對(duì)·人力資源如何進(jìn)行合理配置研究
一、我國(guó)人力資源現(xiàn)狀
根據(jù)本人的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并參考了其他資料，認(rèn)為我國(guó)的人力資源配置現(xiàn)狀主要有如下幾個(gè)方面：第一，在流動(dòng)性方面存在不合理的情況。首先是人力資源流動(dòng)性不足，經(jīng)過(guò)相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，我國(guó)的人力資源的流動(dòng)率不到5%，這與10%到15%之間的合理的人力資源流動(dòng)率相比差距不小，用數(shù)據(jù)表明了我國(guó)人力資源的流動(dòng)性不足現(xiàn)象的嚴(yán)重性。其次是人力資源流動(dòng)的層次不高。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大量的農(nóng)閑務(wù)工人員集中流入用工區(qū)域，而且在農(nóng)忙期間又大量涌出，表現(xiàn)出了流動(dòng)過(guò)度的現(xiàn)象，但是專(zhuān)業(yè)人力資源的流動(dòng)方面卻比較欠缺。最后是人力資源的呈現(xiàn)不對(duì)稱(chēng)的流動(dòng)態(tài)勢(shì)，這主要表現(xiàn)在大量農(nóng)村勞動(dòng)力流入到城市中，而城市中的知識(shí)分子卻鮮有到農(nóng)村中就業(yè)的，另外還有中西部地區(qū)的技術(shù)人員大量向沿海流動(dòng)，而沿海富有的人力資源卻很少到中西部去。第二，人員結(jié)構(gòu)的配置合理性欠缺。我國(guó)人力資源中人員結(jié)構(gòu)的配置存在管理水平不高、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員欠缺和文化程度不高的問(wèn)題，一般性的人力資源多，而具有真正技術(shù)水平的高級(jí)人才卻表現(xiàn)出相當(dāng)匱乏的現(xiàn)象，特別是企業(yè)的高級(jí)管理人員、頂尖的設(shè)計(jì)人員、一流的一線(xiàn)技術(shù)工人嚴(yán)重缺少。第三，人力資源結(jié)構(gòu)配置在行業(yè)方面存在不合理性。經(jīng)相關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì)可以看出，很大一部分人才被政府部門(mén)和事業(yè)單位等非生產(chǎn)單位所聘用，而生產(chǎn)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才卻不到人才總數(shù)的一半，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。第四，人力資源在區(qū)域上結(jié)構(gòu)配置不合理。這主要表現(xiàn)在東南沿海地區(qū)的人力資源豐富，甚至存在浪費(fèi)的情況，而中西部人力資源特別是高技術(shù)人才特別短缺，而且這種差距還在逐步增加。
二、人力資源合理配置過(guò)程中的問(wèn)題
1、工作業(yè)績(jī)考核流于形式。職工工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果沒(méi)有起到獎(jiǎng)懲和聘用職工重要依據(jù)的作用。
2、職工工資收入差距甚小。工資分配制度幾經(jīng)改革，但仍未擺脫國(guó)家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)的束縛，尚未完全與實(shí)現(xiàn)效益掛鉤。只是在現(xiàn)行工資制度活的部分中做了適當(dāng)調(diào)整，向主要崗位給予必要的傾斜。
3、職工崗位相對(duì)固定。部分職工長(zhǎng)期在同一個(gè)工作崗位任職，思維空間，工作的方式、方法逐漸趨向模式化。
4、雙向選擇缺少科學(xué)內(nèi)涵。機(jī)關(guān)改革和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體組建及缺員補(bǔ)充，因受人力資源供給大于需求的影響，多數(shù)職工始終處于被動(dòng)地位。同時(shí)，缺少統(tǒng)一、規(guī)范的崗位職責(zé)、上崗條件、上崗程序、上崗合同等要件。
5、以傳統(tǒng)的固有思維用人。有的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員在選用管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體負(fù)責(zé)人的過(guò)程中，不同程度存在一多三少的現(xiàn)象，即聽(tīng)匯報(bào)的多、親眼看的少、培養(yǎng)教育少、擔(dān)子壓的少，缺乏轉(zhuǎn)換角度和換位思考的思想，致使不少人才在局內(nèi)派不上用場(chǎng)，被迫流向外單位。
三、人力資源合理配置過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題產(chǎn)生的原因
1、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)畏難心理同廣大職工依賴(lài)心理共振的結(jié)果。
2、部分單位的生產(chǎn)關(guān)系已跟不上生產(chǎn)力發(fā)展的前進(jìn)步伐。
3、勞動(dòng)保險(xiǎn)尚未與社會(huì)接軌。
四、人力資源合理配置過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題的解決原則
1、充分投入原則。人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相比較，有明顯的時(shí)效性和不可儲(chǔ)存性。它的形成、開(kāi)發(fā)和使用都與人的生物周期為載體而自然地被時(shí)空所限定。因此，作為已被開(kāi)發(fā)和使用的人力資源要給予充分的投入和運(yùn)用，即使是人力資源處于供過(guò)于求的狀態(tài)下，也應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種措施擴(kuò)大需求、增加投入，盡量減少人力資源的閑置與浪費(fèi)。
2、合理運(yùn)用原則。首先是人力資源投入的經(jīng)濟(jì)效果的好壞；其次是投入方向和配置效果的好壞；再次是人力資源的潛能得到較好的發(fā)揮。努力營(yíng)造一個(gè)有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環(huán)境，才能夠吸引人才、留住人才，形成人才輩出，人盡其才的局面。
3、良性結(jié)構(gòu)原則。搞好人力資源的配置，需要調(diào)節(jié)現(xiàn)有各個(gè)局部的人力資源，通過(guò)新鮮血液的輸入，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)的改善。同時(shí)，要著力培育人才在流動(dòng)中成長(zhǎng)的`機(jī)制，激發(fā)人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，促使他們不斷學(xué)習(xí)，增強(qiáng)人才整體素質(zhì)。
4、提高效益原則。一般來(lái)說(shuō)，在人們的行為活動(dòng)中總會(huì)存在資源利用不充分的問(wèn)題，改善人力資源利用不充分的問(wèn)題是提高單位經(jīng)濟(jì)效益或組織效益的根本途徑，通過(guò)盡可能接近充分利用人力資源的程度，使單位或組織由低效能向高效能轉(zhuǎn)化。
5、合理流動(dòng)原則。在加強(qiáng)國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控的同時(shí)，必須充分發(fā)揮市場(chǎng)在配置人力資源上的基礎(chǔ)性作用，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，消除人才在不同地區(qū)、所有制和城鄉(xiāng)之間流動(dòng)的體制障礙，通過(guò)公平、有序的流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)，使“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”成為調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的正常手段。
五、人力資源合理配置過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題解決方法
1、完善職工年度考核辦法。堅(jiān)持定量考核為主，定性考核為輔，效益與安全一票否決的考核原則，德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容，在不同崗位要各有側(cè)重，并按崗位職責(zé)制定出每個(gè)崗位具體的定量考核指標(biāo)。定性考核可由上級(jí)和有工作往來(lái)關(guān)系的平級(jí)和下級(jí)評(píng)議。
2、完善聯(lián)責(zé)聯(lián)效分配制度�，F(xiàn)行工資制度封存后，在生產(chǎn)服務(wù)崗位推行工種工資指導(dǎo)價(jià)，但不得低于所在地政府公布的工資指導(dǎo)價(jià)的低位數(shù)。管理人員依據(jù)個(gè)人管理職務(wù)等級(jí)和管理技能水平確定崗位技能工資。經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。實(shí)行內(nèi)部工資改革后，歇工期在3個(gè)月以?xún)?nèi)，職工可按崗位工資的30%領(lǐng)取歇工工資，超出3個(gè)月者進(jìn)入單位勞務(wù)市場(chǎng)。
3、推行人力資源動(dòng)態(tài)管理。一是生產(chǎn)工人和管理人員分別實(shí)行合同制和聘任制，期限原則上為3～5年，合同（聘任）期滿(mǎn)一律下崗，參加新一輪雙向選擇；二是強(qiáng)化管理人員交流力度。機(jī)關(guān)管理崗位人員要到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體上熟悉和掌握生產(chǎn)工藝流程，從中吸取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體的基層干部也要到機(jī)關(guān)從事管理崗位工作，讓實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)升華到理論知識(shí)，機(jī)關(guān)各崗位之間也相應(yīng)相互交流，每年崗位交流指數(shù)不低于所在機(jī)關(guān)人數(shù)的10%；三是公開(kāi)選拔管理人員。機(jī)關(guān)副處級(jí)和科級(jí)以下干部，每年分別拿出占處級(jí)干部總數(shù)的5%，占所在機(jī)關(guān)科級(jí)以下干部的8%，進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)考試、面試、答辯程序競(jìng)爭(zhēng)上崗；四是建立末位淘汰制；五是對(duì)新進(jìn)人員一律實(shí)行人事代理制。
4、推行雙向選擇用人機(jī)制。制定統(tǒng)一的機(jī)關(guān)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體管理崗、生產(chǎn)崗、服務(wù)崗的崗位職責(zé)、上崗條件、上崗程序、上崗合同。成立組織人事、工會(huì)、職工代表、紀(jì)委、專(zhuān)家組成的競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇考核小組，負(fù)責(zé)職工日常崗位變動(dòng)的考評(píng)取舍工作。各單位或部門(mén)崗位空缺補(bǔ)員由組織人事部門(mén)張榜公布，參與競(jìng)爭(zhēng)者經(jīng)資格審查和專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)筆試合格后，由考核小組對(duì)參與競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行技能考察，并按從高分到低分的聘用順序報(bào)組織人事部門(mén)審定，并簽署合同。在同等條件下職工優(yōu)先。
5、起用一批重點(diǎn)院校學(xué)生，營(yíng)造人才成長(zhǎng)的工作環(huán)境。重點(diǎn)院校畢業(yè)生知識(shí)面廣，思維敏銳，洞察力強(qiáng)，要采取考試或考察的方式盡快讓他們走向高級(jí)管理崗位。在近期內(nèi)提拔一批35歲以下的科處級(jí)干部，改變干部隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，提高干部隊(duì)伍整體素質(zhì)。
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