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關(guān)于高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展及對(duì)策
隨著我國(guó)高等教育改革的持續(xù)深化，高校的數(shù)量和規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)日益龐大，學(xué)校管理工作的難度也不斷加大。眾多高校都面臨著如何提高行政管理隊(duì)伍綜合素質(zhì)，加強(qiáng)整體建設(shè)，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的迫切問(wèn)題。行政管理工作正是高校運(yùn)行管理的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)高校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究?jī)纱笊鐣?huì)功能起著至關(guān)重要的保障作用，與高校的人才培養(yǎng)水平、科研能力建設(shè)、辦學(xué)效益高低有著密切聯(lián)系。如何有效地調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性，將個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一起來(lái)，是高校行政管理值得深入研究的問(wèn)題。探討高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展，加強(qiáng)高校行政人員隊(duì)伍建設(shè)，正是解決這一問(wèn)題最有效的途徑之一。
1職業(yè)生涯發(fā)展的概念
職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯計(jì)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)。它是個(gè)體進(jìn)入職業(yè)后所經(jīng)歷的由不同的發(fā)展任務(wù)、發(fā)展活動(dòng)和關(guān)系為標(biāo)志的不同階段所構(gòu)成的連續(xù)過(guò)程，是個(gè)體逐步實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，并且不斷制定和實(shí)施新的職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。
職業(yè)生涯發(fā)展可分為內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展和外職業(yè)生涯發(fā)展。內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展指職業(yè)者所具備的從事該職業(yè)的知識(shí)、觀念、素質(zhì)、能力和心理等方面的發(fā)展。外職業(yè)生涯發(fā)展指職業(yè)者的工作單位、工作內(nèi)容、行政職務(wù)、技術(shù)職稱(chēng)和工資待遇等外在客觀條件的發(fā)展。在個(gè)體的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中，內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展能帶動(dòng)外職業(yè)生涯發(fā)展，內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提條件，在人生成功中起著關(guān)鍵性作用。個(gè)人通過(guò)對(duì)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展的總結(jié)和反思，才能形成全面、清晰的職業(yè)錨，指明職業(yè)發(fā)展方向，并引導(dǎo)其整個(gè)職業(yè)生涯的成功。因此，在職業(yè)生涯的各個(gè)階段，尤其是職業(yè)生涯的前期，我們更應(yīng)該重視對(duì)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展的追求，以確保自己的職業(yè)生涯能可持續(xù)發(fā)展。
高校行政人員是高校管理中的一支重要力量，他們與專(zhuān)任教師相比，其職業(yè)生涯發(fā)展在某些方面具有一定優(yōu)勢(shì)，如接觸面較廣，人際交往能力較高，在培養(yǎng)適應(yīng)能力和解決問(wèn)題能力上有更多的鍛煉機(jī)會(huì)等。但是，由于在管理工作上缺乏科學(xué)的、準(zhǔn)確的定位，高校普遍忽視對(duì)行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展研究，導(dǎo)致行政人員工作積極性不高、動(dòng)力不足等，這已成為制約高校管理水平提高甚至高�？沙掷m(xù)健康發(fā)展的重要因素。
把職業(yè)生涯發(fā)展管理理論運(yùn)用到高校行政人員這一特定人群，可以動(dòng)態(tài)地了解行政人員在職業(yè)生涯發(fā)展中的職業(yè)需要和職業(yè)發(fā)展障礙等。高校可以根據(jù)具體問(wèn)題采取相應(yīng)的措施來(lái)促進(jìn)行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展，這也為高校提供了一種有效的動(dòng)態(tài)管理模式。
鑒于此，筆者就高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展存在的問(wèn)題及促進(jìn)行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的對(duì)策進(jìn)行了分析和研究。
2高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展現(xiàn)狀
2. 1工作積極性不高
高校行政管理工作涉及到學(xué)校工作的方方面面，除了學(xué)校的日常行政事務(wù)工作外，還包括學(xué)生方面如招生、就業(yè)、評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)等，教師方面如教學(xué)、職稱(chēng)、科研等。這些工作流程都已經(jīng)是通過(guò)相關(guān)政策與規(guī)定被程序化了的，而高校行政人員所從事的相當(dāng)一部分工作正是這些被程序化的、繁瑣的事務(wù)性工作，如印章管理、收發(fā)文件、整理資料、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)、職稱(chēng)評(píng)定、教務(wù)管理、學(xué)生管理、后勤服務(wù)等。這些工作需要花費(fèi)很多時(shí)間和精力去細(xì)致地完成，出現(xiàn)任何差錯(cuò)都可能造成嚴(yán)重的惡劣影響。行政人員長(zhǎng)期從事這樣的工作，相對(duì)而言會(huì)缺乏創(chuàng)新空間，易產(chǎn)生倦怠情緒。有些行政人員由于常年從事形式化的工作，自身的工作能力提升不明顯，專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能卻荒廢了;還有些從事接待服務(wù)工作的行政人員，由于長(zhǎng)期疲于應(yīng)酬，使自己身體出現(xiàn)了不少毛病;還有些學(xué)生管理崗位上的人員，每天都要解決很多學(xué)生的具體問(wèn)題，承受了巨大的學(xué)生安全責(zé)任，壓力大，身心俱疲。行政人員長(zhǎng)期從事這樣的工作極度容易感到厭煩、失落，嚴(yán)重缺乏工作積極性。
2. 2職業(yè)認(rèn)同度偏低
近年來(lái)，高校吸納人才的門(mén)檻日益提高，新進(jìn)的行政人員都要求具有研究生學(xué)歷，而行政管理工作的性質(zhì)決定了其中很大一部分是事務(wù)性工作，這就造成了對(duì)行政崗位要求的高學(xué)歷與實(shí)際工作內(nèi)容的相對(duì)低層之間的矛盾。這樣的矛盾難免讓行政人員感覺(jué)自身的價(jià)值無(wú)法得以充分的體現(xiàn)。在職業(yè)地位上，我國(guó)歷來(lái)都推崇尊師重道，能站在三尺講臺(tái)上給學(xué)生傳道、授業(yè)是一件很自豪的事情，作為一名教師也受到大眾的尊重。而在高校中從事著輔助教學(xué)、服務(wù)師生工作的行政人員，普遍被認(rèn)為學(xué)歷比教師低、專(zhuān)業(yè)能力沒(méi)教師強(qiáng)。因此，高校行政人員的社會(huì)評(píng)價(jià)并不高，在社會(huì)上也沒(méi)有什么影響力。在這樣的環(huán)境下，行政人員很難找到清晰的職業(yè)錨，他們沒(méi)有事業(yè)成就感，也找不到自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，對(duì)自己的職業(yè)認(rèn)同度越來(lái)越低。
2. 3薪酬待遇偏低
近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)高等教育的重視程度不斷提高，高校教師的整體收入也在普遍上漲。但由于在高校人事制度改革中明確提出了要重教學(xué)科研，所以高校內(nèi)部的各種分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)政策就明顯傾斜于教學(xué)科研。一些高校內(nèi)部分配方案奉行收入與職稱(chēng)、職務(wù)掛鉤的原則。大部分行政人員每周的正常工作時(shí)間是5天，再加上各種大型活動(dòng)、會(huì)議、接待，很多部門(mén)的行政人員還要完成臨時(shí)的工作量以及節(jié)假日加班。僅從在校工作時(shí)間上來(lái)看，行政人員已經(jīng)是滿(mǎn)負(fù)荷的工作量。此外，許多為教學(xué)和科研提供服務(wù)的行政人員還需要承擔(dān)更多的責(zé)任，他們必須保障教學(xué)有序地完成，保障學(xué)術(shù)活動(dòng)高效地完成。助教和科員在學(xué)校都算是收入較低的人員，但助教卻可以借助學(xué)校的相關(guān)政策提高待遇。如高校的專(zhuān)任教師除了有課時(shí)費(fèi)外，還可以通過(guò)發(fā)表論文、申報(bào)課題等方式獲得獎(jiǎng)金和科研經(jīng)費(fèi)，特別是教授、副教授級(jí)別的專(zhuān)任教師，他們更易獲得科研經(jīng)費(fèi)。再加上專(zhuān)任教師還享有更多地出國(guó)深造、學(xué)術(shù)進(jìn)修等機(jī)會(huì)，相比之下，行政人員的薪酬待遇相對(duì)偏低。
2. 4職業(yè)發(fā)展空間受阻
對(duì)于高校行政人員來(lái)說(shuō)，職業(yè)前途是他們工作的主要?jiǎng)恿�，職業(yè)是否具有發(fā)展空間，直接決定了他們工作積極性的高低。目前，很多高校實(shí)行的政策是行政人員仍可以跟專(zhuān)任教師一樣通過(guò)教師系列的職稱(chēng)評(píng)定來(lái)獲得待遇的提升。但是即使這樣，行政人員的職稱(chēng)評(píng)定也比專(zhuān)任教師要困難一些。因?yàn)樾姓藛T要與專(zhuān)任教師一同競(jìng)爭(zhēng)有限的職稱(chēng)名額，再加上行政人員由于平時(shí)行政工作較多，工作時(shí)間較長(zhǎng)，不具備專(zhuān)任教師或科研人員在預(yù)計(jì)進(jìn)度內(nèi)完成科研項(xiàng)目的時(shí)間和精力。因此，他們能夠參與到科研項(xiàng)目的機(jī)會(huì)很少，能完成的科研量隨之就少，在評(píng)定職稱(chēng)時(shí)極容易出現(xiàn)無(wú)成果、無(wú)業(yè)績(jī)的情況，這些都使得行政人員的職稱(chēng)評(píng)定難度較大。高校行政人員要想從管理系列上獲得職務(wù)的晉升，面臨的困難更多。首先，高校行政人員雖然人數(shù)眾多，但任何一所高校中層以上的管理崗位卻是很有限的，呈金字塔走勢(shì)。很多管理崗位如教務(wù)處長(zhǎng)、科研處長(zhǎng)、系主任等職務(wù)一般都是從專(zhuān)任教師中選拔的高學(xué)歷、高職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)較強(qiáng)或具有一定的行業(yè)地位的人才來(lái)?yè)?dān)任，通常都是雙肩挑人員，低層行政人員在缺乏高職稱(chēng)的背景下，希望晉升中高層管理崗位基本上是行不通的。其次，考核機(jī)制自身存在的問(wèn)題也阻礙了行政人員的晉升通道。目前，高校一般都是從德、能、勤、績(jī)等方面對(duì)行政人員進(jìn)行考核，往往只有一套考核標(biāo)準(zhǔn)，而且是原則性的、籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性。這樣的考核機(jī)制直接導(dǎo)致考核的結(jié)果一定是籠統(tǒng)的、不具體的。因此，一些優(yōu)秀的低層行政人員，僅僅憑自己的能力和工作表現(xiàn)來(lái)獲得晉升的機(jī)會(huì)是很渺茫的，他們的職業(yè)發(fā)展空間受到了諸多因素的阻礙。
3促進(jìn)高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的對(duì)策
3. 1個(gè)人層面的對(duì)策
3.1.1積極面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，保持健康的心理狀態(tài)
行政人員應(yīng)該對(duì)自己所從事的工作以及有關(guān)情況有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，積極面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，保持健康的心理狀態(tài)。要學(xué)會(huì)正確地評(píng)價(jià)自己，自我調(diào)節(jié)主觀與客觀的距離，理想與現(xiàn)實(shí)的差距，這樣才不至于產(chǎn)生過(guò)多的失望與不滿(mǎn)。高校行政人員還要樹(shù)立起正確的人生觀、價(jià)值觀，努力健全自己的人格。面對(duì)壓力時(shí)要以事先預(yù)防、事中冷靜、事后緩解的原則應(yīng)對(duì)，提高對(duì)壓力的免疫力。在現(xiàn)實(shí)生活中，對(duì)于物質(zhì)或者虛榮等應(yīng)正確看待，學(xué)會(huì)放棄，能有則有，沒(méi)有也別太在意。保持一顆平常心，有時(shí)付出未必一定有收獲，努力也不一定就成功，只要有良好的心態(tài)去面對(duì)這些，就會(huì)減少很多不必要的煩惱，心境隨之開(kāi)闊，心理自然健康。
3. 1. 2加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升個(gè)人綜合素質(zhì)
高校行政人員個(gè)人綜合素質(zhì)的高低直接影響著工作成效，也可以說(shuō)影響著職業(yè)前途。他們生存在一個(gè)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)與競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，需要通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，來(lái)提高自身的綜合素質(zhì)，干出優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，獲得大家的認(rèn)可，爭(zhēng)取更大的職業(yè)發(fā)展空間。對(duì)于處于不同職業(yè)生涯階段的行政人員來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容有所不同。在職業(yè)生涯初期，行政人員需要盡快熟悉崗位職責(zé)，特別要加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，要掌握現(xiàn)代化辦公設(shè)備和軟件的應(yīng)用技術(shù)，熟悉工作內(nèi)容和工作流程，學(xué)習(xí)溝通技巧，建立與同事的良好合作關(guān)系。在職業(yè)生涯中期，這正是突顯工作成就的重要時(shí)期。這一時(shí)期的低層行政人員一定不能因?yàn)樾姓ぷ鞫膹U了自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，要在加強(qiáng)行政業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)鞏固自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能，并力爭(zhēng)有所成就，強(qiáng)化自己的職業(yè)道路。處于職業(yè)生涯后期的行政人員，表面上看來(lái)他們似乎已經(jīng)不需要再努力提升個(gè)人的綜合素質(zhì)。事實(shí)上，他們?nèi)匀恍枰獙W(xué)習(xí)如何成為一名優(yōu)秀的工作指導(dǎo)者，通過(guò)自身良好的綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，獲得大家的認(rèn)可與尊敬。
總之，無(wú)論在哪個(gè)職業(yè)生涯階段的行政人員都應(yīng)該樹(shù)立終生學(xué)習(xí)的觀念，不斷深化業(yè)務(wù)水平，提高個(gè)人綜合素質(zhì)，努力發(fā)揮自身主體作用，成為本職崗位上具有一定造詣的優(yōu)秀人才。
3. 2組織層面的對(duì)策
3. 2. 1資歷導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向并重，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系
目前，高校在對(duì)行政人員的評(píng)價(jià)體系中采取以資歷為主的導(dǎo)向。無(wú)論是在薪酬待遇或是職務(wù)晉升上，都把資歷作為最重要的參考依據(jù)。如同級(jí)崗位的薪酬是根據(jù)從事這個(gè)崗位的行政人員的資歷來(lái)確定的，換句話(huà)說(shuō)就是同一個(gè)崗位資歷不同的人來(lái)干，薪酬是不一樣的;在職務(wù)晉升時(shí)，首先考慮工作年限長(zhǎng)、資歷老的同志。這些做法都會(huì)挫傷勤奮工作的行政人員尤其是青年行政人員的工作積極性，會(huì)使人產(chǎn)生努力工作也沒(méi)有多大用處，只有熬年限、論資排輩才是發(fā)展途徑的消極想法。要想達(dá)到激勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性，就必須從根本上樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的理念，任人唯賢，資歷導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向并舉，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。
建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系應(yīng)注意以下一些要點(diǎn):第一，要以管理制度的規(guī)范性為前提，制定明確的崗位職責(zé)。第二，績(jī)效考核方法要采用定性與定量相結(jié)合的方式。第三，設(shè)立行政人員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，保證考核過(guò)程的公開(kāi)透明。第四，進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的意見(jiàn)反饋。第五，恰當(dāng)使用考核結(jié)果。
3.2.2提高行政人員收入水平，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制
高校行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)且有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系。建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制是調(diào)動(dòng)行政人員工作積極性及加強(qiáng)高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要方面。目前，高校的薪酬制度還存在著平均主義，不獎(jiǎng)勤也不罰懶，沒(méi)有考慮到行政人員的工作質(zhì)量和數(shù)量。現(xiàn)今高校行政人員依照行政職務(wù)來(lái)進(jìn)行薪酬分配的方式是不科學(xué)的，只有建立起有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制，才能激發(fā)行政人員的工作熱情和奮斗動(dòng)力。目前，高校需要對(duì)現(xiàn)行的分配制度進(jìn)行改革，將收入向教學(xué)和科研傾斜的力度控制在合理的范圍內(nèi)，縮小行政人員與教學(xué)、科研人員收入的差距，提高行政人員的收入水平。通過(guò)物質(zhì)上的滿(mǎn)足，行政人員感覺(jué)到自己是受到重視的，自己的工作是得到了認(rèn)可的，從而才能安心本職工作，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)獻(xiàn)計(jì)出力。
3.2.3實(shí)行多渠道晉升，建立富有實(shí)效的激勵(lì)機(jī)制
職業(yè)生涯發(fā)展需要有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)保障實(shí)施，富有實(shí)效的激勵(lì)機(jī)制可以提高行政人員的工作積極性，啟發(fā)創(chuàng)新性，有利于高校的可持續(xù)健康發(fā)展。與其它公共部門(mén)一樣，職務(wù)晉升可以說(shuō)是對(duì)高校行政人員最有激發(fā)力量的激勵(lì)手段。在職務(wù)晉升通道上，高校不能僅僅局限于垂直路徑上，可以通過(guò)開(kāi)辟橫向職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑等多維職業(yè)發(fā)展路徑的模式，為行政人員尋求更多的職務(wù)晉升空間，給他們創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，使他們通過(guò)一定程度的奮斗，能取得階段性的成果，獲得事業(yè)成就感。如高�？梢愿鶕�(jù)人格特性職業(yè)因素匹配理論，為行政人員開(kāi)辟行政管理崗位通道，將有組織管理才能的人員委任到領(lǐng)導(dǎo)崗位;開(kāi)辟教師崗位通道，讓善于教學(xué)的人員走上講臺(tái);開(kāi)辟技術(shù)人員崗位通道，允許科研能力較強(qiáng)的人員參與各類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)交流活動(dòng)或科研項(xiàng)目的研究。還可以對(duì)專(zhuān)業(yè)功底扎實(shí)、管理能力強(qiáng)、品學(xué)兼優(yōu)的年輕人實(shí)施快車(chē)道等制度，使特別優(yōu)秀人才能夠及早脫穎而出。
4結(jié)語(yǔ)
綜上所述，職業(yè)生涯發(fā)展管理是員工進(jìn)行職業(yè)選擇后，組織和員工本人共同對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)及反饋的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。高校在行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展中處于主導(dǎo)地位，行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)于高校的發(fā)展戰(zhàn)略。高校采取促進(jìn)行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的措施，可以提高行政人員的自我認(rèn)同感，提高行政人員的工作積極性，從而提高行政管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，提升高校的管理水平，最終提升高校的競(jìng)爭(zhēng)力。
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