淺談危機(jī)下人力資源的戰(zhàn)略
金融危機(jī)對(duì)的出口外向型企業(yè)首當(dāng)其沖，金融、房地產(chǎn)、航空、石化、電力等緊隨其后，第三產(chǎn)業(yè)也寒氣逼人，甚至連廢品回收業(yè)也一落千丈。據(jù)國(guó)際勞工組織預(yù)測(cè)，現(xiàn)在肆虐全球的金融海嘯將導(dǎo)致在2009年年底之前新增約2000萬(wàn)失業(yè)人口。面對(duì)如此嚴(yán)峻的形勢(shì)，作為人力資源管理者是被動(dòng)默認(rèn)，還是要逆勢(shì)飛揚(yáng)?
面對(duì)金融危機(jī)的窘迫，眾多企業(yè)紛紛通過(guò)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略以求突圍，與發(fā)達(dá)國(guó)家洶涌澎湃的裁員大潮遙相呼應(yīng)，我國(guó)不少企業(yè)也加大了裁員、降薪的力度，試圖以此來(lái)降低成本，抵御寒冬。企業(yè)的信心不足，令職場(chǎng)動(dòng)蕩不安，人心遑遑，個(gè)個(gè)自危，反過(guò)來(lái)又讓企業(yè)軍心不穩(wěn)，戰(zhàn)斗力下降。肩負(fù)人力資源戰(zhàn)略管理重任的HR們，從來(lái)也不曾經(jīng)歷像今天這樣復(fù)雜的局面。從某種意義來(lái)看，這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)寒冬或許正是人力資源業(yè)新春的肇始，是HR們大顯身手展示價(jià)值的難得機(jī)遇。
一、有效降低運(yùn)營(yíng)成本是人力資源部要幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的一項(xiàng)重要策略
降低運(yùn)營(yíng)成本常被企業(yè)用來(lái)作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)策略，現(xiàn)如今面對(duì)金融危機(jī)已不只是為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，甚至是為了保生存。究竟選擇何種策略來(lái)降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本?以前，一提起降低運(yùn)營(yíng)成本，很多企業(yè)就想到“減員增效”、“削減與人力資源方面的有關(guān)投入”或“減少研發(fā)費(fèi)用”等，很少有企業(yè)提到通過(guò)內(nèi)部管理的提升來(lái)降低我們?nèi)粘＿\(yùn)營(yíng)開支、有效控制采購(gòu)成本等。所以通過(guò)內(nèi)部管理的提升是我們可以首先考慮采取的有效手段，如：本人所在公司的內(nèi)部跨地區(qū)的會(huì)議都改為電話會(huì)議、視頻會(huì)議等，完全可以達(dá)到會(huì)議的效果，又可以節(jié)省大量的差旅成本。
降低運(yùn)營(yíng)成本不能以降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益為代價(jià)，否則就是舍本逐末了。針對(duì)大多數(shù)企業(yè)所選擇的強(qiáng)化采購(gòu)成本和壓縮日常運(yùn)營(yíng)開支等相關(guān)策略來(lái)說(shuō)，實(shí)質(zhì)上是對(duì)企業(yè)管理水平提出新的要求，趁金融危機(jī)期間，公司業(yè)務(wù)相對(duì)沒(méi)有以前那么緊張，正好是建立提升或完善企業(yè)管理體系和員工能力的好機(jī)會(huì)，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部管理水平和員工職業(yè)素養(yǎng)的提升，為企業(yè)在金融危機(jī)過(guò)后更好地發(fā)展奠定更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二、人力資源部門要幫助企業(yè)制定或修改有效的薪酬策略
在全球金融危機(jī)逐步波及實(shí)體經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)的薪酬策略將會(huì)受到哪些影響?原有的薪酬策略是否仍然適用?如何既保持與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和股東利益一致，又不失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)需要重新審視并重點(diǎn)關(guān)注的一個(gè)課題也是人力資源部面臨的又一個(gè)重大的挑戰(zhàn)，在審視和制定企業(yè)薪酬策略時(shí)，要關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題。
1. 薪酬和激勵(lì)的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。無(wú)論是基本薪資水平還是短/中/長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，都是為了留住員工，激勵(lì)員工更好地投入工作，以更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成。企業(yè)在審視薪酬策略之前，應(yīng)該先審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否明確、清晰，確保制定的薪酬策略是滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略的宣貫，以得到員工的理解和支持。
2. 對(duì)員工的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。在金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)影響越來(lái)越大的環(huán)境下，我們不僅要關(guān)注薪酬總額控制，更要對(duì)當(dāng)前員工的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，以了解當(dāng)前人力成本的配置是否合適。企業(yè)不要只簡(jiǎn)單地以薪酬標(biāo)準(zhǔn)的絕對(duì)高或低進(jìn)行比較，而要著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)在做到薪酬內(nèi)部公平性的同時(shí)，還要力求做到在外部具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
3. 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理地控制風(fēng)險(xiǎn)。在當(dāng)前的這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)可以通過(guò)如提高浮動(dòng)部分、長(zhǎng)期薪酬比例等方式，并針對(duì)不同職位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，以達(dá)到在吸引和留住人才的同時(shí)，適當(dāng)減輕企業(yè)當(dāng)期成本壓力。
三、良好績(jī)效管理是人力資源部幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的一個(gè)法寶
當(dāng)前企業(yè)人力資源管理關(guān)注的主要問(wèn)題，就是如何在“金融危機(jī)”中快速實(shí)現(xiàn)組織優(yōu)化和人力資本投資收益最大化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要?如何讓企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)危機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)?事實(shí)上，我們都清楚企業(yè)管理的核心之一就是對(duì)人力資源的管理和開發(fā)。而人力資源管理的核心之一就是績(jī)效管理!全面實(shí)施績(jī)效管理，可以讓企業(yè)在金融危機(jī)以及其他各種危機(jī)來(lái)臨之際，有效地勝出!面對(duì)金融危機(jī)這個(gè)特殊時(shí)期，企業(yè)在運(yùn)行績(jī)效管理體系時(shí)更多關(guān)注以下幾點(diǎn)。
1. 所制定的績(jī)效指標(biāo)體系一定要支撐公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，即要對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，做到“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”。
2. 在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)要大膽舍棄那些非戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)，防止績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫鉤的現(xiàn)象發(fā)生。
3. 面對(duì)金融危機(jī)所帶來(lái)市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多變性和復(fù)雜性，企業(yè)一定要隨時(shí)檢討既定績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況，并提出必要的應(yīng)對(duì)方案。如此在保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地的同時(shí)，也反過(guò)來(lái)驗(yàn)證企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的科學(xué)性和有效性，必要時(shí)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行修正，防范企業(yè)在金融危機(jī)大環(huán)境下迷失或走錯(cuò)方向。
4. 績(jī)效溝通是績(jī)效考核的靈魂，要舍得在溝通上花時(shí)間，特別在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的大環(huán)境下，很多企業(yè)績(jī)效管理走形式的一個(gè)主要原因，就是忽視績(jī)效溝通這個(gè)重要環(huán)節(jié)。
5. 關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，并形成與之配套的相關(guān)制度和流程。如將績(jī)效結(jié)果與員工薪酬、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等予以更加緊密的聯(lián)系，加大績(jī)效考核結(jié)果與之相關(guān)聯(lián)的程度。
四、抓住時(shí)機(jī)做好內(nèi)部培訓(xùn)基礎(chǔ)工作將是我們?nèi)肆Y源部的重要工作
面對(duì)金融危機(jī)，HR 們自然會(huì)想到企業(yè)的培訓(xùn)工作該如何開展?有人說(shuō)企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算首先會(huì)成為被砍掉的對(duì)象，特別是一些花里胡哨的培訓(xùn)項(xiàng)目;也有人說(shuō)企業(yè)在冬天更應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)、煉內(nèi)功，在經(jīng)濟(jì)冬天里積蓄能量，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，使企業(yè)能夠持續(xù)地生存與發(fā)展，以更好迎接經(jīng)濟(jì)春天的到來(lái)。在當(dāng)前這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)更多關(guān)注以下幾點(diǎn)。
1. 培訓(xùn)離不開企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源部必須清醒地意識(shí)到，一定要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)審視既定的.培訓(xùn)策略和計(jì)劃，確保培訓(xùn)工作促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。
2. 豐富培訓(xùn)方式，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源，加強(qiáng)內(nèi)部講師隊(duì)伍的建設(shè)。培訓(xùn)應(yīng)貫穿于我們?nèi)粘９ぷ鞯拿恳粋�(gè)時(shí)刻，在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)都有可能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)多樣化的培訓(xùn)方式，如OJT、SD、內(nèi)部交流、專項(xiàng)研討等不同培訓(xùn)方式。建設(shè)內(nèi)部講師隊(duì)伍，從制度和組織上做到內(nèi)部講師隊(duì)伍工作的常態(tài)化。這樣不僅能節(jié)省一大筆外聘講師費(fèi)用，更是保證企業(yè)內(nèi)訓(xùn)服務(wù)的及時(shí)性。
3. 重視培訓(xùn)課程體系的建設(shè)，做到“培訓(xùn)有標(biāo)準(zhǔn)”。大量案例顯示，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)非常重視培訓(xùn)，可更多的時(shí)候培訓(xùn)是在走形式。一方面人力資源部抱怨員工的培訓(xùn)需求不明確，不知培訓(xùn)什么內(nèi)容合適，有時(shí)只好跟隨潮流。如《執(zhí)行力》很火的時(shí)候就上《執(zhí)行力》，且全員上。另一方面員工卻在抱怨公司所提供的培訓(xùn)不是其所想要，甚至認(rèn)為有的培訓(xùn)就是浪費(fèi)時(shí)間。
4. 加強(qiáng)培訓(xùn)的內(nèi)部轉(zhuǎn)化，確保培訓(xùn)效果。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每一筆培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都將顯得更加寶貴，所培訓(xùn)的內(nèi)容是否轉(zhuǎn)化成員工的日常工作行為自然就成為企業(yè)非常關(guān)心的問(wèn)題，從制度和文化上來(lái)提升員工學(xué)習(xí)意愿，如將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái);強(qiáng)化管理人員的帶頭示范作用(這一點(diǎn)往往被很多企業(yè)忽視)，針對(duì)每一次培訓(xùn)，要求管理人員“轉(zhuǎn)化在前”。
五、金融危機(jī)給高科技企業(yè)吸納中高級(jí)人才的好時(shí)機(jī)
09 年企業(yè)招聘工作將集中在稀缺、專業(yè)和緊俏人才方面，而這也一直是企業(yè)招聘工作的重點(diǎn)。根據(jù)專家建議，在全球金融危機(jī)逐漸影響實(shí)體經(jīng)濟(jì)的當(dāng)下，企業(yè)招聘策略勢(shì)必調(diào)整，“現(xiàn)在是吸納中高級(jí)人才的好時(shí)候”。金融危機(jī)將使中國(guó)很多行業(yè)增長(zhǎng)放緩，招聘職位數(shù)量減少。過(guò)去3 年，很多人才流向熱錢和用風(fēng)險(xiǎn)投資成立的小公司和新公司，員工工資漲得非�？�，企業(yè)成本居高不下。但不成功的模式在沒(méi)有熱錢支持下會(huì)縮減甚至倒閉，還有很多沒(méi)達(dá)規(guī)模的公司也不能上市了，人才更愿意流向穩(wěn)健、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)。
根據(jù)市場(chǎng)重心的遷移，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì)，挖掘適合自己的人才。在金融風(fēng)暴中，由于國(guó)內(nèi)外公司的倒閉，一些華人精英踏上了歸國(guó)之路，形成大量?jī)?yōu)秀人才的回流，給企業(yè)招聘和補(bǔ)充技術(shù)性人員帶來(lái)很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個(gè)人或人力資源部門的事情，為了打贏爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)，招聘工作必須發(fā)動(dòng)公司里的每一個(gè)人。鼓勵(lì)有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力。
六、穩(wěn)妥有效的推進(jìn)裁員計(jì)劃幫助企業(yè)減輕負(fù)擔(dān)
裁員是為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而不得不做出的選擇。企業(yè)在執(zhí)行裁員計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)以“是否能不裁員”作為思考的切入點(diǎn)，畢竟裁員對(duì)企業(yè)和員工都會(huì)制造極大的傷害。
因此，企業(yè)在裁員之前，應(yīng)從戰(zhàn)略角度來(lái)考慮裁員的核心類型，做到既基于長(zhǎng)遠(yuǎn)又有充分的時(shí)間備戰(zhàn)，而對(duì)HR而言，更應(yīng)該增加對(duì)實(shí)施裁員的預(yù)見(jiàn)性，將裁員管理納入人力資源規(guī)劃的序列當(dāng)中。
就具體實(shí)施裁員來(lái)說(shuō)，應(yīng)該包括以下步驟：第一，確定目標(biāo)和戰(zhàn)略，為裁員提供戰(zhàn)略基點(diǎn)即充分而合理的理由，第二，設(shè)計(jì)工作的依據(jù)，主要為企業(yè)董事會(huì)的決議和財(cái)務(wù)報(bào)表，這是裁員的現(xiàn)實(shí)基點(diǎn)。第三，制定工作方案，明確裁員的主體、流程和執(zhí)行辦法。第四，預(yù)算補(bǔ)償金費(fèi)用。裁員必須提前做好財(cái)務(wù)預(yù)算。
就裁員方案的前期準(zhǔn)備而言，應(yīng)全面了解員工勞動(dòng)關(guān)系情況，按類別設(shè)置名單;全面排摸員工的歷史遺留問(wèn)題;全面關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)。
就裁員的工作方案設(shè)計(jì)而言，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下要點(diǎn)：1.突發(fā)事件的應(yīng)急方案;2.對(duì)外公關(guān)、宣傳(發(fā)言人制度)，避免口徑不統(tǒng)一造成的公關(guān)危機(jī);3.制定詳細(xì)的工作流程，以確保裁員有序進(jìn)行。4.明確分工各工作小組職責(zé);5.設(shè)立公司特別領(lǐng)導(dǎo)小組�？傮w而言，裁員計(jì)劃應(yīng)遵循從細(xì)節(jié)中來(lái)，到細(xì)節(jié)中去的原則，充分考慮各種要素及變化。
最后，企業(yè)在實(shí)施裁員過(guò)程中應(yīng)充分注重“溝通”，可以通過(guò)“三方協(xié)商機(jī)制”“預(yù)告期制度”(屆時(shí)明確告知在一定時(shí)間內(nèi)不能協(xié)商達(dá)成解除協(xié)議的，將依法通知解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，屆時(shí)將完全按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金)等溝通策略來(lái)實(shí)現(xiàn)裁員目標(biāo)。
目前很多企業(yè)的人力資源部門還只是在做一些應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的臨時(shí)性工作，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展方向來(lái)制定或調(diào)整本企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃。在此提醒各位讀者“金融風(fēng)暴”的可怕之處不在它的來(lái)臨，而是它走后留下來(lái)的隱患。，人力資源部門要及時(shí)調(diào)整原有的人力資源策略和規(guī)劃，保證企業(yè)安全應(yīng)對(duì)已到來(lái)的金融危機(jī)，最終促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
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