有關(guān)員工流失管理
員工的不斷流失對企業(yè)管理和運作造成極大困擾，面對知識型員工流失問題，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，做好防范與應(yīng)對。下面小編帶來的是有關(guān)員工流失管理的內(nèi)容，希望對你有幫助。
知識型員工流失分析
�。ㄒ唬┲R型員工的個性化特征
“知識型員工”的概念是美國學者彼得·德魯克率先提出來的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人�！奔幽么髮W者弗朗西斯·赫瑞進一步引申為：“知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值�！敝R型員工運用專業(yè)知識和技能，分析和判斷問題，工作中獨立自主解決和處理問題，因此他們了解其自身具備的知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造的價值，他們的職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展與所屬專業(yè)的關(guān)聯(lián)更緊密，對企業(yè)的忠誠度和依賴性則弱于專業(yè)；再者工作上的獨立性和自主性同時也要求知識型員工在工作中擁有相對寬泛的自我管理和自我發(fā)揮空間，企業(yè)嚴格的管理制度與知識型員工追求自我實現(xiàn)的價值觀易于沖突；第三知識型員工追求實現(xiàn)自我價值，因此他們需要持續(xù)學習，不斷更新知識，提升技能，企業(yè)的目的在于追求利潤最大化，培訓(xùn)只是促進企業(yè)發(fā)展的有效手段和方式；第四知識型員工的功利性目的較強，他們愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，愿意承受壓力，但希望努力和付出得到回報，企業(yè)則從整體運營管理角度綜合衡量考評員工，雙方測評角度和測評方向的不同也常導(dǎo)致對回報率和回報速度的認知差異。
�。ǘ┢髽I(yè)自身的因素
企業(yè)追求利潤最大化，企業(yè)的長短期目標和戰(zhàn)略決策主要根據(jù)對市場的研判而制定，當企業(yè)目標與決策方向與員工的個人發(fā)展目標不能有效統(tǒng)一時，則可能引起知識型員工的不滿與心理波動，進而導(dǎo)致流失；知識型員工期望待遇上公平、公正，企業(yè)在運營管理中或因不同時期人才市場供需關(guān)系變化或囿于自身管理機制的不完善，造成薪酬不能有效客觀反映員工的付出與勞動，尤其是企業(yè)內(nèi)部橫向比較更易引發(fā)知識型員工的跳槽；知識型員工多明確規(guī)劃和設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展生涯，企業(yè)的組織架構(gòu)取決于發(fā)展目標和公司整體定位，隨著知識型員工業(yè)務(wù)能力和技能日趨進步和嫻熟，企業(yè)可能無法滿足部分知識型員工晉升的需求，導(dǎo)致員工流失；企業(yè)組織和實施的培訓(xùn)更多是針對運營和市場需求，個別甚至落后于行業(yè)發(fā)展，無法滿足知識型員工更新知識、提升技能的要求；企業(yè)缺乏良性互動和有效溝通，忽略對細節(jié)的關(guān)注，遇到問題或困難，不能及時妥善解決，久而久之，挫傷知識型員工的工作激情，降低他們對企業(yè)的忠誠度，進而導(dǎo)致人為流失；企業(yè)對員工的信任與認可，企業(yè)對員工的關(guān)懷與支持等，也都是知識型員工衡量流失與否的因素。
�。ㄈ┩獠凯h(huán)境的影響
世界經(jīng)濟格局變化，“金磚四國”經(jīng)濟持續(xù)保持高速增長，作為“金磚四國”之一的中國在后金融危機時代宏觀經(jīng)濟管理贏得更多可信度，隨著經(jīng)濟發(fā)展方式的加快轉(zhuǎn)變，整個社會對知識型人才尤其是復(fù)合型人才的需求量逐漸加大；網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高速發(fā)展，大量人才網(wǎng)站的應(yīng)運而生為求職者特別是中高端知識型人才提供更加便捷、廣闊的擇業(yè)平臺；戶籍制度的放寬和社保機制的逐步完善促進人才的地域流動；居高不下的CPI指數(shù)和一、二線城市沉重的生存壓力對知識型人才的流失也起到推波助瀾的作用
知識型員工流失的嚴重影響
（一）影響企業(yè)聲譽
企業(yè)員工尤其是知識型人才頻繁流失，員工隊伍不穩(wěn)定，暴露企業(yè)人力資源管理缺陷和漏洞，新入職員工和與企業(yè)有業(yè)務(wù)往來的公司勢必對企業(yè)管理和經(jīng)營運作產(chǎn)生懷疑，進而影響企業(yè)聲譽。
�。ǘ┯绊懫髽I(yè)的工作效率
知識型人才多為技術(shù)或管理型人才，一旦流失，可能導(dǎo)致企業(yè)一些重要或關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，企業(yè)短期內(nèi)比較難招到合適的人員接替，再者即使有合適人選到崗也需要一定的時間熟悉崗位和環(huán)境，與之配合的其他崗位人員也需要時間適應(yīng)接手人員的工作作風，工作效率勢必受到影響。
（三）導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密流失
知識型人才作為企業(yè)的中流砥柱，掌握企業(yè)相當多的技術(shù)核心秘密、商業(yè)運作秘密以及客戶機密等，流失的知識型人員可能會跳槽到對手公司或者自創(chuàng)企業(yè)，企業(yè)的機密信息或重要資源存在外泄的危險，這不僅降低企業(yè)的競爭力甚而危機企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)本身的危機與失誤也意味著給競爭對手創(chuàng)造取勝的機會。
�。ㄋ模┰黾悠髽I(yè)人工成本
知識型人才因其擁有技術(shù)或管理方面的專長，比較稀缺，企業(yè)需要借助不同的招聘方式花費更多的時間和招聘成本尋找合適替代人選，隨著人力資源成本的不斷攀升，企業(yè)為新聘用人員支付的人工成本往往高于流失人員，新聘用人員加入企業(yè)后需要磨合和對環(huán)境的熟悉與適應(yīng)，甚至通過一段時間的相關(guān)培訓(xùn)方可勝任崗位，導(dǎo)致企業(yè)支付的人工成本增加但實際收益減少，性價比降低，企業(yè)增加的人工成本主要集中在獵頭公司咨詢服務(wù)費、媒體招聘廣告費、中介服務(wù)費、招聘專場費用、流失員工與新聘入員工的人工成本差額、培訓(xùn)費用、招聘人員的人工成本以及其他費用，部分企業(yè)甚至需支付流失的知識型員工的經(jīng)濟補償金、競業(yè)限制經(jīng)濟補償或因勞動糾紛產(chǎn)生的其他費用
對知識型員工流失的預(yù)防與治理
�。ㄒ唬﹫猿帧耙匀藶楸尽�，實行授權(quán)式管理
知識型員工的特點決定他們獨立思考能力和自尊意識較強，強調(diào)實現(xiàn)自我價值，嚴苛的'紀律制度化管理和控制和等級觀念森嚴的企業(yè)管理模式難免與知識型員工的特點形成突出，因此企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，充分認識到知識型員工的特點，了解他們的想法，信任他們的能力，逐層授權(quán)，引導(dǎo)他們參與管理決策，真正融入企業(yè)中。
�。ǘ┳⒅貑T工發(fā)展，提供良好氛圍的工作環(huán)境和培訓(xùn)體制
企業(yè)要想吸引和留住人才，尤其是知識型人才，除了提供具有競爭力的薪酬福利外，良好的工作環(huán)境和氛圍以及廣闊的發(fā)展前景是必不可少的。企業(yè)生存與發(fā)展，得益于不斷的創(chuàng)新，創(chuàng)新的實質(zhì)在于企業(yè)注重輸入新觀念、新技術(shù)，持續(xù)提高員工技能和工作自主性，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，提供員工施展才華的舞臺，員工的技能不斷提升，員工的歸屬感不斷強化的同時企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)也獲益匪淺。
�。ㄈ┙⑶袑嵖尚械募顧C制，滿足員工自我發(fā)展的需求
知識型員工追求實現(xiàn)自我價值，當員工的成果得到企業(yè)和社會認可的同時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的激勵機制，核實員工的成果并評價其價值，予以相應(yīng)的獎勵，將員工的成果轉(zhuǎn)化為物化或?qū)嵸|(zhì)性的利益，通過管理職位、技術(shù)職位晉升、外送培訓(xùn)、工資晉升、獎金等不同獎勵方式達到鼓勵員工的目的。與此同時，將城市相對的，對于沒有達到企業(yè)管理目標的員工，根據(jù)激勵機制實行相應(yīng)的處罰，將激勵機制落在實處，真正促進員工自我發(fā)展。
�。ㄋ模┘訌娭R型員工的自我約束
知識型員工因其自身特點對行業(yè)的忠誠度和依賴性大于對企業(yè)的，有時過于強調(diào)個人的能力而忽略團隊和企業(yè)的合作與配合，甚至將個人能力凌駕于團隊之上，因此企業(yè)應(yīng)加強員工對于基本管理制度的維護與運用，強調(diào)對企業(yè)管理制度與管理程序、管理規(guī)范的認可與尊重，通過嚴肅的紀律和嚴格的執(zhí)行力約束不規(guī)范的行為和舉止，對個人能力凌駕于企業(yè)之上實行零容忍度，予以杜絕。管理體制有張有弛，相得益彰，真正做到以人為本。
此外企業(yè)還可以通過組織豐富多彩的員工活動、提高員工福利待遇、關(guān)心員工家庭生活等方式，增加與員工的溝通機會，了解員工真實想法，增加員工對企業(yè)的認可感和歸屬感。加強本企業(yè)人力資源信息的安全，防范對手公司或獵頭等公司的挖角行動，做好人力資源各方面的管理工作，切實降低知識型員工流失率。
員工流動的原因：
1、工作職責設(shè)計不合理、負擔過重，使人難以承受。多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人是按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業(yè)和外資企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設(shè)計缺乏科學依據(jù)，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。
2、處罰嚴重、工作壓力大。民營企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個別企業(yè)對員工的處罰扣款就達當月工資總額的1/3，所剩無幾就只能維持基本生活了。
員工流失率
當然，適當?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
1、員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。一般來說，人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。
2、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責不明確和缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期將滿時就離開了。
員工流失管理對策：
根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
1、確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。
2、建立制度化約束機制
一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理;其次可實行培訓(xùn)賠償制度;此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工穩(wěn)定。
3、內(nèi)部管理規(guī)范化
企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學管理。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
4、培養(yǎng)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。
5、以崗用人
招聘應(yīng)本著招到合適所招崗位職能的人，而不是低薪招無能之輩或是高薪聘高于職位描述的能人。我覺得要控制好企業(yè)的員工流失，應(yīng)該是從招聘開始的。很多企業(yè)都是盲目地找些高學歷的，而沒考慮到所招的人員是否與公司的發(fā)展相結(jié)合，試問你所招回來的人員的技術(shù)能力遠遠超過其所在的職位的話，工資是定的了，又怎么能留得住了。
如何降低員工流失率：
1、酬養(yǎng)住人：俗話說“人為財死”，大家出門在外工作，首先講求的是賺錢，而工資往往在留人方面占有很大的比重，所以，如果能夠讓員工有一份競爭力的工資水平的話，對于留住員工可以起到很好的作用，而且現(xiàn)在的人也很現(xiàn)實，往往工作就是“現(xiàn)金為王”，在同等的福利條件下，拿到手的工資哪怕多50元，也會毫不猶豫的一走了之。
2、福利牽住人：除了工資以外，員工其實還看重的還有福利，干活，如果錢少，但是干得開心，那這份工作也還是能夠留住很多人的，所以來年在福利方面我們也想有一個大的改善，除了嚴格按法律法規(guī)給員工辦理五險一金外，還計劃進行以下的一些活動：進行員工每年度的健康體檢、安排員工旅游、生日活動、安排員工的業(yè)務(wù)文娛體育活動等，從而提高企業(yè)的凝聚力;
3、文化圈住人：除了以上硬件建設(shè)外，我們還想在軟件方面下些功夫，創(chuàng)建一個良好的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用文化來圈住人、留住人。比如：創(chuàng)建舒適良好的工作環(huán)境、創(chuàng)建一個良好的企業(yè)溝通平臺，讓員工有機會和公司領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，將工作中的意見和不滿有機會發(fā)泄出來，這樣從另一側(cè)面也可以減少員工的離職;另外還可以在現(xiàn)場張貼投訴電話號碼、設(shè)立意見箱等等;辦好企業(yè)內(nèi)刊，作好企業(yè)宣傳的喉舌，豐富員工的精神生活。
員工流失解決方法
1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氣氛
優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊要想員工離開，大概只有通過強制裁員了。
2、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺，較大的發(fā)展空間
看不到企業(yè)的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：
(1)建立及完善競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，很多企業(yè)，當公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有建立競聘機制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是以為“外來的和尚好念經(jīng)”。事實上這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了積極向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好的在團隊里營造競爭氣氛。
(2)對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎(chǔ)。
(3)給員工提供足夠的培訓(xùn)機會，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯，可見，對員工的培訓(xùn)是多么重要，有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓(xùn)機會，實是得不償失，松下公司就非�？粗貙T工進行培訓(xùn)，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢，而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的，只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地。
3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展，同樣，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。
(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會層層地往下傳遞，如：老總不信任副總，那么副總也不會信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會信任員工，在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。
(2)尤其是在背后別說員工的不是，員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評自己，就算是善意的也不行，實際上當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。
(3)別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，許下一些承諾，但因為種種原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會再輕易相信你，領(lǐng)導(dǎo)要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了員工就會選擇離職。
(4)敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任，有很多員工直屬領(lǐng)導(dǎo)為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說為員工承擔責任了，這樣做的后果是自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。
(5)記住員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是沒有給員工足夠的支持，沒有不合格的員工，只有不合格的管理，也許這句話聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從身身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能稱之為困難。
(6)對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷，有的企業(yè)，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，有的工廠還請其他員工對之進行監(jiān)視，但是他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對A員工的影響，再說員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。
4、提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等
(1)首先要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇;另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。
(2)對骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因為員工知道只要有付出就有回報，于是在以后的工作中將會更加賣力。
5、強化對離職后的員工管理
(1)把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，很多的企業(yè)對離職后的員工不聞不問，實際上離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用，如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳，同時要聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。
(2)員工敦促職后常打打電話，歡迎他�；丶铱纯矗螂娫捯苍S只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動了離職的員工，最重要的是以你的實際行動感動了在職的員工，感化潛在的離職員工。
(3)別說好馬不吃回頭草，好馬不吃回頭草的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認同，對企業(yè)文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應(yīng)”，對在職的員工心理上產(chǎn)生震撼是不可限量的。
【員工流失管理】相關(guān)文章：
員工流失與管理06-23
企業(yè)員工流失管理對策06-23
員工流失的管理方法有哪些08-19
企業(yè)員工流失管理方法技巧11-23
民營企業(yè)員工流失的原因與管理方法11-20
中小企業(yè)員工流失管理方法11-20
知識型員工流失管理論文07-04
員工流失離職分析報告02-24