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人力資源方案

時(shí)間:2021-03-16 12:30:06 人力資源 我要投稿

【實(shí)用】人力資源方案3篇

  為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展,常常需要預(yù)先制定方案,方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項(xiàng)工程,一個(gè)課題的詳細(xì)過(guò)程。那么我們?cè)撛趺慈?xiě)方案呢?以下是小編收集整理的人力資源方案3篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

【實(shí)用】人力資源方案3篇

人力資源方案 篇1

  工作規(guī)劃

  根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果,在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強(qiáng)新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù),利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

  具體工作步驟如下:

  1、統(tǒng)一思想,樹(shù)立人力資源管理理念

  在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。

  2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)

  在部門(mén)、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對(duì)人力資源部門(mén)內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門(mén)內(nèi)部定期溝通機(jī)制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

  3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

  首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說(shuō)明書(shū))提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù),為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。

  其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。

  第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員,進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估,選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具,為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。

  第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散,招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),在流程的設(shè)定上,建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

  第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。

  4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

  公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

  首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門(mén)主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級(jí)的不同,培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

  其次課程體系建立。

  新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

  老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。

  骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。

  中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。

  課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。

  根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。

  第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

  在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒(méi)有授課的積極。

  在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門(mén)對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),提升授課人員積極性及自我提升能力。

  第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需,進(jìn)行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。

  第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn),反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì),做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后,公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

  第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

  5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行

  績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

  一是加大檢查、追蹤力度,確�?�(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性;

  二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評(píng)估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確;

  三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程,要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,確保被考評(píng)人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

  四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。

  6、其它方面

  指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。

  由于入職時(shí)間短,看到的、聽(tīng)到只是工作中的參考,對(duì)于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關(guān)鍵因素及背景,通過(guò)表面了解更深層的原因,力求解決就要見(jiàn)效。

人力資源方案 篇2

  人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過(guò)程,而整體的人力資源規(guī)劃的制定,人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。

  所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上,對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算;而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

  企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響

  根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段,在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求,同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素�?梢哉f(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段,企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的,而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

  在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期,需要招聘大量的人員,人力資源的需求量很大,人力資源供給不足,這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作;在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,人力資源的供需矛盾不是很突出,這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作,充分做好工作量的分析工作,使崗位的供需狀況趨于平衡;在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段,由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問(wèn)題,內(nèi)部冗員開(kāi)始增多,人力資源需求嚴(yán)重不足,這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作,以確保這些冗員的安置工作,從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān);在企業(yè)的再造期,企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型,對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段,人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下,但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn),所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題。

  從以上的分析可以看出,人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題,這個(gè)問(wèn)題解決了,人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

  人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問(wèn)題

  以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。

  在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段,人力資源的需求量很大,人力資源供給嚴(yán)重不足,這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作,需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題:

  1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么,如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷售等,這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè);

  2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力,包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況;

  3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響,如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等,這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義;

  4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況,如企業(yè)的品牌度較強(qiáng),內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等,這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用;又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城,盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足,但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制;

  5、公司幾年(至少是三年的)的招聘情況,錄用率如何,到位率怎樣等,這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義;

  6、公司幾年(最好是三年的)人員的離職情況,包括辭職率、辭退率等,以及離職的原因分析等等;

  7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等;

  8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例,這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

  人員預(yù)測(cè)的方法

  我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。

  成長(zhǎng)中的企業(yè),其人力資源供給不足,對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法:

  專家的預(yù)測(cè):利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法,具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè);

  回歸分析預(yù)測(cè)法:利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系,用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù),理論完整,在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少,該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

  利用最小二乘法回歸得:Y=532.4+0.0253X,其中X為銷售額,Y為平均人數(shù)。

  利用以上公式(),如果20xx年銷售額計(jì)劃為35億,則20xx年人員需求預(yù)測(cè)為:Y=532.4 0.0253*350000=9387人。(利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn))

  一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。

  還有其它的一些分析方法,如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。

  以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法:

  比例系數(shù)法:根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法,在企業(yè)研發(fā)部門(mén)的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

  人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法,如人員核查法、替換單位法等。

  具體案例

  以下所舉實(shí)例,仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè),該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段,在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,是指20xx年的規(guī)劃。另外,人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。

  1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

  1)牽引公司各部門(mén)通盤(pán)考慮人力資源狀況;

  2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置;

  3)提高公司用人的計(jì)劃性;

  4)增強(qiáng)人力資源的.利用效率。

  2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

  1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo),按照人均年18萬(wàn)的目標(biāo),以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo),制定本規(guī)劃;

  2)按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)計(jì)算,則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中,深圳公司為472人,北京公司71人,廣州公司20人,武漢公司11人;

  3)按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算,明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中,深圳公司394人,北京公司59人,廣州公司16人,武漢公司9人;

  4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。

  3、差異分析

  1)按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析,集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)�,F(xiàn)有人數(shù)為555人,按照年20%的離職率計(jì)算,現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,通過(guò)此數(shù)據(jù)分析,明年可以增加新人130人,凈增加20人左右;

  2)按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃,則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)

  預(yù)算的控制人數(shù),可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作,而不再凈增加人員;

  3)根據(jù)以上情況分析,各公司以及各部門(mén)在制定明年人員規(guī)劃的工作中,重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員,優(yōu)化本部門(mén)乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu),而非增加人員。

  4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

  1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神,以及明年的人均目標(biāo),明年將不再凈增加人員;

  2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行編制;

  3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則;

  4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求,保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則;

  5)根據(jù)可行性原則,通盤(pán)考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則;

  6)必須考慮人均效率提高的原則;

  7)實(shí)事求是原則;

  8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

  5、人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明

  1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù):指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量;

  2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門(mén)和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作,人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法;

  3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門(mén)年度任務(wù),并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配(調(diào)動(dòng)、晉升、外派等)、辭職率、辭退率等因素,人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門(mén)的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。

  6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

  1)成本因素

  年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額。

  部門(mén)整體人均創(chuàng)收額。

  2)項(xiàng)目因素

  年度內(nèi)不同時(shí)期(建議以季度為單位粗估)項(xiàng)目總數(shù)量

  項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度(新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例)

  參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)(項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等)及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)向

  項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)

  3)功能塊搭配因素

  職能部門(mén)人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。

  上下級(jí)管理幅度。(如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理)

  不同崗位配置比例。(如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量)

  4)其它因素

  組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

  整體誤差率建議值:±1-2(突發(fā)因素等)

  7、編制規(guī)劃的流程

  8、流程說(shuō)明

  1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書(shū);

  2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門(mén)及各分公司,作為部門(mén)20xx年度;

  人員預(yù)算的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū),同時(shí)下發(fā)給各公司各部門(mén)人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù);

  3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn),幫助業(yè)務(wù)部門(mén)掌握預(yù)算實(shí)操方法;

  4)業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃,在12月6日前提交到人力資源部;

  5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡,并同業(yè)務(wù)部門(mén)溝通確認(rèn),最后報(bào)董事會(huì)審批,并進(jìn)行評(píng)審;人力資源部將根據(jù)人均年18萬(wàn)和人均年21.8萬(wàn)兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一;

  6)人力資源部根據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計(jì)劃。

人力資源方案 篇3

  一、農(nóng)莊員工工作評(píng)估的作用

  工作評(píng)估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的,運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),采用特定的方法, 對(duì)員工工作作出價(jià)值判斷的一種認(rèn)識(shí)過(guò)程。農(nóng)莊員工工作評(píng)估是農(nóng)莊主完成其利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具�?�(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)使管理者能平衡利潤(rùn)增長(zhǎng)和成本控制之間的矛盾,提高科學(xué)的管理水平;能平衡不同群體之間期望值的矛盾,為農(nóng)莊的人事調(diào)動(dòng)提供機(jī)會(huì);能平衡不同激勵(lì)方式之間的矛盾,有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

  二、農(nóng)莊員工工作評(píng)估的原則

  1、公平原則

  農(nóng)莊的員工工作評(píng)估應(yīng)該有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序,是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開(kāi)透明的系統(tǒng)。為了使員工對(duì)評(píng)價(jià)工作感到充分相信,并對(duì)結(jié)果表示理解和接受,在評(píng)價(jià)工作的評(píng)估過(guò)程中一定要嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)體系中的規(guī)定。

  2、客觀原則

  進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)要采用客觀的資料和數(shù)據(jù),根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合,避免主觀色彩參入其中,實(shí)事求是。

  3、一致原則

  評(píng)價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工,不能因?yàn)槁毼患?jí)別等因素而變動(dòng),從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

  三、農(nóng)莊工作評(píng)估的方法

  現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于工作評(píng)估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法、強(qiáng)制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點(diǎn)和不足,因此,農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個(gè)適合自身發(fā)展特點(diǎn)的評(píng)估方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估工作。

  四、農(nóng)莊員工激勵(lì)

  目前,很多農(nóng)莊都面臨著同一個(gè)問(wèn)題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會(huì)消耗大量的精力通過(guò)各種渠道,以各式各樣的手段來(lái)尋求一個(gè)適合農(nóng)莊發(fā)展的人才,好不容易遇到這么一個(gè)合適的人選,也許沒(méi)過(guò)幾天就提出了離職。對(duì)于休閑農(nóng)莊來(lái)說(shuō),一個(gè)合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液,也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進(jìn)步帶來(lái)源源不斷的動(dòng)力,同時(shí)也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問(wèn)題。然而現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是農(nóng)莊員工過(guò)高的流失率非但沒(méi)有解決農(nóng)莊面臨的根本問(wèn)題,反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此對(duì)于農(nóng)莊來(lái)說(shuō)如何找出一條相對(duì)符合新員工特質(zhì)的激勵(lì)方法,留住農(nóng)莊的"新生力量",增加農(nóng)莊人才的競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要。

  1、員工激勵(lì)的概念和作用

  休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果,設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng),以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為,以有效實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng),使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過(guò)程。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情,促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈,讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望, 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái),為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

  農(nóng)莊的員工激勵(lì)是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動(dòng)員工完成某一工作目標(biāo)的一種動(dòng)力,這種動(dòng)力能使員工在工作上更富有激情和雄心,并能夠有效地提高業(yè)績(jī)。比如,農(nóng)莊對(duì)于創(chuàng)意部門(mén)工作的出色完成而組織的親子教育活動(dòng)。

  農(nóng)莊中的員工激勵(lì)產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在:首先,良好的激勵(lì)制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇,參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn),定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等,創(chuàng)造出一個(gè)保障充分、獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者,激勵(lì)有利于員工的素質(zhì)提升,員工會(huì)主動(dòng)地鉆研工作技能,提高自身的業(yè)務(wù)水平。

  2、員工激勵(lì)的實(shí)施

  不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵(lì)形式,但是激勵(lì)的本質(zhì)是相同:需要、動(dòng)機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營(yíng)目標(biāo),激發(fā)員工的工作積極性,使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力,管理者采取的激勵(lì)方式一般有以下幾種。

  (1)以獎(jiǎng)懲為杠桿的激勵(lì)

  管子認(rèn)為,所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂(lè),逢所惡則憂""民予則喜,奪則怒", 追求功利是人的本性,故提出以"利"作為杠桿,來(lái)激勵(lì)人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)給予員工。

  (2)薪酬激勵(lì)

  薪酬是最直接的激勵(lì),常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢(qián)和物質(zhì)上的激勵(lì),它包含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等更深層的意義。

  (3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)

  通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為,使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來(lái),以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。

  (4)情義溝通激勵(lì)

  員工與上級(jí)之間交流思想感情,從而增進(jìn)相互之間的信任與了解,使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有"人情味"或溫暖感,從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體,使每一個(gè)成員具有集體榮譽(yù)感,勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量,而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流,達(dá)到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)等。

  3、馬斯洛需要層次理論

  員工激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色,它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵(lì)理論的一種,對(duì)當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列,因此,農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制。

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