構(gòu)建我國(guó)人力資源成本計(jì)量模式的設(shè)想論文
[摘要] 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源， 而我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，有著極其豐富的人力資源，但人力資源成本計(jì)量尚未在中國(guó)企業(yè)進(jìn)行，本文根據(jù)現(xiàn)實(shí)與發(fā)展的需要，從計(jì)量的基本原則、計(jì)量?jī)?nèi)容的確定，以及計(jì)量模式的選擇方面建立了一套適合我國(guó)當(dāng)前情況的人力資源成本計(jì)量體系。
[關(guān)鍵詞] 人力資源成本基本原則計(jì)量?jī)?nèi)容計(jì)量模式
人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源，只有在正確計(jì)量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營(yíng)管理決策。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計(jì)算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供會(huì)計(jì)信息。因此，構(gòu)建人力資源成本計(jì)量模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、計(jì)量的基本原則
人力資源成本計(jì)量必須遵循傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量原則，又要符合其獨(dú)特的要求。其原則有：
1、合理性原則。人力資源成本計(jì)量要從實(shí)際出發(fā)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的確認(rèn)和計(jì)量。
2、重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的.培訓(xùn)項(xiàng)目等。
3、配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則對(duì)其成本進(jìn)行合理攤銷。
4、歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計(jì)量原則保持一致，將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。
5、相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本計(jì)量提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。
6、效益成本原則。人力資源成本計(jì)量在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在計(jì)量時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)那些計(jì)量成本較高，對(duì)決策意義不大的計(jì)量項(xiàng)目可不予揭示。
二、計(jì)量?jī)?nèi)容的確定
人力資源成本內(nèi)容的確認(rèn)，就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項(xiàng)目的范圍。凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的投資作為人力資源成本計(jì)量的反映對(duì)象，具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序，及企業(yè)對(duì)人力資源投資的不同目的，可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下四項(xiàng)內(nèi)容。
1、人力資源的取得成本，包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。
2、人力資源的開發(fā)成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。
3、人力資源的使用成本，包括工薪成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本、保障成本。
4、人力資源的離職成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)用、離職前業(yè)績(jī)差別成本、空職成本。后兩項(xiàng)為機(jī)會(huì)成本，實(shí)際應(yīng)用中可作為參考，不計(jì)算在成本之內(nèi)。
筆者認(rèn)為，在年度員工薪資福利水平?jīng)]有變化的情況下，使用成本是相對(duì)的固定成本；取得成本、開發(fā)成本和離職成本是相對(duì)的變動(dòng)成本。員工到崗后，提供正常的勞動(dòng)企業(yè)所支付的工資、保險(xiǎn)、福利費(fèi)用，即使用成本是具有長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性的，并且占到企業(yè)人力成本構(gòu)成的絕大部分比例。為使員工最大限度地熟悉工作和勝任工作，提高產(chǎn)能，企業(yè)為此支付的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育費(fèi)用視為開發(fā)成本。取得成本由于年度招聘人數(shù)、招聘形式不同，費(fèi)用會(huì)有所變化；離職成本會(huì)因當(dāng)年員工離職率、是否被公司辭退等具體因素來(lái)衡量。
三、計(jì)量模式的選擇
人力資源成本計(jì)量方法有歷史成本法和重置成本法。歷史成本法是以取得、開發(fā)、使用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出計(jì)量人力資源成本的方法，它反映了企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資。優(yōu)點(diǎn)是取得的數(shù)據(jù)比較客觀，因?yàn)橛?jì)算人力資源所需的資料基本上可以根據(jù)原始記錄直接獲得，具有可驗(yàn)證性，相對(duì)而言較易被人們所理解和接受。以歷史成本作為計(jì)量基礎(chǔ)，仍然是遵循了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)原則和計(jì)量方法，易于為會(huì)計(jì)人員和報(bào)表使用者所接受。另外，采用歷史成本法使人力、非人力信息相一致，便于對(duì)人力、非人力投資進(jìn)行比較，適用于力圖收回人力資源原始投資的一般性企業(yè)。
重置成本法是以在當(dāng)前物價(jià)條件下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它反映了企業(yè)于當(dāng)前市場(chǎng)條件下在現(xiàn)有人員身上所凝結(jié)的全部投資。但采用重置成本作為計(jì)量基礎(chǔ)也有明顯的缺陷：其一，它要根據(jù)當(dāng)前的市場(chǎng)狀況進(jìn)行具體估算，脫離了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式，難以為人們所接受；其二，增加了工作量，因?yàn)槊恳粫r(shí)期都需要對(duì)全部人員進(jìn)行估算，這種增加的工作量能否從增加的信息中得到補(bǔ)償則毫無(wú)把握；其三，對(duì)重置成本的估算不可避免地帶有很強(qiáng)的主觀性。因此，該方法主要適用于在物價(jià)變動(dòng)情況下，注重使人力資源保值增值的企業(yè)。
筆者認(rèn)為，在能取得歷史成本資料的條件下，應(yīng)盡量采用歷史成本計(jì)價(jià)，因?yàn)椴捎脷v史成本計(jì)價(jià)，能使人力資源會(huì)計(jì)與物質(zhì)資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致。欲將人力資源納入會(huì)計(jì)計(jì)量體系，應(yīng)盡量采用相同的計(jì)價(jià)基礎(chǔ)。另外，按歷史成本計(jì)價(jià)，便于方便地將現(xiàn)行會(huì)計(jì)體系中物質(zhì)資源的計(jì)量方法移植到人力資源成本計(jì)量上。
但是，歷史成本的資料有時(shí)卻無(wú)法取得。例如，目前大多數(shù)企業(yè)都沒有發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)核算，人力資源取得和開發(fā)支出都沒有詳盡的歷史記錄，從現(xiàn)在的零星資料中也難分析出人力資源成本資料。在這種情況下，可采用重置成本對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行估價(jià)，并以此作為人力資源的初始額，而在正式建立人力資源會(huì)計(jì)體系后發(fā)生的各項(xiàng)取得成本和開發(fā)成本，則按歷史成本計(jì)價(jià)入賬。事實(shí)上，最早實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的巴里公司，正是按照這一方法建立其人力資源會(huì)計(jì)制度的。
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