)選擇的績(jī)效考核方法和公司的要求決定。一般來(lái)說(shuō)，用OGSM絕對(duì)不能月考，最小考核周期是季度考，最好是半年考。KPI針對(duì)于有些職位可以做到月考，但是KPI的項(xiàng)目設(shè)置要少而精和而且容易打分，HR部門(mén)處理績(jī)效考核結(jié)果的效率也要高。盡量說(shuō)服公司不要月考，否則容易流于形式，而且績(jī)效輔導(dǎo)很難做到。如果公司非要堅(jiān)持月考，那么可以季度或者半年做績(jī)效輔導(dǎo)。有些有項(xiàng)目制的和一些高級(jí)職位，也不適合于月考，前者可以以項(xiàng)目時(shí)間作為考核周期，后者可以半年考或者年考。
3、誰(shuí)對(duì)員工考核：績(jī)效考核是直接上司對(duì)下屬的考核，而非其他�？�(jī)效考核的打分是由直接上司對(duì)下屬進(jìn)行打分，如果對(duì)分?jǐn)?shù)不滿(mǎn)意可以由人力資源部牽頭，請(qǐng)高兩級(jí)的主管進(jìn)行復(fù)核。除非有相關(guān)項(xiàng)目，別的部門(mén)，包括HR不要對(duì)被考核人進(jìn)行打分。(HR自己部門(mén)的考核除外)
4、績(jī)效結(jié)果的掛鉤。不管我們?cè)趺凑f(shuō)，績(jī)效考核的目的是為了績(jī)效輔導(dǎo)達(dá)成績(jī)效，最終績(jī)效結(jié)果還是要和績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、升職、加薪等要掛鉤起來(lái)的。最好不要在現(xiàn)有的薪資中挖掉一塊，和績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，除非大家已經(jīng)習(xí)慣了這樣的做法。否則，大家一定會(huì)覺(jué)得這是變相的減薪。如果非要這樣做的話，我常用的辦法是，先試行一段時(shí)間，不與績(jī)效工資掛鉤，然后大家習(xí)慣了，發(fā)現(xiàn)其實(shí)絕大部分人還是可以拿到績(jī)效工資的，然后再與績(jī)效工資掛鉤，這個(gè)時(shí)候的反對(duì)聲音就會(huì)小很多。試用期內(nèi)的員工，暫時(shí)績(jī)效考核結(jié)果不與績(jī)效工資掛鉤，將反彈減少到最低。
績(jī)效考核分?jǐn)?shù)限定的問(wèn)題：績(jī)效考核結(jié)果，只針對(duì)于該職位的績(jī)效完成情況，得分不設(shè)比例。不橫向比較。
績(jī)效考核方案制定注意事項(xiàng)
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷(xiāo)售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn)，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷(xiāo)售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷(xiāo)售提成、一會(huì)又想搞銷(xiāo)售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過(guò)補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵(lì)措施。
同時(shí)，不同年度的績(jī)效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有發(fā)生重大變化的情況下，僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí)，也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的`內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突。
3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚
在績(jī)效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對(duì)銷(xiāo)售額目標(biāo)考核，銷(xiāo)售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績(jī)效方案中的漏洞
在銷(xiāo)售績(jī)效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí)，由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷(xiāo)售額是目標(biāo)銷(xiāo)售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過(guò)事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來(lái)降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。
績(jī)效考核指標(biāo)制定流程
工作分析(崗位分析)
根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。
工作流程分析
績(jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。
績(jī)效特征分析
可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。
理論驗(yàn)證
依據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可靠反映被考核對(duì)象的績(jī)效特征和考核目的要求。
要素調(diào)查，確定指標(biāo)
根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
修訂
為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過(guò)專(zhuān)家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家會(huì)議及咨詢(xún)顧問(wèn)，征求意見(jiàn)，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。
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