薪酬福利不再是80后跳槽的主要原因
全球前五大之一的人力資源服務公司Kelly Services(美國財富五百強)近期在中國區(qū)發(fā)布《Kelly Services 2010年全球雇員指數(shù)報告–中國80后雇員薪酬福利觀》。該調(diào)研是Kelly Services針對全球范圍內(nèi)包含北美、歐洲和亞太地區(qū)的超過13萬名雇員就其職場面臨的熱點問題進行的深入調(diào)查。
中國的80后雇員更渴望薪酬中的短期激勵部分
91%的中國區(qū)雇員表示如果享有企業(yè)利潤分紅，他們的工作績效將會更突出。這一比例是全球29個參與調(diào)查的國家中最高的，遠超出亞洲水平65%，全球平均比例60%。而中國“80后”雇員較“60-70后”及“50后”雇員的相比排名第一。67%的中國區(qū)雇員目前的.薪酬與其業(yè)績緊密掛鉤。在沒有實施薪酬與業(yè)績緊密掛鉤的雇員中，84%的中國區(qū)雇員更傾向薪酬與業(yè)績緊密掛鉤，亞洲和全球這一比例分別為42%和38%。而中國“80后”雇員較“60-70后”及“50后”雇員的比例排名第一。他們認為如果能夠?qū)⑿匠昱c其績效緊掛鉤，將會更加努力突出業(yè)績。
Kelly services上海區(qū)總經(jīng)理王韜女士指出：“調(diào)查顯示中國區(qū)雇員較其他國家更注重企業(yè)年度分紅及績效獎金等薪酬中短期激勵部分，一方面由于看好近期經(jīng)濟形勢，但另外更多的是出于對風險保障的擔心，他們認為短期現(xiàn)金回報更加安全。而中國80后雇員對于短期激勵的渴望高于其他兩代雇員。這需要通過內(nèi)外部因素來分析。
外部原因主要有四點：1、持續(xù)的經(jīng)濟增長帶來了生活成本的提高為80后雇員帶來的壓力不斷加大。2、80后雇員的實際收入水平相對較低。3、社會輿論對年輕商業(yè)成功者的大量宣傳，使80后對短期實現(xiàn)財富的渴望不斷提升。內(nèi)在原因則是由于80后雇員較其他兩代雇員具有比較鮮明的特點。
中國的80后雇員青睞更健康、更有趣以及更加彈性的工作體驗。
中國80后雇員所青睞的福利依次為：1、補充住房補貼；2、健康生活的支持；3、彈性福利計劃；4、教育資助計劃；5、彈性工作時間；6、休假；7、海外派遣等條件。
越來越多的“80后”雇員希望雇主能夠在雇員健康生活方面提供支持，78%的中國區(qū)“80后”雇員認為雇傭關系中應包括對雇員健康生活的支持�！�80后”雇員認為最有吸引力的前三大健康生活的是補充的醫(yī)療保險、健身折扣、企業(yè)健康項目(包括心理減壓和身體健康項目等)。
Kelly Services北京區(qū)總經(jīng)理傅立科先生指出：“調(diào)研顯示中國80后雇員對法定四險一金的熱情低于各代雇員。他們青睞更健康、更有趣及更彈性的福利�！�
在多數(shù)中國人觀念中，房子是組建家庭的前提。很多80后在面臨著高房價與較低收入壓力時，感覺到基本住房公積金作用是有限的，所以一方面看重補充的房屋補貼。另一方面，由于高房價，很多80后員工在短期內(nèi)轉(zhuǎn)而考慮租房，從而更看重支持健康生活品質(zhì)的福利。 而且，大多數(shù)80后為獨生子女，對于風險意識較弱，很多人認為父母是風險的首要屏障。
80后更崇尚健康生活的方式，因此，他們期望公司提供支持個人及家庭成員健康生活的福利如補充的醫(yī)療保險、健身折扣、企業(yè)健康項目等。由于80后的價值取向多元化，喜歡打破規(guī)則，他們不愿意遵循公司常規(guī)的福利，更傾向支持自己所喜歡項目的彈性福利計劃，對新領域的體驗充滿好奇，使得他們期望由公司提供教育資助計劃。
薪酬并不是企業(yè)保留80后首要的因素
此次針對雇員方面的調(diào)研顯示：提升80后雇員敬業(yè)度的前三大因素為薪酬福利、有意義的工作、工作與生活平衡。而促使其離開企業(yè)的前三大因素分別為職業(yè)發(fā)展、領導力、薪酬與福利。
Kelly Services廣州區(qū)總經(jīng)理劉艷萍女士指出：“薪酬福利對于吸引80后很重要，但不是導致其離開的首要原因。企業(yè)除了針對其特點調(diào)整薪酬福利外，還應針對其的特點提供整體支持方案�！�
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