企業(yè)人力資源開發(fā)的動力機(jī)制論文
摘要：現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)競爭，歸根結(jié)底是人才競爭，因此，注重人力資源開發(fā)，大力培養(yǎng)和造就新型的具有現(xiàn)代專業(yè)知識和技能的人才，是我國市場經(jīng)濟(jì)中的核心問題.所以，我們必須運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代管理理論，結(jié)合我國國情，探討我國人力資源開發(fā)的有效的動力機(jī)制，以更快地更好地培養(yǎng)新時期的有用人才.
關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)創(chuàng)新動力機(jī)制
現(xiàn)代科技的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)競爭的關(guān)鍵就是人才的競爭，對于如何大力開發(fā)人力資源已成為當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代中的重要課題.面對國際競爭的潮流，中國經(jīng)濟(jì)走向世界，我們必須重視科學(xué)教育，大力開發(fā)企業(yè)人力資源，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求.必須努力探索建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需求的企業(yè)人力資源開發(fā)的動力機(jī)制，以創(chuàng)造人盡其才，才盡其用的企業(yè)環(huán)境，充分發(fā)揮人的潛能和智能，提高人的專業(yè)素質(zhì)，與時俱進(jìn)，構(gòu)建和諧社會.
1.人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略地位
人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，國外早在20世紀(jì)30年代初就已提出.二戰(zhàn)以后，世界各國經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，英、美、德等西方大國紛紛探討人力資源開發(fā)，促使本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展.經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在研究人力資源中指出：作為經(jīng)濟(jì)大國，必須大力開發(fā)人力資源，研究人的潛能，合理配置人員，通過教育和科技，培養(yǎng)人的素質(zhì)，提高社會經(jīng)濟(jì)效益.
由于我國長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，一直把人力開發(fā)作為普通的人事工作，用人方式都為計劃分配，沒有作為一種資源進(jìn)行研究和開發(fā).人類社會上存在著四種基本資源，即自然資源、經(jīng)濟(jì)資源、信息資源和人力資源.然而人力資源是社會中最寶貴的資源.正如馬克思所說的：“勞動力是社會生產(chǎn)中最活躍的因素”.人是社會發(fā)展中最主要的生產(chǎn)力.是人，創(chuàng)造了社會財富，創(chuàng)造了這美好的世界.如果人力資源不及時利用和開發(fā)，人的才智就會退化和消亡.在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代中，企業(yè)必須注重人力資源開發(fā)，充分發(fā)揮職工的聰明才智，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新服務(wù).
2.人力資源開發(fā)與科學(xué)創(chuàng)新
新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，來源于一種新的資本形態(tài)——智慧資本.即人力資本（Human Capital）+（領(lǐng)導(dǎo)能力+智慧資本+公司文化價值+社會認(rèn)可程度）=智慧資本.
智慧資本的核心，主要指特定人才和技術(shù)的結(jié)合所擁有的創(chuàng)造能力，以及這種能力的持久性.美國微軟公司，最值錢的不是固定資產(chǎn)，而是在軟件產(chǎn)品中所體現(xiàn)的人的創(chuàng)造力和依靠的技術(shù)，靠的就是智慧資本.在知識經(jīng)濟(jì)中，知識不僅僅是力量，而且可獲得巨大的利潤.而智慧的開發(fā)，來源于人力資源開發(fā).美國IBM公司所擁有的不僅僅是世界領(lǐng)先的設(shè)備和信息，而更主要的是他們擁有大批知識廣博的高級人才，在知識經(jīng)濟(jì)中，戰(zhàn)略性的經(jīng)濟(jì)資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本和物質(zhì)資本，而是人力資本.
企業(yè)的發(fā)展，不只是以有形資產(chǎn)的投入為主要方式，而應(yīng)以無形資本、智慧資本、人力資本為更重要的管理因素，因?yàn)樗苯記Q定著企業(yè)的興衰，因此企業(yè)要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必須注重開發(fā)人的智慧和才能，積累智慧資本，將人的智慧轉(zhuǎn)化為財富，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步.
3.人力資源開發(fā)的動力機(jī)制
3.1注重職務(wù)分析方式，加強(qiáng)人力資源管理.職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理五大要素（獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)）中的核心要素，是人力資源管理的重要基礎(chǔ).
職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動，是對該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行系統(tǒng)管理的過程.職務(wù)分析不同于傳統(tǒng)的崗位責(zé)任制，它將涉及某項(xiàng)工作的工作內(nèi)容、工作規(guī)范、工作職責(zé)及個體操作程序、工作質(zhì)量分析、工作反饋信息等內(nèi)容，充分體現(xiàn)工作的全過程及工作效率.職務(wù)分析應(yīng)該注重對工作六要素進(jìn)行分析即，工作內(nèi)容（What）、責(zé)任者（Who）、工作崗位（Where）、怎樣操作（How）以及為何這樣做（Why）.職務(wù)分析在企業(yè)管理中具有重要作用，它要求企業(yè)各崗位必須具有明確的職責(zé)和范圍，從而合理招聘、選拔和使用所需人才.在管理中必須遵循嚴(yán)格的考核制度，增強(qiáng)人們的競爭意識，從而打破平均主義，提高工作效率.職務(wù)分析工作一般每月進(jìn)行一次，及時掌握各崗位人員的工作績效，按勞取酬.比如，中國平安
保險公司，每月嚴(yán)格按效考核，按貢獻(xiàn)大小定工資，以激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，為企業(yè)爭創(chuàng)效益.
3.2建立人才激勵機(jī)制，調(diào)動人的積極性.激勵是激發(fā)人的動機(jī)和行為的管理方法，是開發(fā)人的智慧才能的重要手段.美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯在一次員工激勵調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工若獲得按時計酬，只要發(fā)揮能力的20%~30%就行了，而如果采取更多的激勵方式，人的能力可以發(fā)揮到80%~90%以上.事實(shí)證明，企業(yè)管理中，僅僅依靠先進(jìn)的設(shè)備，并不能完全增加效率，而只有注重人的才識和能力，運(yùn)用科學(xué)的激勵方式，才能更好地開發(fā)人的創(chuàng)造力，提高工作效率.
現(xiàn)代企業(yè)管理中，我們必須努力運(yùn)用現(xiàn)代激勵理論，如赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論及亞當(dāng)斯的公平理論，使管理者運(yùn)用科學(xué)合理的管理制度，充分調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造和諧愉悅的管理氛圍.同時我們還要結(jié)合國情，探索企業(yè)有效的激勵機(jī)制，結(jié)合我國企業(yè)職工專業(yè)素質(zhì)特點(diǎn)，進(jìn)行有效的職工培訓(xùn)，不斷提高人的智商和情商.更好地開發(fā)企業(yè)人力資源.
3.2.1確定學(xué)歷激勵機(jī)制.隨著時代的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)確立各層次管理人員的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及能力標(biāo)準(zhǔn).如美國大型企業(yè)廠長經(jīng)理都必須獲得“MBA”工商碩士學(xué)位，才能從事公司高層管理，進(jìn)入決策層.與國際慣例接軌，必須要求國有大型企業(yè)廠長經(jīng)理學(xué)習(xí)工商管理課程，以取得相應(yīng)的學(xué)歷和學(xué)位；對中層管理人員應(yīng)達(dá)到碩士及本科水平.同時高、中層管理人員還應(yīng)學(xué)習(xí)法律、金融、外語、計算機(jī)等專業(yè)知識，以更好地勝任現(xiàn)代企業(yè)管理工作.
3.2.2建立科研獎勵機(jī)制.企業(yè)人事部門，應(yīng)制定明確的獎勵制度，重獎學(xué)業(yè)有成和自學(xué)成才者，激勵人們發(fā)奮學(xué)習(xí)，提高專業(yè)水平.對于獲得學(xué)士、碩士和博士學(xué)位的員工，特別是自費(fèi)成才的員工，企業(yè)應(yīng)在晉級、加工資、職稱評定上給予優(yōu)惠政策.做到知識才能與物質(zhì)利益相結(jié)合，使職工看到企業(yè)的優(yōu)越性和實(shí)惠性，激勵職工忠誠于企業(yè)，忠誠于事業(yè).目前，溫州正泰公司對科技人才和攻讀在職研究生頒布了有關(guān)獎勵條例，有力地調(diào)動了正泰人敬業(yè)愛崗的積極性，促進(jìn)職工不斷學(xué)習(xí)，不斷拼搏，以適應(yīng)日新月異的市場競爭需求.
3.2.3建立人才競爭激勵機(jī)制.①職稱評定上，應(yīng)重點(diǎn)向中青年技術(shù)骨干傾斜，一方面注重人的人識和能力，另一方面也不應(yīng)受指標(biāo)的限制，以解決企業(yè)技術(shù)斷層矛盾.②培養(yǎng)“多面手”、“復(fù)合型”人才.企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)條件，開展各種專業(yè)培訓(xùn)和技能競賽，鼓勵職工成為“一專多能”的人才，允許職工申報及取得多種專業(yè)職稱資格.③加強(qiáng)政績考核，公示政績.根據(jù)績效，公平競爭，擇優(yōu)上崗，進(jìn)行低職高聘或高職低聘的動態(tài)管理.④用人制度上，應(yīng)改革過去單一的、委任制為主的干部選拔制度.應(yīng)采取公開聘任制、招標(biāo)聘任、選舉聘任、考試聘任等多種用人方式，不拘一格選人才，任人為賢，真正體現(xiàn)能者上、庸者下，平者讓，讓真正具有真才實(shí)學(xué)，品學(xué)兼優(yōu)，富有工作激情的人從事各項(xiàng)管理工作及專業(yè)技術(shù)工作.溫州紅晴蜒集團(tuán)在選拔干部中，以員工績效為導(dǎo)向，以品行兼優(yōu)為基礎(chǔ)，通過層層選拔，公開招聘，考試聘用等多種動態(tài)管理方式，破格選拔了一批年青有為的中層管理干部，極大地調(diào)動了青年職工自強(qiáng)不息，努力爭先的工作干勁及學(xué)習(xí)熱情.
實(shí)踐證明，只有運(yùn)用多種激勵方式，創(chuàng)造人才競爭機(jī)遇，才能使真正具有開拓性的人才脫穎而出，在各崗位上大顯身手，為職工實(shí)現(xiàn)個人價值而創(chuàng)造人生大舞臺.
3.3注重事業(yè)生涯設(shè)計、開發(fā)人的智慧才能.事業(yè)生涯是指一個人一生中所擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)、職務(wù)的發(fā)展道路.事業(yè)生涯的設(shè)計，就是對這種發(fā)展道路的設(shè)想和計劃的過程.
事業(yè)生涯設(shè)計，應(yīng)以企業(yè)人事部門正確指導(dǎo)和職工個人意愿相結(jié)合，應(yīng)結(jié)合員工的專業(yè)能力及性格特征，為職工設(shè)計人生成長發(fā)展路線.事業(yè)生涯一般按照人的需要、價值觀、學(xué)識和技術(shù)能力等不同特征而劃分為早期生涯、中期生涯和晚期生涯.當(dāng)然個人事業(yè)生涯，還應(yīng)尊重個人的發(fā)展意向及心理需求.使員工在組織的正確引導(dǎo)下，充分顯現(xiàn)個人的才華和能力實(shí)現(xiàn)個人價值，為企業(yè)的發(fā)展而竭盡全力，為社會創(chuàng)造更多的財富.
人的事業(yè)生涯主要在中期生涯，25~50歲之間.當(dāng)然由于各人所處的社會環(huán)境和個人特征不同，經(jīng)歷也不會完全一致.因此作為企業(yè)人事部門，應(yīng)積極研究本企業(yè)職工的工作性質(zhì)、個人能力、工作發(fā)展前途、及性格特征為所有職工的事業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有力條件.讓人的才華得以充分顯現(xiàn)，使人們真正感受到人生價值及事業(yè)成就感.
第一，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)和幫助職工制定職工事業(yè)生涯設(shè)計.在制定職工生涯中要留有余地，具有靈活性和發(fā)展性；第二，實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)中，要給予職工相應(yīng)的權(quán)力和權(quán)益；第三，企業(yè)應(yīng)為所有員工提供平等就業(yè)和就職的機(jī)遇；第四、企業(yè)要結(jié)合員工的能力和性格，引導(dǎo)員工正視自己的專業(yè)和特長，選擇合理的、可行的成長發(fā)展路線，使所有職工各盡其才，各盡所能，在自己的人生之路上，實(shí)現(xiàn)自己的愿望和理想，真正實(shí)現(xiàn)人生價值.
企業(yè)人事部門應(yīng)從人的知識結(jié)構(gòu)、思維方式、性格特征、心理需求、能力特長等方面，培養(yǎng)員工或從行政上或從業(yè)務(wù)上發(fā)展.積極培養(yǎng)企業(yè)所需的管理型、技術(shù)型、營銷型等市場經(jīng)濟(jì)中急需的各類人才.
事業(yè)生涯的設(shè)計，能為企業(yè)帶來增強(qiáng)企業(yè)凝聚力降低成本、提高效率的管理效果.上個世紀(jì)70年代，美國某一銀行通過進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計，而使工作績效提高85%，職工流走率降低65%，該銀行每年節(jié)約經(jīng)費(fèi)195萬美元.事實(shí)證明，事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效途徑，對個人和企業(yè)的發(fā)展都具有重要意義.溫州康奈集團(tuán)，在招聘員工中，進(jìn)行三個月的上崗培訓(xùn)，學(xué)習(xí)專業(yè)知識、法律、規(guī)章，進(jìn)行技能訓(xùn)練，在培訓(xùn)中觀察和發(fā)現(xiàn)員工的專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)技能的特點(diǎn)，根據(jù)員工的專業(yè)素質(zhì)的不同層次，分配不同類別的崗位，以達(dá)到合理使用人才，使人才資源達(dá)到最佳化的功效性，也使員工能有效地發(fā)揮自我的才干，愉悅地工作著.現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)只有注重開發(fā)人的智慧和才能，科學(xué)合理使用人才，才能有效地避免企業(yè)人力資源浪費(fèi)，達(dá)到人盡其用，人盡其才之功效.
3.4注重績效考評、進(jìn)行科學(xué)管理.績效考核又稱績效評估，是對員工工作表現(xiàn)、工作過程進(jìn)行鑒定和評價、分析和考核員工的.工作行為和工作效率，這是一種科學(xué)的動態(tài)管理方式.績效考評的目的，是為了獲取真實(shí)的管理依據(jù)，掌握員工實(shí)際業(yè)績，為科學(xué)決策和正確使用人才提供有效依據(jù).
現(xiàn)代管理中績效考評有兩大標(biāo)準(zhǔn).一是工作效度，二是工作信度.
3.4.1工作效度是指考績所獲信息與待測評的真正工作績效之間的相關(guān)程度.通過對工作性質(zhì)各因素比例的分析，來掌握某員工的工作行為與效果.譬如對教師工作，比例為教學(xué)工作量60%，科研成果30%，工作責(zé)任心10%.那么在全年工作績效考評中，便通過各項(xiàng)數(shù)據(jù)來考核分析某位教師工作績效.工作效度的考評，體現(xiàn)對員工工作的中肯評定，通過運(yùn)用數(shù)據(jù)分析，從而得出真實(shí)的工作績效，以掌握員工的真實(shí)工作態(tài)度和工作能力，給以相應(yīng)的工作報酬和工作獎勵.
3.4.2工作信度是指對一個測試量多次測量結(jié)構(gòu)一致性的程度.即運(yùn)用各種方式或多個成員對某一員工進(jìn)行考評，而得出考績結(jié)果的一致性.工作信度能更真實(shí)地反映某一員工真實(shí)的工作行為和工作效果，它不受人員和情景的變化而變化，而反映出工作績效的一致性和穩(wěn)定性.因此在考績中，我們一定要避免哈羅偏差，即不要因局部信息而代替全部信息，避免一人說好眾人都說好的主觀現(xiàn)象，而要確實(shí)體現(xiàn)績效的真實(shí)性和可信性.
改革以來，東風(fēng)汽車集團(tuán)十分注重員工績效考評，每月進(jìn)行績效工作考評，按工作成效以確定工資等級和升用資格，定位星級員工并張榜公布，以激發(fā)員工士氣.
績效考評制度，能使員工工作行為于組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，與組織價值觀保持一致，真實(shí)地反映工作動態(tài)和工作效果，以培養(yǎng)人的忠實(shí)感和成就感，是企業(yè)人才資源開發(fā)的有效的管理方式.
在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代中，企業(yè)要在市場競爭中獲得成功，必須注重企業(yè)人力資源開發(fā)，研究和探索具有新時期的企業(yè)人力資源開發(fā)的動力機(jī)制，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)管理方式，開發(fā)人的智慧和才能，打破傳統(tǒng)的“以物為中心”的管理方式，突出“以人為本”的管理思想，研究>文秘站－您的專屬秘書！<和探索如何開發(fā)人的才智，研究人的工作行為和心理需求，研究如何獲取更高的工作效率的管理模式.運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和管理方略，將人的智慧轉(zhuǎn)化為財富，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，以適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求.>
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