企業(yè)人力資源規(guī)劃的7個(gè)步驟
一、公司人力資源規(guī)劃的前提
要做好人力資源工作，首先要分析公司的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境。可以利用戰(zhàn)略SWOT工具對(duì)電力公司分析。
S(Strength)：電力行業(yè)人員優(yōu)厚的待遇對(duì)于優(yōu)秀人才有較大吸引力。
W(Weakness)：人才結(jié)構(gòu)不合理(老齡化或者斷層)，管理模式的尚未確定(比如運(yùn)行和檢修的關(guān)系)，進(jìn)出機(jī)制較不靈活，人力資源盤(pán)點(diǎn)、預(yù)測(cè)技術(shù)缺乏，晉升通道狹窄，接任計(jì)劃缺乏等。
O(Opportunity)：仍有時(shí)間調(diào)整。
T(Threat)：改革的形勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人工成本較高。
基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，電力公司必須立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)，做好供需預(yù)測(cè)，防患于未然，重點(diǎn)要做好對(duì)關(guān)鍵人才的質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。根據(jù)電力公司的特點(diǎn)，比如優(yōu)秀的管理人員、優(yōu)秀的技術(shù)人員和優(yōu)秀生產(chǎn)人員是需要做好公司人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵人才。
二、人力資源存量盤(pán)點(diǎn)
可以用描述統(tǒng)計(jì)、數(shù)量統(tǒng)計(jì)和質(zhì)量統(tǒng)計(jì)三種方法進(jìn)行。
描述統(tǒng)計(jì)：年齡、教育程度、在職工齡、職務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)崗位的比例，動(dòng)態(tài)分析(離職率、調(diào)動(dòng)率等)，這種方法是對(duì)公司人力資源整體狀態(tài)的盤(pán)點(diǎn)。通過(guò)這種統(tǒng)計(jì)，公司可以知道總的人力資源結(jié)構(gòu)水平。
數(shù)量統(tǒng)計(jì)：有工作分析、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)法、工作流程分析法、管控幅度法、需求預(yù)測(cè)法等，可以用問(wèn)卷調(diào)查、訪談或者現(xiàn)場(chǎng)觀察法獲得。
質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)：?jiǎn)T工素質(zhì)模型，包括知識(shí)、技術(shù)、能力、人格特質(zhì)等。
在盤(pán)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，公司可以得到自身人力資源狀態(tài)描述表。應(yīng)詳細(xì)地描述現(xiàn)狀與預(yù)期的差異。
三、預(yù)測(cè)公司人力資源需求與供給
這是公司人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定。預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類(lèi)人力的余缺狀況。這就要求做好需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、需求供給平衡計(jì)劃。
需求預(yù)測(cè)的方法很多，定量方法有趨勢(shì)外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟(jì)模型、標(biāo)桿法、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素法;定性方法有現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、管理者判斷法、德?tīng)栰撤�、工作研究法�?/p>
對(duì)于有歷史數(shù)據(jù)而且戰(zhàn)略穩(wěn)定的電力公司來(lái)說(shuō)，可以用趨勢(shì)外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟(jì)模型、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素法作需求數(shù)量推算。而沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)或者戰(zhàn)略發(fā)生較大調(diào)整的電力公司，標(biāo)竿法、德?tīng)栰撤ū容^適用。
供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。
根據(jù)人力資源盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果，管理者對(duì)公司內(nèi)部供給情況會(huì)有一個(gè)較為清楚的'認(rèn)識(shí)。中高層管理人員、技術(shù)人員崗位供給預(yù)測(cè)，由于要求對(duì)公司或者專(zhuān)業(yè)有較為深刻的認(rèn)識(shí)，內(nèi)部供給預(yù)測(cè)顯得更為重要�？捎梅椒ㄓ屑寄芮鍐畏āF(xiàn)狀核查法、替換模型、替換單模型、馬爾科夫模型。其中替換單法對(duì)于管理人員晉升調(diào)動(dòng)是很好的依據(jù)，而技能清單法對(duì)技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)提供了較好參考。
外部供給預(yù)測(cè)主要是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給情況的預(yù)測(cè)，包括專(zhuān)業(yè)、勞動(dòng)力價(jià)格等因素。電力公司的良好待遇，為吸引社會(huì)優(yōu)質(zhì)人才提供了保障。值得一提的是，應(yīng)屆畢業(yè)生作為一個(gè)大的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，可以在很大程度上保證較好素質(zhì)人才的供給量。電力公司憑借自身與電力高校的良好關(guān)系，可以提前做好專(zhuān)業(yè)對(duì)路的需求計(jì)劃，讓學(xué)校及時(shí)輸送專(zhuān)業(yè)人才。
四、人力資源計(jì)劃
根據(jù)供給需求平衡規(guī)劃的要求，制定相應(yīng)的人力資源招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、晉升、考核、激勵(lì)計(jì)劃。
以招聘為例，可以指定每年的招聘計(jì)劃，包括人數(shù)、專(zhuān)業(yè)，經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等;又如培訓(xùn)管理，通過(guò)公司人力資源規(guī)劃，公司明確了人才素質(zhì)需求與實(shí)際的差距，從而明確培訓(xùn)需求，培訓(xùn)計(jì)劃制定就不再盲目。
五、公司人力資源規(guī)劃評(píng)估與調(diào)整
當(dāng)公司面臨的實(shí)際情況發(fā)生改變時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情況的變化對(duì)規(guī)劃提出合理的調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境，并盡量減少反應(yīng)的滯后性。因此，人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關(guān)注其實(shí)際的執(zhí)行效果。每年都應(yīng)該對(duì)上年的人力資源規(guī)劃進(jìn)行修訂。平時(shí)也應(yīng)注意對(duì)公司人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析、評(píng)價(jià)，找出計(jì)劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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