宣城市某三級綜合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀分析與對策論文
摘要：了解某三級綜合醫(yī)院醫(yī)院衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)狀及動(dòng)態(tài)變化趨勢，為醫(yī)院職能科室制定相關(guān)的政策與規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 分析 對策
隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化及公立醫(yī)院改革的逐步推進(jìn)，社會對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員特別是高層次人才需求日益增長。人力資源是醫(yī)院發(fā)展諸多要素中最為活躍的要素，人力資源配置是否合理直接關(guān)系到醫(yī)院的長足發(fā)展。本文通過對某三級綜合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)制定人力政策提供依據(jù)和參考。
一、人力資源基本情況
1.基本概況
該院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的市級三級綜合性醫(yī)院，截止2016年4月，醫(yī)院開設(shè)床位800張，全院現(xiàn)有在職職工1087人，專業(yè)技術(shù)人員942人，其中，醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員263人，護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員480人，藥劑人員34人，檢驗(yàn)人員48人，放射超聲人員28人，其它衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員89人，行政工勤人員145人，藥劑、放射及行政工勤人員均低于國家標(biāo)準(zhǔn)。
2.性別、年齡構(gòu)成
男性員工327人（30%），女性員工760人（70%），男女比例為1：2.32；平均年齡為31.3，其中35歲以下的員工占56%。臨床護(hù)理崗位平均年齡29.1歲，導(dǎo)診崗位平均年齡22.6歲，均低于醫(yī)院整體平均年齡，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中55-60歲年齡組8人，50-55歲年齡組20人，45歲-55歲年齡組52人，45歲以上80人，占衛(wèi)生專技人員總數(shù)的8.5%，出現(xiàn)明顯斷層，人員整體結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)偏年輕化。
3.學(xué)歷構(gòu)成
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷構(gòu)成中，本科及以上學(xué)歷者約占52%，其中博士生6名，碩士研究生96人，本科以上學(xué)歷420人，大專學(xué)歷470人，大專以下學(xué)歷為130人。
4.職稱構(gòu)成
專業(yè)技術(shù)職稱基本呈現(xiàn)三角形結(jié)構(gòu)，正高級職稱人數(shù)最少（1.7%），副高級職稱也相對較少（7.5%），中級職稱占（26.9%），初級職稱與無職稱的醫(yī)院管理人員所占比重最大（63.9%）
二、討論
1.人力資源總體配置基本合理
從醫(yī)院的總體配置來看，各類專業(yè)技術(shù)人員配備基本符合國家標(biāo)準(zhǔn)和要求，各類工作人員總數(shù)需要進(jìn)一步增長以符合實(shí)際醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)，但是藥劑、影像超聲人員均低于國家標(biāo)準(zhǔn)，屬于底編運(yùn)行，下一階段這類人員招聘也要加強(qiáng)。
2.醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員過于年輕，醫(yī)師職稱有待提高
從醫(yī)院人員的性別年齡構(gòu)成情況來看，醫(yī)院技術(shù)人員構(gòu)成呈現(xiàn)年輕化，醫(yī)院員工35歲以下的員工占56%，45-55歲年齡組只有52人，出現(xiàn)明顯的斷層，臨床護(hù)理崗位平均年齡29.1歲，偏年輕化。從這一點(diǎn)看，有經(jīng)驗(yàn)的高年資醫(yī)師和護(hù)士的在科室?guī)Ы讨小皞鲙蛶А弊饔蔑@得尤為重要。
3.醫(yī)院專家型人員缺乏，護(hù)理專業(yè)化發(fā)展相對滯后
從職稱構(gòu)成比例來看，該醫(yī)院初級職稱人員比重過大，超過50%以上，這跟醫(yī)院近幾年高速發(fā)展，大批量招聘高校畢業(yè)生有關(guān)。醫(yī)院2012-2016年度招聘人數(shù)分別為169、89、80、61、50人，近五年招聘人數(shù)為449人，這就直接導(dǎo)致了醫(yī)院人員年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化和職稱的低層次化。理想的三級綜合醫(yī)院職稱結(jié)構(gòu)比例應(yīng)為1：2：4：7或1：3：5：7的“寶塔型”，該醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)明顯不夠理想。此外，護(hù)理的專業(yè)化發(fā)展相對滯后，高學(xué)歷、高技術(shù)職稱人員極少，科室大多為低年資護(hù)士，帶教工作顯得尤為重要。
三、建議
1.改善醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)，著重加強(qiáng)高級職稱技術(shù)人才培養(yǎng)
職稱結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)方面欠合理。第一，挖掘現(xiàn)有資源，加以開發(fā)利用。由于種種原因，部分高年資醫(yī)師，對職稱晉升不太熱心，在符合晉升條件的基礎(chǔ)下不愿意參加考試和評審，對于這一部分人員要因勢利導(dǎo)，培養(yǎng)高層次人才。第二，自己培養(yǎng)中青年技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人，青年醫(yī)師學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受新事物速度快，要納入儲備人才庫，重點(diǎn)加強(qiáng)培養(yǎng)。第三，通過人才引進(jìn)，吸引高級職稱技術(shù)人員來院工作，一步到位，充實(shí)各學(xué)科。
2.積極探索新的用人機(jī)制
應(yīng)探索建立合理的用人制度，提高新員工準(zhǔn)入門檻，例如目前臨床醫(yī)生要求有碩士研究生學(xué)歷或者中級及以上學(xué)歷，護(hù)士要求本科學(xué)歷，定期進(jìn)行個(gè)人績效評估，引入競爭制度，強(qiáng)化激勵(lì)效應(yīng)，實(shí)行按事設(shè)崗，按崗聘人，竟聘上崗，選用青年優(yōu)秀人才，合理調(diào)整科室人才結(jié)構(gòu)，最終實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)、梯隊(duì)合理。
3.預(yù)防人才“井噴效應(yīng)”出現(xiàn)
高級職稱技術(shù)人才在某個(gè)特定時(shí)間段出現(xiàn)大爆發(fā)，這一現(xiàn)象的'本身是十分好的，但是需要預(yù)防崗位設(shè)置和聘任指數(shù)的不足，以及科室高級職稱人員多，科室管理和人員配置的相關(guān)問題也應(yīng)提前關(guān)注，同時(shí)大批量人員同一時(shí)間段退休也是我們需要提前做好應(yīng)對，醫(yī)院高速的發(fā)展帶來諸多好處的同時(shí)也需要關(guān)注帶來的問題。
參考文獻(xiàn)
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