分手亦是朋友離職員工管理
大腦仍在轉(zhuǎn)動(dòng)：知識(shí)的“尾流”
據(jù)有關(guān)管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)調(diào)查，開(kāi)展工作所需的核心知識(shí)有70%存儲(chǔ)于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉(zhuǎn)移，接任者工作的開(kāi)展就會(huì)大受影響。因此，管理離職員工的“尾流”首先應(yīng)是知識(shí)的“尾流”，離職員工最重要的價(jià)值是在公司期間創(chuàng)造的知識(shí)、建立的流程、發(fā)展的新技能與方法、客戶(hù)資源等。所以，企業(yè)應(yīng)盡量多的把離職員工大腦中的寶庫(kù)挖掘與留存下來(lái)，做好離職員工知識(shí)的延續(xù)管理。
人力資源部應(yīng)提前擬好離職員工知識(shí)傳承“清單”，在交給離職員工的同時(shí)，讓所在部門(mén)負(fù)責(zé)人或接任者與其確認(rèn)“清單”的具體內(nèi)容，并督促對(duì)方落實(shí)。
明確崗位所需掌握的知識(shí)與技能；梳理崗位的.工作流程，建立流程圖；整理已完成與未完成的工作；提出崗位工作需改進(jìn)與注意之處；整理提交崗位核心信息，如客戶(hù)資源等；知會(huì)內(nèi)外部客戶(hù)，幫助接任員工做好工作銜接；告知接任者在企業(yè)工作需注意的隱性規(guī)則；遵守保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止的事宜，如沒(méi)有則補(bǔ)簽；
除了知識(shí)傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識(shí)傳遞的流程與機(jī)制，推動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)一起把離職員工的知識(shí)盡可能多地發(fā)掘出來(lái)，而不是讓這些寶貴知識(shí)棄置在其打包的行囊中。
識(shí)別出哪些員工最能接替崗位工作，可能的話立即指定接任人；
識(shí)別出最關(guān)鍵的、最不能流失的知識(shí)，要求離職員工將其流程化或文字化；
階段性評(píng)估交接效果與目標(biāo)達(dá)成情況，及時(shí)排除障礙，給予支持；
離職員工主持一個(gè)內(nèi)部工作交流會(huì)或培訓(xùn)，傳遞崗位知識(shí)，讓其他同事了解與掌握；
讓離職員工帶領(lǐng)接任者拜訪內(nèi)外部客戶(hù)，使工作關(guān)系得以延續(xù)；
建立短期的溝通工具，如電話、QQ群、MSN等，在員工離職后一段時(shí)間內(nèi)，接任者有任何疑問(wèn)，可隨時(shí)向離職員工求助，并將有用的信息存儲(chǔ)歸檔。
關(guān)系的“尾流”
及時(shí)響應(yīng)，情感安撫
人力資源部收到員工離職信后，必須第一時(shí)間響應(yīng)，以表明公司對(duì)其離職的高度重視，這時(shí)候任何一絲的拖延和怠慢都可能會(huì)使員工的一時(shí)猶豫變成無(wú)比堅(jiān)決。在接到員工離職申請(qǐng)一段時(shí)間內(nèi)注意保密，因?yàn)橛械膯T工并非真的想要離開(kāi)，還可能在溝通后選擇留下來(lái)。
在辦理離職時(shí)，及時(shí)結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，給付相應(yīng)補(bǔ)償，不要與員工過(guò)于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化很重要的一點(diǎn)。有個(gè)制衣廠，經(jīng)理級(jí)以上的人員如果辭職，老板都會(huì)送一套至少200美金的雪衣，這讓員工內(nèi)心感到溫暖。
加強(qiáng)聯(lián)系，維護(hù)關(guān)系
近年來(lái)，許多跨國(guó)公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過(guò)交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場(chǎng)信息、提供合作機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受，對(duì)原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作方式提出寶貴的改進(jìn)意見(jiàn)。
離職員工其實(shí)與在職員工、外部客戶(hù)同樣重要，只要公司付出真誠(chéng)的努力，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護(hù)者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財(cái)富。因此，企業(yè)有必要建立“一朝是員工，永遠(yuǎn)是朋友”的氛圍。
歡迎回流，建立制度
美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。離職員工對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程與企業(yè)文化比較熟悉，可以用跳槽后的經(jīng)歷對(duì)原先不適合的地方加以改進(jìn)；其次，員工選擇再回到公司一般都已經(jīng)過(guò)深思熟慮，忠誠(chéng)度也會(huì)較高。所以，企業(yè)可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。但返聘過(guò)程中，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.重新評(píng)估返聘員工的能力與經(jīng)驗(yàn)，保證與崗位的匹配性。時(shí)隔多日，公司的業(yè)務(wù)或職位已經(jīng)發(fā)生變化，必須弄清員工是否還能繼續(xù)勝任原來(lái)或者新的崗位。
2.員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過(guò)去在公司的經(jīng)歷與貢獻(xiàn)，對(duì)價(jià)值員工熱烈歡迎，問(wèn)題員工則慎之又慎。
3.設(shè)立返聘條件，比如限制返聘次數(shù)與時(shí)間。
4.對(duì)于價(jià)值員工，可采取“準(zhǔn)返聘制度”，即公司允許員工在職業(yè)倦怠期用一個(gè)月時(shí)間出去找工作，這跟“停薪留職”有類(lèi)似之處。對(duì)于一些離職讀研或出國(guó)的員工，可以重點(diǎn)考慮返聘。
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