企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定方法與規(guī)劃步驟論文
內(nèi)容摘要：文章提出“企業(yè)人力資源戰(zhàn)略”與“企業(yè)人力資源規(guī)劃”,是兩個并列的概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸；“企業(yè)人力資源規(guī)劃”是建立在“企業(yè)人力資源戰(zhàn)略”基礎(chǔ)之上的實施方案、行動措施。如果沒有高瞻遠(yuǎn)矚的“人力資源戰(zhàn)略”,要制仃出恰當(dāng)?shù)摹叭肆Y源規(guī)劃”幾乎不大可能。本文首創(chuàng)性地提出在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制定過程中的“規(guī)律性戰(zhàn)略確定法”以彌補(bǔ)“SwOT戰(zhàn)略分析法”僅重視橫向比較的缺陷，并列舉了企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，本文介紹了人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容與規(guī)劃制定的具體步驟，列舉了“企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告”的書寫格式，從理論到實踐，具有清楚的邏輯性與極大的實操性，無論對理論工作者及實際工作者都具有重要的參考價值。
關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 規(guī)律性戰(zhàn)略確定法
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系
關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，目前學(xué)術(shù)界主要有兩種觀點(diǎn)：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃包含了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。持這種觀點(diǎn)的同志常將企業(yè)的人力資源規(guī)劃分成“廣義的”和“狹義的”兩種，認(rèn)為廣義的人力資源規(guī)劃包含了企業(yè)人力資源的“戰(zhàn)略計劃”與“戰(zhàn)術(shù)計劃”兩個方面。企業(yè)人力資源的“戰(zhàn)略計劃”就是我們通常說的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定；企業(yè)人力資源“戰(zhàn)術(shù)計劃”的制訂，也就是狹義上的“企業(yè)人力資源規(guī)劃”或者稱為“企業(yè)人力資源計劃”.其實“計劃”與“規(guī)劃”從字面上缺乏比較清晰地區(qū)分，因而這種將人力資源規(guī)劃區(qū)分為“廣義”和“狹義”上的區(qū)分方法，常讓初學(xué)者感到頭暈，概念之間應(yīng)有的區(qū)分性顯得不夠。
學(xué)術(shù)界的另外一種觀點(diǎn)是將“企業(yè)人力資源規(guī)劃”與“企業(yè)人力資源戰(zhàn)略”當(dāng)成是兩個完全獨(dú)立的概念，并且認(rèn)為“人力資源戰(zhàn)略”是“人力資源規(guī)劃”的基礎(chǔ)，“人力資源規(guī)劃”是“人力資源戰(zhàn)略”的具體延伸與實施，這是兩個并列范疇的概念。這種區(qū)分方法比較清晰，從筆者十多年的企業(yè)人力資源培訓(xùn)教學(xué)經(jīng)驗來看，后者容易讓學(xué)員接受，更容易達(dá)到教育與培訓(xùn)的效果。其實，“概念”的形成就是為了能幫助人們更好、更容易地理解事物的本質(zhì)特征，既然清晰地將“人力資源戰(zhàn)略”與“人力資源規(guī)劃”區(qū)分開來更加有助于人們的學(xué)習(xí)與接受，我們?yōu)槭裁匆欢ㄒ诟拍钪刑赘拍钅�？因而，我們贊成第二種意見，即將企業(yè)的“人力資源戰(zhàn)略”與“人力資源規(guī)劃”看成是兩個并列范疇的概念，他們之間的關(guān)系闡述如下：
1.企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提；
2.企業(yè)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的延伸；
3.缺乏“戰(zhàn)略”的人力資源規(guī)l劃會失去規(guī)劃的方向與規(guī)劃的目標(biāo)；
4.缺乏“規(guī)劃”的人力資源戰(zhàn)略只能變成空談式的觀點(diǎn)，就會被束之高閣，難以“落地”;
5.企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是一件相輔相成的、缺一不可的工作；是一項有先后次序的工作；
6.企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是一項層面不同的工作，其中“人力資源戰(zhàn)略”的工作層面要高于“人力資源規(guī)劃”的工作層面。
從它們的關(guān)系中，我們可以看出，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃同樣的重要，雖然兩者相輔相成，缺一不可，但卻有先有后�！皯�(zhàn)略”是高瞻遠(yuǎn)矚的東西，是從宏觀層面把握事物發(fā)展趨勢、本質(zhì)特征的一種預(yù)測性的分析與觀點(diǎn)，更多表現(xiàn)為一種思想，它強(qiáng)調(diào)的是整體性、長遠(yuǎn)性、全局性、思想性，是人在行動前的一種“基本性的謀劃”;“規(guī)劃”是“戰(zhàn)略”的一種實施方案、實施方法，是貫徹“戰(zhàn)略意圖”的比較具體的、可行的行動措施。它更多表現(xiàn)為一種方案，它強(qiáng)調(diào)的是計劃性、操作性、可行性等，戰(zhàn)術(shù)層面的問題更多一些。
從企業(yè)人力資源管理角度來說，“戰(zhàn)略者”關(guān)注的是在企業(yè)發(fā)展的各個不同階段重點(diǎn)解決哪些重大的企業(yè)人力資源管理方面的問題，使有限的人、財、物資源能夠得到更好地使用，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；“規(guī)劃者”關(guān)注的是怎樣將“戰(zhàn)略者”的“戰(zhàn)略意圖”具體在企業(yè)發(fā)展的各個不同階段有重點(diǎn)地進(jìn)行落實，確保企業(yè)“戰(zhàn)略者”的“戰(zhàn)略意圖”能夠在企業(yè)內(nèi)很好地得到貫徹，真正促使企業(yè)的發(fā)展。因而，企業(yè)人力資源的“戰(zhàn)略者”更多地關(guān)注在什么時間、在哪些關(guān)鍵性的問題上采取措施；而“規(guī)劃者”要思考怎樣將“戰(zhàn)略者”的意圖更好地去落實。比如，在國有企業(yè)改制過程中，“戰(zhàn)略者”要思考“如何改制？是大改還是小改？什么時機(jī)最合適？側(cè)重于改革哪幾個方面？分幾步走？”等一些戰(zhàn)略性人力資源問題；那么“規(guī)劃者”就要去思考并計劃具體的落實方案、落實措施、行動步驟、人員組織等一系列將“戰(zhàn)略意圖”變成“行動方案”的具體問題。
二、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定方法-規(guī)律性戰(zhàn)略確定法
關(guān)于戰(zhàn)略制定的方法國內(nèi)外介紹最多的是`,“SWOT分析法”,這當(dāng)然是制定戰(zhàn)略過程中的一種行之有效的方法。其實“SWOT分析法”實質(zhì)上是一種形勢分析的方法，見表1.
它要求企業(yè)通過對自我優(yōu)勢、劣勢的分析揚(yáng)長避短，明確自己當(dāng)前工作的重點(diǎn)；通過對“機(jī)會分析”與“威脅分析（危機(jī)分析）”明確自己的重要突破方向與必須注意的問題�！癝WOT”更多側(cè)重的是在同一個橫剖面上比較分析，因而，這種方法的長項是讓我們從競爭對手的比較中把握自己的發(fā)展重點(diǎn)與發(fā)展方向。SWOT-作為一種重要的戰(zhàn)略分析工具，用在企業(yè)的外部競爭上具有無與倫比的優(yōu)勢，比如在一個企業(yè)制定其產(chǎn)品戰(zhàn)略的時候，不在市場中與競爭對手進(jìn)行相互的比較就很難明確本企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會與危機(jī)。但將它用在企業(yè)管理的“戰(zhàn)略分析”時就有很多的缺陷。這主要是因為：
1.“企業(yè)管理”更多是“練內(nèi)功”,并非是“練外功”.這樣說并不是否定企業(yè)與企業(yè)之間在管理上同樣有競爭性；并不否定一個管理機(jī)制比較完善的公司對人才比較有吸引力。這樣說的主要原因是認(rèn)為企業(yè)管理的提升是一項“慢活”,是“急不得”的事，“練內(nèi)功”應(yīng)當(dāng)“重于基礎(chǔ)”,而并非“急于求成”;
2.企業(yè)的人力資源管理有其自身的獨(dú)特的發(fā)展規(guī)律，有不可跨越的管理層面。當(dāng)今社會上的企業(yè)人力資源管理根據(jù)筆者的劃分存在著典型的四個不同的層面：感覺經(jīng)驗型、非規(guī)范型、規(guī)范型、人力開發(fā)型。這四個不同的層面具有不可跨越的特征，只能依次從一個層面發(fā)展到另一個更高的層面，不能跨層面發(fā)展。這就決定了處在不同發(fā)展層面的企業(yè)在人力資源管理問題上具有不可比性，而SWOT分析方法并沒有區(qū)分這一點(diǎn)，這也正是缺陷之所在。
3.處在各個不同發(fā)展層面的企業(yè)有其現(xiàn)階段的明確的重點(diǎn)任務(wù)，這些重點(diǎn)任務(wù)是清楚而顯然的，并非是SWOT分析法能夠分析出來的。事物的發(fā)展有其自身獨(dú)特的規(guī)律，這些規(guī)律性的東西的獲得是通過對事物縱向發(fā)展歷史的研究而得到的，并非從橫向的競爭比較中獲得的。把握事物的發(fā)展規(guī)律，把握企業(yè)在各個不同發(fā)展階段自身的重點(diǎn)與要點(diǎn)，這就是企業(yè)在各個不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略性任務(wù)，這樣就會事半功倍；否則如果僅注意與別人比較，就有可能出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的短視行為。
我把這種根據(jù)事物發(fā)展的不同階段而制定的“自身練內(nèi)功”的戰(zhàn)略確定方法叫做“規(guī)律性戰(zhàn)略確定法”.它的優(yōu)點(diǎn)是能夠縱覽全局，不為“市場洞穴”所迷惑，能踏踏實實地使自身根據(jù)事物發(fā)展的一般規(guī)律把握住各個不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)；它的缺點(diǎn)是需要對事物的發(fā)展有深刻的規(guī)律性的認(rèn)識，并非通過簡單的橫向比較、橫向信息搜集就能完成。比如，我們以看得比較清楚的孩子教育為例，規(guī)律性的戰(zhàn)略確定方法要求我們根據(jù)孩子在各個不同成長時期的重點(diǎn)來把握“孩子成長的階段戰(zhàn)略”,而并非是老和別人比較，明確自己的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅，后者對已經(jīng)定型的成年人在進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計時也許比較有效，但對正在成長中的孩子來說，未免壓力太大，反而會把他們壓壞的。
三、規(guī)律性戰(zhàn)略確定法各個不同階段的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)
上面我們已經(jīng)指出典型的企業(yè)人力資源發(fā)展的不同階段表現(xiàn)為四個不同的層面：感覺經(jīng)驗型、非規(guī)范型、規(guī)范型、人力開發(fā)型。但考慮到我國目前還有國有企業(yè)正在改制過程中這樣的一種特殊的、也是暫時的存在形態(tài)，因而當(dāng)前我國企業(yè)事實上的人力資源管理形態(tài)有五種基本的形態(tài)：一是感覺經(jīng)驗型人力資源管理；二是非規(guī)范型人力資源管理；三是國企傳統(tǒng)型人力資源管理；四是規(guī)范型人力資源管理；五是開發(fā)型人力資源管理。
這幾種不同形態(tài)的企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、特點(diǎn)以及現(xiàn)階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)如表2所示。
從表2我們可以看到，一個企業(yè)只有在進(jìn)入規(guī)范化人力資源管理階段，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層才會開始考慮“人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃”的有關(guān)問題，只有進(jìn)人到“人力開發(fā)型”階段，才會真正開垮重視“企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃工作”,這表明企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的發(fā)展重點(diǎn)這本身就是一個戰(zhàn)略問題。但如果一個企業(yè)還沒有發(fā)展到一定的層面，你要它去思考有關(guān)人力資源的戰(zhàn)略問題，在理論上是可行的，在現(xiàn)實中卻幾乎沒有。因為企業(yè)家不是人力資源專家，企業(yè)沒有發(fā)展到相應(yīng)層面的時候，他們是很難自覺地、清楚地意識到所謂的“戰(zhàn)略”與“規(guī)劃”的，在他們的頭腦中僅是模模糊糊的一些零星的想法而已。
目前我國絕大部分的民營企業(yè)還處在人力資源管理上的“非規(guī)范化”階段，老總們每天被眼前的各種各樣的業(yè)務(wù)問題、人事問題弄得焦頭爛額，目光容易近視與短視，這個時候要讓他們?nèi)ソ邮苋肆σ?guī)劃與戰(zhàn)略的觀念并非是他們的當(dāng)務(wù)之急，對他們眼前來說，人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)當(dāng)是怎樣將各種制度理順、理清，使各項工作有章可查、有據(jù)可循這是最重要的。比如窮人，在有一頓沒一頓的時候，眼前的生存是最重要的，未來的發(fā)展相對就是一種奢望了。我反復(fù)強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)的目的就是希望我國的學(xué)者們不要以為你們認(rèn)為最重要的事情企業(yè)家也一定認(rèn)為是最重要的。就像富人不明白窮人“沒有飯吃的時候為什么不吃肉？”一樣，企業(yè)與企業(yè)之間猶如人與人之間的差異一樣，仍然是非常的巨大，這就是中國的現(xiàn)實。這要求我們必須明確你所研究的企業(yè)現(xiàn)階段到底是處在什么層次，這樣你才能把握它的重點(diǎn)工作到底是什么。雖然對“重點(diǎn)工作的把握”本身就是一個“戰(zhàn)略與規(guī)劃”的問題，但往往在這個時候投入精力去“制定戰(zhàn)略與規(guī)劃工作”卻不是這個發(fā)展階段企業(yè)的工作重點(diǎn)。這看起來有點(diǎn)矛盾。其實并不矛盾。
四、企業(yè)人力資源的規(guī)劃步驟
盡管企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定工作很重要，但不是所有的企業(yè)都是現(xiàn)階段最迫切的任務(wù)。對于大多數(shù)中小型企業(yè)來說只要領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)人力資源方面的發(fā)展心中有個“盤算”就可以了。但已經(jīng)上了臺階的大中企業(yè)就不同了。由于所要控制的系統(tǒng)太大，很多事情在管理者的感覺范圍之外，因而要高度重視企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作，重視這項工作的系統(tǒng)性、全局性、預(yù)測性與計劃性。沒有系統(tǒng)地進(jìn)行分析與規(guī)劃單靠臨時性的“拍腦袋”將會破壞整個管理系統(tǒng)的有序性與穩(wěn)定性。那么，如何展開企業(yè)內(nèi)的人力資源規(guī)劃工作呢？
第一步：明確企業(yè)的核心價值觀與企業(yè)的使命。世界管理大師德魯克指出，建立一個明確的企業(yè)使命應(yīng)成為戰(zhàn)略家的首要責(zé)任。企業(yè)的使命或宗旨反映的是企業(yè)的靈魂之所在，她是一個企業(yè)的精神內(nèi)核，決定了企業(yè)的發(fā)展方向，并且為企業(yè)發(fā)展的提供源源不斷的動力。比如，惠普的核心價值觀是“為人類的幸福和發(fā)展作出技術(shù)貢獻(xiàn)”,耐克的核心價值觀是“體驗競爭、獲勝和擊敗對手的感覺”,迪斯尼的核心價值觀是“讓人們快樂”,索尼的核心價值觀是“體驗發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂”,沃爾瑪?shù)暮诵膬r值觀是“給普通百姓提供機(jī)會，使他們能與富人一樣買到同樣的東西”.
第二步：確定目標(biāo)。確定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是對現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的確定，一般企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個三年或者是五年的發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)的確定也應(yīng)當(dāng)包括對現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展階段、發(fā)展層次的判斷，在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)未來三年或者五年或者更加長遠(yuǎn)一些的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)是制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、人力資源目標(biāo)的基礎(chǔ)性工作。有些企業(yè)沒有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就想制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略這是本末倒置的行為。另外，有些地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略本身有問題或者不明確，要制定出恰當(dāng)?shù)娜肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略幾乎不大可能。
第三步：制定人力資源戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對內(nèi)分析自身目前的發(fā)展階段，明確本階段人力資源發(fā)展的規(guī)律性的重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上應(yīng)用SWOT戰(zhàn)略分析工具分析主要競爭對手的人力資源優(yōu)勢與劣勢，明確自身在人力資源管理及開發(fā)方面的突破點(diǎn)，這樣就能比較全面地把握在現(xiàn)階段或者最近的三年、五年之內(nèi)本公司的人力資源管理與開發(fā)工作的重點(diǎn)與要點(diǎn)。對重點(diǎn)與要點(diǎn)的恰當(dāng)?shù)匕盐站褪菓?zhàn)略問題。
第四步：制訂人力資源規(guī)劃。在把握了現(xiàn)階段人力資源管理與開發(fā)工作的重點(diǎn)與要點(diǎn)之后，關(guān)鍵要把這些“重點(diǎn)”與“要點(diǎn)”問題落到實處，使它成為行動。這樣就必須制訂出具體的行動方案、計劃措施，將它具體地落實到不同的部門與不同的人頭上。當(dāng)然，在此過程中也要考慮到現(xiàn)有人員的調(diào)整、補(bǔ)充及培養(yǎng)使用等問題，這樣就會形成各種各樣的人力資源戰(zhàn)略實施的具體的規(guī)劃。比如，短期規(guī)劃、長期規(guī)劃；總規(guī)劃與具體業(yè)務(wù)規(guī)劃等等（見人力資源規(guī)劃分類）。
第五步：戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行。在企業(yè)人力資源規(guī)劃制訂之后的重要工作就是具體地落實與執(zhí)行規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的落實與執(zhí)行是以企業(yè)人力資源部門為主要推動力的全企業(yè)各個業(yè)務(wù)部門需要共同完成的任務(wù)。有些人力資源規(guī)劃工作主要是由人事部門負(fù)責(zé)落實，比如培訓(xùn)計劃、招聘計劃、勞動關(guān)系計劃等，其他部門僅需要配合與支持即可；而有些規(guī)劃的落實與實施的主體是在業(yè)務(wù)部門，人事部門僅僅是一個推動者與監(jiān)督實施者，比如企業(yè)的人員使用與培養(yǎng)計劃、員工評價與激勵計劃等都是以業(yè)務(wù)部門為主要實施者的人力規(guī)劃。
第六步：戰(zhàn)略規(guī)劃的評估。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評估工作是在人力資源規(guī)劃實施一個階段之后進(jìn)行的反思與檢討工作。在戰(zhàn)略規(guī)劃的反思與評估階段要邀請行業(yè)內(nèi)的`專家共同參與。因為行業(yè)內(nèi)的專家往往站得比較高，看得比較遠(yuǎn)一些，這對我們避免犯一些方向性的問題是很有好處的。但外面的專家往往對本企業(yè)的具體細(xì)節(jié)上的一些問題把握得不夠，因此，要吸收本企業(yè)內(nèi)的主要負(fù)責(zé)人、各部門經(jīng)理共同參與對人力規(guī)劃的檢與反思，以便使本企業(yè)的人力資源管理工作及時得到調(diào)整，更加能貼近企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)。
五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本類型與內(nèi)容
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源規(guī)劃的分類
1.按其規(guī)劃的內(nèi)容可劃分為總規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃。
各項業(yè)務(wù)規(guī)劃包括：
�、偃藛T補(bǔ)充計劃
�、谌藛T使用計劃
�、廴藛T接替與提升計劃
�、芙逃嘤�(xùn)計劃
�、菰u估與激勵計劃
�、迍趧雨P(guān)系計劃
�、咄诵萁馄赣媱澋�
2.按其規(guī)劃的期限可劃分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。
①短期人力資源規(guī)劃：指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃；
�、谥衅谌肆Y源規(guī)劃：指2-3年的規(guī)劃；
③長期人力資源規(guī)劃：指3年以上的規(guī)劃。
�。ǘ└黝惒煌娜肆Y源規(guī)劃的主要內(nèi)容各類不同的企業(yè)人力資源規(guī)劃包含了不同的內(nèi)容，大致可以概括為表3所示。
六、形成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告
企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃報告是進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的一個階段性的成果，也是規(guī)劃實施過程中必不可少的文本工具。企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃報告有它特定的格式與包含的內(nèi)容，現(xiàn)以某大型企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告為例，將有關(guān)內(nèi)容介紹如下，以便于各企業(yè)在制訂規(guī)劃時參考。
第一部分：公司目標(biāo)、戰(zhàn)略及對人力資源管理的要求和期望，包括：
1.市場環(huán)境的變化
2.公司經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略
3.公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)
如，公司發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)有：人才短缺、用人機(jī)制、現(xiàn)有員工的發(fā)展與提高、冗員過多、退伍軍人的接收。
第二部分：公司人力資源管理現(xiàn)狀分析。包括：
1.人員招聘現(xiàn)狀分析
2.員解聘現(xiàn)狀分析
3.人員培訓(xùn)與發(fā)展現(xiàn)狀分析
4.績效管理現(xiàn)狀分析
5.薪資福利管理現(xiàn)狀分析
比如，人員招聘
目前現(xiàn)狀：1.招聘的范圍基本上限制在應(yīng)屆畢業(yè)生；2.面試小組對候選人集中面試，每人面試時間在5~30分鐘不等；3.對所有人采取同樣的面試標(biāo)準(zhǔn)，共10項：包括儀表，儀態(tài)，對公司的了解，專業(yè)/學(xué)歷與職位的匹配，表達(dá)能力與條理性，工作態(tài)度與事業(yè)心，應(yīng)變能力與領(lǐng)悟力，綜合分析能力，團(tuán)隊精神，外語水平，與計算機(jī)水平；4.招聘方法采用面試與調(diào)查相結(jié)合。
改變重點(diǎn)：1.所有崗位采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的原則，確立體現(xiàn)公司文化及價值觀的通用素質(zhì)；2.通過崗位分析，建立崗位說明書，同時，明確崗位素質(zhì)要求。根據(jù)崗位要求，人力資源部負(fù)責(zé)面試通用素質(zhì)，確定候選人與公司文化與價值觀的相融性，用人部門負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能，確定其對崗位的勝任能力；3.通用素質(zhì)一般通過行為面試法。
第三部分：公司人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略。這部分內(nèi)容比較豐富，通常包括：
1.公司人力資源管理的理念
2.公司人力資源管理角色定位
3.公司人力資源工作的使命
4.公司人力資源工作面臨的主要工作任務(wù)
5.公司人力資源工作的短期目標(biāo)
6.公司人力資源活動重要性分析
7.人力資源管理的角色與責(zé)任分配
第四部分：人力資源管理行動計劃與日程。這一部分是具體的行動計劃，通常就是將各種人力資源具體要完成的工作排成一個時間次序的表格，便于在日常工作中落實與檢查。排列的方法有許多，有詳細(xì)一些的，也有簡單一些的。詳細(xì)的人力資源管理行動計劃要明確各項工作的實施步驟與關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)，還要列出有可能出現(xiàn)的意外情況及相應(yīng)的一些補(bǔ)救措施等等；簡單的行動計劃主要由事件與日常組成，相當(dāng)于一項工作的時間計劃表。
七、小結(jié)
企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作做得好壞的關(guān)鍵并非是人力規(guī)劃或者是人力預(yù)測技術(shù)的本身，而在于對企業(yè)戰(zhàn)略的準(zhǔn)確把握以及對企業(yè)發(fā)展的不同階段一些特征性要點(diǎn)的準(zhǔn)確把握。也就是說，要做好戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作要側(cè)重于高瞻遠(yuǎn)矚式的理論思維，不可局限于規(guī)劃技術(shù)的本身。偏離了這個方向，最好的人力規(guī)劃技術(shù)也將在企業(yè)應(yīng)用中失��；反之，重視理論思維、重視從宏觀角度并非是微觀角度把握企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略問題，然后妥當(dāng)?shù)貞?yīng)用相應(yīng)的一些規(guī)劃技術(shù)，將使企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃取得成功。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計劃與方式。以上是基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃論文。希望能夠給大家?guī)韼椭?/p>
【企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定方法與規(guī)劃步驟論文】相關(guān)文章：
制定和實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過程與方法論文07-28
基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模式制定論文08-03
高校制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要點(diǎn)分析論文07-28
企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與制定對策措施論文03-28
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目的與方法論文07-28
人力資源規(guī)劃方案制定方法01-04