精選人力資源工作總結(jié)范文(通用23篇)
總結(jié)就是對一個時期的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況進行一次全面系統(tǒng)的回顧和分析的書面材料,它可以提升我們發(fā)現(xiàn)問題的能力,我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。那么你真的懂得怎么寫總結(jié)嗎?以下是小編整理的精選人力資源工作總結(jié)范文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源工作總結(jié) 篇1
這次的活動我從頭到尾都有參與,首先說一下策劃問題,策劃的過程我們開了很多次會,每次會給出了不同意見,但是都有一個特點:效率低。尤其是我們本著讓干事們知情的意思將干事們列為出席對象,但是其實干事們對于這種秉承中國機關(guān)“有話則長,無話更長”的會議并不感興趣,所以,我認為以后開會的對象應(yīng)該有所控制,在保證意見公平的情況下盡量減少與會人數(shù),以避免人多口雜的情況。
其次,我們在這次活動中表現(xiàn)的最大的問題就是時間統(tǒng)籌和分工。
在寫策劃的時候,我們都將時間盡可能的細化了,但是在現(xiàn)場我們發(fā)現(xiàn)我們的計劃幾乎都是完全失去了原來的指導(dǎo)意義,上午我們的集中出發(fā)花費了太多時間,以致于上午只能進行破冰和盲陣兩個游戲,七巧板游戲被逼到下午,然后中午的燒烤階段有點拖延,進一步將下午的時間表破壞,在超時一個鐘頭之余還有幾個環(huán)節(jié)被迫取消。不是說計劃的不好,我們也臨場因應(yīng)這情況進行了緊急安排和處理,但是我覺得起碼這種“時間不足”情況應(yīng)該加入到”危機處理”這一塊,在事前構(gòu)思好。在危機處理的構(gòu)思往往只有小問題,一向缺乏對大問題的危機調(diào)控……
時間的拖拉還有一個原因,就是這次分工的不明確,按之前構(gòu)思,我們打算隨機安排人員進行工作,但是今天所見,在每開始一個新項目時,總有一個面面相覷的時刻,這樣雖說不是大事,但是單單從培訓(xùn)師的角度,便已經(jīng)覺得這樣子的工作人員實在與“及格”二字相差遠矣,而且因為游戲地點和燒烤場相隔有一段距離,物質(zhì)來回運送的時候有點混亂,這也是“七巧板”游戲拖延的原因。
本來我們預(yù)想過在這種戶外場所進行交流會顯得沉悶,但是今天參加者都顯得很高興,雖然這是建立在他們玩了游戲以后的剩余反應(yīng)上,但我們覺得,這也說明了問題。其實有些時候我們想問題可以不必過于標新立異,但可以適當(dāng)冒險,就例如今天可以將七巧板環(huán)節(jié)適當(dāng)改短,將分享互動加長,這對于一心來吸收經(jīng)驗的參加者來說更加有吸引力,這次做得最好的,我認為是與培訓(xùn)師的溝通,因為這個位置是培訓(xùn)的靈魂,而今天喜桐師兄真的是舉重若輕地將這個培訓(xùn)的節(jié)奏和主題控制著,而且就我所收集的非正式意見來說,大家對分享那一塊非常滿意,并希望加大比重。
今天在聽了分享以后,我其實有很多感想,因為除了一些我們平時會談到的,我還注意到了幾點:
1、品牌活動的割舍和做事的魄力
無論社聯(lián)部門還是社團,都是有著自己的品牌活動的,例如我們?nèi)肆︐Y源部的“三色激流”和“鷹翔計劃”,但是要知道任何活動都有其存在時效和價值,當(dāng)我們的活動不僅不能進一步擴大影響,而且還對自身形象造成時候,我們應(yīng)該考慮如何去將之革新,或者更加決絕,當(dāng)斷則斷。這就是我們工作時的一個魄力問題。
2、有形和無形品牌
我們會經(jīng)常提到建設(shè)品牌,但是這個話題一般都直接就與辦活動掛鉤了,今天才想到了我們同樣可以考慮無形品牌的問題,“什么叫無形品牌?就是一說起來就讓所有人會想起你的社團”這句話不僅是一個目標,更是一種標準,建設(shè)品牌的標準。
人力資源工作總結(jié) 篇2
整理這篇總結(jié)的時候已經(jīng)是晚上11:30,用了一個小時的時間從見習(xí)的第一天12月5日看到了12月30日,總體感覺自己真的有變化,并且很多不一樣,但是對于自己變化的速度不滿意。
在工作的心態(tài)上的轉(zhuǎn)變,從第一天就想打退堂鼓離開,一直到在企業(yè)堅持了45天,不算長,但是這樣的堅持是對自己不停的鼓勵換來的,無數(shù)次想放棄的想法,只因為不停的告訴自己再堅持一點點吧,或許會有不一樣的感悟,就這樣走過了45天。從最初對企業(yè)的無限質(zhì)疑,到現(xiàn)在一點點的認可并感受到快樂。從最開始xx離開時我的無法控制的情緒,到平穩(wěn)度過了那個不穩(wěn)定時期,并且現(xiàn)在已經(jīng)能夠得當(dāng)?shù)墓芾碜约旱那榫w。從為企業(yè)工作的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)闉樽约汗ぷ鞯鹊�,這諸多的心態(tài)上的轉(zhuǎn)變,都鑒證了自己的成長。
在工作習(xí)慣上的轉(zhuǎn)變,從最初認為簡單枯燥的工作是沒有意義的事情,到現(xiàn)在看重每一次晨會夕會,并且認真記錄,從開始反抗聲音與形體這樣重復(fù)的練習(xí),到現(xiàn)在意識到他們的重要性并且收獲了上千次練習(xí)給自己帶來的成長,開始對領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作會先質(zhì)疑,現(xiàn)在學(xué)會了先執(zhí)行,再感悟,才有發(fā)言權(quán)。原先的自己會輕易給出承諾,而現(xiàn)在明白一諾千金,只要是答應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的,就一定志在完成。原先的自己不懂觀察,對身邊人的工作漠不關(guān)心,現(xiàn)在學(xué)會了洞察他人的優(yōu)點,原先的自己只會考慮自己的感受,現(xiàn)在學(xué)會了顧全大局。原先給自己制定的計劃不切實際,無法完成,現(xiàn)在每天的計劃,爭取志在完成。從原先的被動接受工作,到現(xiàn)在的逐漸主動做工作。
在工作技能的成長上,學(xué)會了情緒管理,時間管理,針對職場的基本技能掌握有很多成長,傾聽能力,洞察能力,形體聲音的能力,總結(jié)邏輯能力等,都有著顯著的進步。工作日志的字數(shù)從最初的100字到現(xiàn)在的XX多字很輕松。從最初的5人訪問量到現(xiàn)在的最多28人,平均15人,超越最初20人的目標,很感謝大家對我的關(guān)注。工作日志的內(nèi)容從最初的空洞無物,培訓(xùn)的內(nèi)容占有大篇幅,到現(xiàn)在的言之有物,明白了工作日志的意義,并且在努力做到志在完成。從最初的學(xué)習(xí)狀態(tài)轉(zhuǎn)入了工作狀態(tài),每天都已經(jīng)在用崗位職責(zé)的標準來要求自己。
在工作內(nèi)容上,最初到企業(yè),見習(xí)期的目的僅僅是了解hr的工作職能,對hr充滿了迷茫,現(xiàn)在,已經(jīng)不僅明確了解了hr的四大模塊---招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系、績效考核。還掌握了其中的部分內(nèi)容。
對于招聘面試部分,最初是一點都沒有頭緒,迷�!,F(xiàn)在對于面試,有了很多內(nèi)容,起初我的認識只是從感官上判斷合適與不合適,現(xiàn)在知道最主要的是將這個人與崗位職責(zé)相匹配,能夠勝任崗位職責(zé)的人是最合適的,在企業(yè)招人中要的是最合適的,而不是最優(yōu)秀的。意識到一個人的形體禮儀在面試中也占有很主要的分量。工作習(xí)慣是可以在接觸時就通過行為察覺到的,我們可以從面試的初期就通過他的行為了解她的工作習(xí)慣。品質(zhì)始終是企業(yè)用人標準中第一重要。最后需要考慮的就是企業(yè)給予的薪資對方能否接受,在即將入職前,分析這個人的優(yōu)勢與劣勢,劣勢部分企業(yè)是否能夠幫助改變,并在最終是否真正適合崗位的需要給予評估。針對失敗的面試者,也要說出原因來。
在簡歷的篩選部分,最初完全沒有概念,現(xiàn)在有了清晰的界定,拿到一份簡歷首先我要關(guān)注她的工作經(jīng)驗,以往工作經(jīng)驗與崗位職責(zé)是否匹配,這對與她能否勝任此份工作起著決定性的作用,其次觀針對工作經(jīng)歷部分的敘述,明確對方是將工作職責(zé)的簡單的羅列還是有所心得體驗,有所新得體驗的是在這個領(lǐng)域有所感悟有所提高的,并且一定是善于總結(jié)的,也體現(xiàn)著一種良好的工作習(xí)慣,這與羅列工作職責(zé)的應(yīng)聘者有性質(zhì)上的不同,再次關(guān)注每份工作的工作年限,年限長的說明工作干的還不錯,而且有韌性。以及整體的工作經(jīng)驗是否是沿著一條主線在晉升的,沿著一條主線的說明對于自己有清晰的定位,明確自己的工作目標,而且經(jīng)驗也相對比較豐富,我還要看一下這份簡歷的可信度,前后是否呼應(yīng),如果以上都滿足,我會具體關(guān)注畢業(yè)院校的所在專業(yè)的情況,以及既往企業(yè)是否優(yōu)秀。最后將簡歷做三個檔次的分級,普通關(guān)注,重點關(guān)注,非常優(yōu)秀。在拿到重點關(guān)注的簡歷時,我首先會針對簡歷提出自己的疑問,然后將這些疑問帶到面試中去,逐一解開。
在校招的準備,意義,協(xié)調(diào),宣講方面都有了新的認識,在員工的入職程序,入職溝通方面也有了一定掌握。
翻看自己的日志才明白在潛移默化中已經(jīng)進步的這樣多,但是總覺得進步的還太慢,在接下來的日子里我需要做的工作是加速度。
人力資源工作總結(jié) 篇3
公司人力資源xx年6月成立以來,在總部領(lǐng)導(dǎo)的親切關(guān)懷及業(yè)務(wù)部門的正確指導(dǎo)下,在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標,努力克服人員新、經(jīng)驗少、任務(wù)重、時間緊等各種困難,積極開展組織機構(gòu)及編制調(diào)整、生產(chǎn)技術(shù)骨干調(diào)配、薪酬績效管理、員工培訓(xùn)、社保管理等各方面工作,并取得了一定成績,現(xiàn)總結(jié)匯報如下:
第一部分20xx年重點工作回顧
一、認真執(zhí)行政策法規(guī)制度,有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度,促進有效完成工作任務(wù)。部門成立后,一直堅持每周召開一次部門工作會議,學(xué)習(xí)傳達公司相關(guān)會議及上級工作指示精神,研討部門主要工作,檢查總結(jié)上周工作落實情況,了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn),制定本周工作計劃。周例會對于部門內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)及各項工作任務(wù)的有效落實發(fā)揮了積極作用,半年共召開會議30多次,印發(fā)紀要30期,周報10期。
(二)系統(tǒng)學(xué)習(xí)規(guī)章制度,不斷提高政策業(yè)務(wù)水平。組織全員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關(guān)制度文件,使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等政策制度。通過學(xué)習(xí),部門人員業(yè)務(wù)水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規(guī)章制度,規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則、培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度,進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓(xùn)等相關(guān)工作的規(guī)范化。
二、建立裝置試車組織機構(gòu),推動項目投產(chǎn)籌備工作
(一)征求意見,構(gòu)思方案。根據(jù)化學(xué)總部對華鶴公司組織機構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)方針,結(jié)合華鶴公司領(lǐng)導(dǎo)成員分工及專業(yè)技術(shù)人員的力量分布狀況,我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上,按照分塊負責(zé)、統(tǒng)一協(xié)調(diào)、整體推進的思路,提出試車期間成立過渡性機構(gòu)的建議。
(二)反復(fù)研討,會議決策。以領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工為主線,我們擬定出試車組織機構(gòu)草案,并在分管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下進行反復(fù)修改完善,最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構(gòu)建立,職能發(fā)揮。按照人事會決議,項目試車機構(gòu)分為生產(chǎn)調(diào)度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經(jīng)過一段時間的運作,各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產(chǎn)調(diào)度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調(diào)等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作�;什�、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位,分別有效開展了班組建設(shè)、技術(shù)培訓(xùn)、設(shè)備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構(gòu)職能發(fā)揮作用的良好開端,為明年順利進入實質(zhì)試車階段奠定了堅實基礎(chǔ)。
三、積極開展人才招聘工作,加快配置生產(chǎn)技術(shù)骨干
(一)多種渠道,廣納賢能。我們主要采取發(fā)布廣告、網(wǎng)上搜索、員工推薦、實地走訪等方式,按照崗位編制要求篩選應(yīng)聘對象,同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調(diào)查、雙向溝通了解等工作,以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事,嚴格把關(guān)。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領(lǐng)導(dǎo)審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領(lǐng)導(dǎo)等人員組成,錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理。
(三)骨干到位,發(fā)揮作用。公司20xx年新招聘技術(shù)骨干50名,其中技術(shù)監(jiān)督5名,班長人選20名,主操21名,其他4名。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干,普遍表現(xiàn)出適應(yīng)工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責(zé)任心較強、完成工作任務(wù)較好的狀況。目前看來,公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動,認真組織專題民主生活會
(一)征求意見,查找不足。配合公司領(lǐng)導(dǎo)做好多層次、多方面征求意見建議工作,公司領(lǐng)導(dǎo)分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調(diào)度中心等單位以及共青團組織進行了座談,收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查,形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內(nèi)容、格式上的要求,認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作,完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協(xié)助公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)起草班子發(fā)言材料初稿,并多次經(jīng)過分別征求班子成員意見,反復(fù)修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定。
(三)精細服務(wù),會議圓滿。10月11日公司領(lǐng)導(dǎo)班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關(guān)會務(wù)工作。會后按時完成了領(lǐng)導(dǎo)講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。
五、認真做好員工工資發(fā)放工作,發(fā)揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策,改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學(xué)習(xí)掌握有關(guān)工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎(chǔ)理論知識,使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高,對工資表格和薪酬項目運算公式進行優(yōu)化修改設(shè)計。
(二)抓緊時間,認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度,緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日,認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結(jié)果等基礎(chǔ)性工作,同時加班加點進行數(shù)據(jù)錄入、過程計算、結(jié)果復(fù)核等大量繁雜工作,并積極聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)資金部門、審批領(lǐng)導(dǎo)、銀行機構(gòu)等各環(huán)節(jié)。
(三)及時發(fā)薪,有效激勵。經(jīng)過堅持不懈的積極努力、各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、相關(guān)部門的密切配合,半年來,公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放,從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領(lǐng)導(dǎo)和公司員工的一致好評,同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統(tǒng)計工作,認真完成人工成本預(yù)算。按照化學(xué)總部的工作安排,我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統(tǒng)計分析,走訪基層單位進行調(diào)研征求意見,充分考慮新增加人員數(shù)量、項目建設(shè)加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素,完成了20xx年公司人工成本預(yù)算工作,此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導(dǎo)意義。
七、努力開展績效考核工作,員工工作業(yè)績有所提升。我們按照公司績效考核管理體系,積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工效益獎金,年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作,并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要依據(jù)。績效考核對于推動公司重點工作發(fā)揮了積極的促進作用,特別是直接參與項目建設(shè)的廣大員工,能夠克服各種困難使項目建設(shè)保持按計劃推進的良好狀態(tài)。
八、全面開展培訓(xùn)工作,推動全員提高綜合素質(zhì)
(一)培訓(xùn)工作全面展開。我們積極協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源,完善培訓(xùn)制度,制定培訓(xùn)計劃,采用內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、外請講師內(nèi)訓(xùn)、技術(shù)交流等形式,努力提升全員綜合素質(zhì)。全年共舉辦公司級培訓(xùn)52期,外出培訓(xùn)17期,新員工入職培訓(xùn)5期,培訓(xùn)總課時42417小時。
(二)培訓(xùn)工作形式多樣。我們開展了新兵訓(xùn)練營軍訓(xùn)、入廠系統(tǒng)教育培訓(xùn)、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓(xùn)活動,這些活動對于促進公司企業(yè)文化建設(shè)、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓(xùn),充分準備試車技術(shù)力量
(一)抓好駐廠跟班培訓(xùn),全面提升操作技能。我們派往海南、內(nèi)蒙、渭化等地工廠共112人,分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產(chǎn)作業(yè)實踐學(xué)習(xí),取得了預(yù)期成效,他們對所學(xué)的生產(chǎn)工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結(jié)構(gòu)特點等基礎(chǔ)知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓(xùn),確保依法持證上崗。根據(jù)國家相關(guān)安全生產(chǎn)作業(yè)法規(guī),組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設(shè)備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓(xùn)共7期3652人次,取證率100%,為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝調(diào)試,切實掌握工藝流程。我們從培訓(xùn)學(xué)習(xí)角度關(guān)注生產(chǎn)操作員工參與項目建設(shè)的";三查四定";工作,此項工作使員工從中深入學(xué)習(xí)掌握裝置的設(shè)備結(jié)構(gòu)、工藝原理等基礎(chǔ)技術(shù)技能,為今后順利進入正常生產(chǎn)作業(yè)奠定基礎(chǔ)。
十、克服各種困難,積極協(xié)調(diào)溝通,及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作
(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復(fù)雜的情況,我們對不同類型員工的社保情況進行梳理,針對系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配的員工,在地方政策允許下,做到社保費用異地繳納并盡量享受相關(guān)待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內(nèi)蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次,補繳97人次,養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次,補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張,隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顧一年來的工作,雖然取得一定的成績,但也存在諸多不足,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
一、部門員工業(yè)務(wù)工作能力有待提高。我們對人力資源相關(guān)國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務(wù)工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠,影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎(chǔ)知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足,影響工作質(zhì)量和成效。
三、部門員工對生產(chǎn)技術(shù)崗位工作了解不夠。我們深入一線調(diào)查研究工作不夠,對生產(chǎn)一線工作情況、員工基本信息、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠,不利于有效開展崗位調(diào)配、工作激勵等相關(guān)人力資源管理工作。
第三部分20xx年重點工作安排
20xx年人力資源部將緊緊圍繞項目建設(shè)及試車投產(chǎn)工作,認真抓好骨干崗位配置、員工技術(shù)培訓(xùn)、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作,為項目順利竣工投產(chǎn)成功做出應(yīng)有的貢獻。
一、全面完成公司生產(chǎn)崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學(xué)公司基地選派、華鶴公司內(nèi)部選拔等方式,加快進度完成生產(chǎn)骨干崗位人員的配置工作,同時推動完成班組長、主操、現(xiàn)場作業(yè)人員等崗位的人選確定工作。
二、穩(wěn)步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據(jù)化學(xué)總部工作指示精神,切實開展管理、技術(shù)、操作三支隊伍建設(shè)工作,有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平,高效完成工資發(fā)放、報表統(tǒng)計、臺賬建立等相關(guān)工作,實現(xiàn)公司人工成本的總體目標。
四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標,加大考核力度,建立以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責(zé)任制為核心的目標管理體系,按月開展績效考核,獎功罰過,從嚴管理,從嚴考核,充分調(diào)動公司員工工作積極性與主動性,促進工程建設(shè)目標節(jié)點和試車工作任務(wù)的順利完成。
五、抓緊開展生產(chǎn)崗位員工技術(shù)技能培訓(xùn)。認真督促執(zhí)行生產(chǎn)單位人員的理論學(xué)習(xí)與實際操作培訓(xùn)計劃,切實加強考試、考核、考評等培訓(xùn)成效的檢查工作,保證培訓(xùn)工作取得預(yù)期效果,確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。
六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持;以人為本的理念,認真落實員工的各種福利待遇的同時,不斷強化社會養(yǎng)老保險工作,做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納,切實保障職工權(quán)益,解除員工后顧之憂。
人力資源工作總結(jié) 篇4
市政務(wù)公開辦:xx年,我局政務(wù)公開工作按照市委、市政府政務(wù)公開工作要求,緊密結(jié)合人事編制工作實際,堅持實事求是、服務(wù)群眾、方便群眾,便于民主監(jiān)督和民主管理的原則,大力推進政務(wù)公開,使我局政務(wù)公開工作步入日�;⒅贫然�、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化軌道,有效地方便了群眾辦事,促進各項工作的順利開展。
現(xiàn)將我局今年第三季度政務(wù)公開工作小結(jié)如下:
一、加強人事編制政策宣傳,擴寬政務(wù)公開渠道一是豐富網(wǎng)站內(nèi)容,推進政務(wù)公開。
第3季度“xx人事在線”新增信息250條,其中:本市人事編制信息78條、公招、公選公告(含成績及公示)55條、總結(jié)、報告、通知等其他37條,轉(zhuǎn)載網(wǎng)絡(luò)信息80條。
二是豐富政府信息公開內(nèi)容,推進政府信息公開。
第3季度通過政府信息公開平臺上載各類人事編制信息93條,其中計劃總結(jié)13條、工作動態(tài)29條、人事任免21條、其它信息30條。
三是加強信息報送,推進政務(wù)公開。
按照信息報送要求,今年第3季度,積極向xx人事、市委辦刊物、市政府政務(wù)信息、瀘州網(wǎng)管中心、市直機關(guān)工委機關(guān)信息、市紀委紀檢監(jiān)察信息累計近100條,及時對人事編制工作動態(tài)、人事編制工作政策進行宣傳,并按照進度完成了相關(guān)部門下達了信息目標任務(wù)。
四是加強向新聞媒體信息報送。
及時向《xx日報》、《xx晚報》投人事編制信息稿,并有多篇信息被采用。五是開展網(wǎng)絡(luò)互動欄目咨詢回復(fù)。加強對“xx人事在線”的“留言咨詢”回復(fù),第3季度共回留言231條;受理“12345”市長熱線13件,辦結(jié)12件,有1件正在辦理中。
加強制度建設(shè),推動政務(wù)公開工作有序進行為適應(yīng)新形勢下人事編制工作的需要,扎實推進xx省政務(wù)公開工作四項制度,我局進一步完善了《政府信息主動公開和依申請公開制度》、《政府信息公開公示制度》、《政府信息公開考核評議制度》、《政府信息公開審核制度》、《政府信息公開聽證制度》、《政府信息公開責(zé)任追究制度》等制度,嚴格執(zhí)行《瀘州市人事局計算機網(wǎng)絡(luò)與信息安全保密管理暫行辦法》、《網(wǎng)絡(luò)管理暫行辦法》、《黨政網(wǎng)信息上傳規(guī)定》、《互聯(lián)網(wǎng)新聞信息服務(wù)管理規(guī)章制度》等工作制度,使政務(wù)公開工作規(guī)范有序進行。并緊密結(jié)合機關(guān)行政效能建設(shè),堅持掛牌上崗、去向留言、首問責(zé)任制等,進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風(fēng),提高行政效能,廣泛接受社會的監(jiān)督,進一步推進政務(wù)公開。
人力資源工作總結(jié) 篇5
人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),認真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能,求真務(wù)實,團結(jié)拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)�,F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下:
1、公司人力資源現(xiàn)狀說明
20xx年初,公司員工總?cè)藬?shù)名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。
2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況
經(jīng)過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業(yè)管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管),專業(yè)技術(shù)人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加人。
從入職員工的工作開展情況看,總體適應(yīng)公司文化,公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位,得到公司高層的認可和肯定。
一、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度
當(dāng)今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面:
1、建立人力資源基本管理框架
(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限
20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來,當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé),工作內(nèi)容,工作權(quán)限,工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。
截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作,基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。
(2)日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內(nèi)容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。
(3)初步建立人力資源管理制度
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。
目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務(wù),使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
(4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式
年初,在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調(diào)動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,都做了相應(yīng)的歸類管理標準要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。
二、通過人才引進,提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工,甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:
1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介紹,拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等,實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。
2、激勵內(nèi)部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,公司領(lǐng)導(dǎo)嚴格把關(guān)。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù),做到了在個人背景調(diào)查清楚,專業(yè)技能突出,綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
三、積極開展員工思想動態(tài)管理,穩(wěn)定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn),把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),才能全身心的投入工作。
其次,人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作,對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo),服務(wù)及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結(jié)果。
通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升,并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上,加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業(yè)。
四、20xx年基本工作思路
20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規(guī)范化管理階段,更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上,側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點,并以此結(jié)合引進人才,把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下:
1、提升管理意識,從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型
當(dāng)前,公司處于過速澎漲發(fā)展期,特別是在20xx年的經(jīng)營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。
總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們?nèi)肆︐Y源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,通過我們求真務(wù)實,腳踏實地的落地工作,用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,精心經(jīng)營人才的態(tài)度,系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程,建立完善的hr管理體系
人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:
1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)
建立公司組織架構(gòu),是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ),結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃,特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu),設(shè)計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu),確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu),確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制
根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等,結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé)。
依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),確定崗位編制。
4、重新明確工作權(quán)限和工作流程
配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,結(jié)合20xx年新確定崗位職責(zé),再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位�?傊�,達到崗位權(quán)限明確,工作流程規(guī)范清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上,制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。
7、建立健全保障機制
根據(jù)公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業(yè),對員工的保障形成機制,充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展,同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求,人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí),按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案,并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。
9、繼續(xù)拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。
10、摸清人才需求情況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優(yōu)先,”的原則,把認同公司文化和經(jīng)營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發(fā)展”。
11、利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
12、根據(jù)用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任職資格,為其設(shè)定不同的錄用評價標準指標。
總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
人力資源工作總結(jié) 篇6
當(dāng)新年的鐘聲敲響,20xx年的工作也劃上了圓滿的句號:XXX正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領(lǐng)導(dǎo)、每位的員工共同努力。幾多辛勞,幾多汗水,幾多收獲�;叵胱约哼@幾個月的工作,雖說微不足道,但我想它也起到了應(yīng)有的作用。特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,同事的支持下,人事部的工作有了一個好的開端。現(xiàn)將入司以來的工作情況作一總結(jié),并就近期的工作提一點想法,請領(lǐng)導(dǎo)審閱。
一、人事管理工作:
在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度并負責(zé)貫徹實施。
在員工的招收與辭退方面:制定了《用工制度》,并在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用:制定了《辭退通知單》、《離職結(jié)算單》,完善了員工離職手續(xù)。
在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》,對員工考勤情況進行了統(tǒng)計,組織開展了試用員工轉(zhuǎn)正考核及全司員工年終考核工作。
二、勞資工作
在短時間內(nèi)便熟悉掌握了公司員工工資的構(gòu)成和工資的申報、發(fā)放程序。
每月底定時核定員工工資,造表上報審批。確保每月x日將工資發(fā)到員工個人帳戶。
在公司推行薪酬保密制度,避免了一些勞資問題。
三、檔案管理工作
編制了《部門、崗位設(shè)置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列檔冊。
建立了《員工培訓(xùn)檔案》、《員工獎懲檔案》。
給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。
四、勞動合同工作
擬定了《實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《勞動合同書》,并上報審批通過,合同的簽定已于11月底完成。
五、招聘工作
根據(jù)董事長的布置及公司發(fā)展需要,擬定招聘計劃并據(jù)此面向社會廣納人才,招聘生產(chǎn)、技術(shù)、管理人才近20名。
按照《用工制度》的規(guī)定進行工人的招錄工作,經(jīng)考試、考核錄用工人80多名,滿足了生產(chǎn)的需要。
六、社會保險工作
負責(zé)公司員工傷保險的申報及理培工作。
辦理員工養(yǎng)老保險異動、代扣員工個人應(yīng)繳養(yǎng)老保險金。
七、員工培訓(xùn)工作
組織管理人員參加公司組織的各項培訓(xùn)并作好培訓(xùn)記錄。
開展工人崗位培訓(xùn)工作。
組織開展新工人培訓(xùn)及考試工作。
擬定《操作培訓(xùn)作業(yè)指導(dǎo)書》。
八、員工調(diào)配、獎懲及其它日常人事管理工作。
綜上所述,本人自7月來到XXX,至今已半年多,通過同事的協(xié)助及自己的努力,但我深深知道自己還有許多不足,仍需不斷學(xué)習(xí)、請教來完善。我堅信在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,同事的幫助下,會做得更好。對于近期工作本人想簡單作如下安排,請領(lǐng)導(dǎo)審閱。
人力資源工作總結(jié) 篇7
一、20xx年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人,實業(yè)93人,威盛17人,東方思維115人。
南粵物流學(xué)歷情況:截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專202人。
三、通過崗位分析與設(shè)置,做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據(jù)精干、高效的原則,各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員,具體情況如下:
(一)通驛分兩類進行定崗定員:
1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進行分類;
2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備,力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當(dāng)合理優(yōu)化,控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點,在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調(diào)研,掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設(shè),基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規(guī)范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,完成ISO質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務(wù)區(qū)人事管理制度,讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),結(jié)合公司的實際情況,明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容,逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質(zhì)和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法,在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強。
通驛精心組織,認真做好各類培訓(xùn)工作。對新進員工進行上崗培訓(xùn),共舉辦三期服務(wù)區(qū)新員工培訓(xùn),每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班,39人參加培訓(xùn)。進行服務(wù)區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn),歷時近4個月,21人參加,培訓(xùn)共分兩階段進行,第一階段:脫產(chǎn)培訓(xùn)4天,主要進行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn);第二階段:業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會知識培訓(xùn)近4個月,并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001:20xx質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會計基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班,不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面,新粵重點抓好技術(shù)人員培訓(xùn),通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓(xùn)班;另一方面,認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí):組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí),積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn),新員工上崗培訓(xùn),,戶外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的員工共81人次(其中:中層以上管理人員13人次)。
實業(yè)按照年度培訓(xùn)計劃,加強了員工的教育培訓(xùn)工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。對員工進行公司物流管理平臺的應(yīng)用培訓(xùn)。
六、著手進行績效考核與評估,客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績,激發(fā)員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結(jié)合的考核,將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤,建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制,以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用,建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度,將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛鉤,極大地提高了員工的工作積極性和主動性,在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
七、以信息化建設(shè)為動力,積極配合集團做好人力資源管理信息化建設(shè)工作,強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。
根據(jù)集團總體信息化建設(shè)部署,為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢,提升信息化建設(shè)工作,特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。
同時,為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,我司從9月起,歷時4個月,完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作,該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能,該系統(tǒng)的有效應(yīng)用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
人力資源工作總結(jié) 篇8
時光匆匆,從不回頭。然而一起經(jīng)歷的歲月,卻固執(zhí)地扎根在我的內(nèi)心,任憑時間無情的沖刷,仍然歷久彌新。在此刻,我懷著一種復(fù)雜的心情總結(jié)過去一學(xué)期的工作。在上學(xué)期里,我們的工作總體來說是成功的,這離不開各位部長、主管以及干事們的團結(jié)合作和無私付出,但是在每個活動中或多或少都存在著錯誤或者不完善的地方,下面我將一個個活動展開來講,寫出一些我自己的想法。
一、秋季招新
秋季招新是我們部門的第一個活動,在當(dāng)時人手不足的情況下我們?nèi)匀惠^好地完成的任務(wù),這些既歸功于合理的策劃以及前次招新的經(jīng)驗,也歸功于各位hrs的無私付出。
但是對于出現(xiàn)的問題我們?nèi)匀徊豢珊鲆�。主要問題及改正措施有以下:
1.人手不足。由于一大部分北校干事過去北校以及小部分南校干事因事退出,導(dǎo)致部門的人手嚴重不足。每個人的任務(wù)都很重,基本都要逃課才能完成任務(wù)。我的想法是設(shè)定規(guī)章制度,規(guī)定南校退出的干事必須要留下來幫忙直到招新結(jié)束。
2.物資遺失
收攤時場面容易混亂導(dǎo)致物資遺失,建議是每次的物資負責(zé)人一定要安排成兩位,每一位在每次收攤的時候去各自負責(zé)的地方幫助擺攤負責(zé)人收攤,并用短信通知下午的擺攤負責(zé)人物資的存放地方和相關(guān)數(shù)量。
3.打印錯誤
建議是是由負責(zé)文檔的人去打印,這樣出現(xiàn)錯誤可以盡早發(fā)現(xiàn),畢竟別人并不是很熟悉文檔的內(nèi)容,可能有些錯誤要到后來關(guān)鍵時刻才發(fā)現(xiàn)。
4.面試不專業(yè)
面試官在面試中仍然出現(xiàn)很多問題,例如語言不夠簡潔明了、小動作和情緒化等問題。面試官需要在面試前多查閱相關(guān)資料,提升自身的面試素質(zhì)。建議在面試前夕進行培訓(xùn)。
5.報名人數(shù)較少
由于我們?nèi)肆κ钦行碌呢撠?zé)部門,所以我們要時刻以社聯(lián)為重,不能去很明顯地為自己部門拉人,還要幫弱勢的部門拉人,所以會出現(xiàn)報名我們部門人數(shù)較少的情況。我的想法是在拉人前要在內(nèi)部統(tǒng)一一份說辭,當(dāng)然是要以社聯(lián)為前提下,較隱蔽的宣傳人力。
二、hr系列培訓(xùn)
說實話這個活動我也是第一次接觸,總體可以說比較順利,但是有些問題仍然不容忽視。這次由于分工的不合理,有些人負責(zé)太多工作,導(dǎo)致打印資料不及時,資料在培訓(xùn)開始之后才送到,大大影響了效率。在分配工作時應(yīng)該合理,而且負責(zé)人之間應(yīng)該加強溝通,互通有無。同時就我個人旁聽的感受來說,培訓(xùn)內(nèi)容過于繁多,重點不夠明確,出席者不重視。當(dāng)然講座培訓(xùn)本來就是枯燥繁瑣的,但是我個人覺得應(yīng)該精簡繁瑣的流程,資料的重點要突出。
三、xxx系列培訓(xùn)
培訓(xùn)中我們的工作較為簡單,只是布置會場和維持現(xiàn)場秩序等。但由于準備時間倉促,然后出現(xiàn)了細節(jié)上的問題。
1.場地未打掃。場地中仍有紙屑,桌子上仍貼著紙條,整個會場顯得不整潔,每次活動前應(yīng)該提前集合清理會場,展現(xiàn)人力嚴謹高效的作風(fēng)。
2.工作分配不合理。有很多人的工作只是搬運物資,我的想法是可以讓他們先去做自己的事,不必一直待在會場無所事事,顯得整個場面很擁擠,只要約定時間回來搬運物資即可。
四、社團換屆
社團換屆個人感覺可以說是一個比較形式但又不得不做的活動。出現(xiàn)的情況如下:
1.換屆過于形式。會長基本內(nèi)定,參與人數(shù)少,氣氛冷淡,個別社團對社聯(lián)態(tài)度不太友好。這是一個長期的歷史問題,很難再短時間內(nèi)解決。
2.會長不知道流程。會長大會流程中有點小混亂,很多會長不知道流程。建議在舉行的前一天發(fā)短信通知大致的流程。
3.會旗會章沒帶。沒有考慮到很多會長忘帶會旗會章的情況,最后臨時想到把會旗捆綁起來連續(xù)使用的方法,總算過關(guān)了。這個辦法可以寫進應(yīng)急措施里。
結(jié)束語:在人力里待了快兩年了,我非常享受和各位一起的時光。所謂的感情深,其實就是在一起經(jīng)歷很多很多,這學(xué)期我深刻的感受到了自己與人力之間越來越深的感情。能進入人力,能認識到人力的各位,是我大學(xué)里的收獲之一。我衷心的希望人力的明天會越來越好!不竭動力,源自人力!
人力資源工作總結(jié) 篇9
20xx年,是項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如期試業(yè),公司全體員工同心協(xié)力,全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時,20xx年,也是人員需求缺口比較大的一年,是抓績效管理促建設(shè)的一年,是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年,是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下,在各部門積極配合下,我們緊緊圍繞項目建設(shè),主動出擊,在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù)。
一、人員招聘
20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作,充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢,基本完成年度招聘工作任務(wù)。全年共招聘人員209人,公司現(xiàn)有員工65%是今年招聘的。其中,大專及以上學(xué)歷員工133人,占招聘新員工數(shù)的63.6%;管理及技術(shù)人員近90人,占43%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點:
�。ㄒ唬┬问蕉鄻踊�。根據(jù)人員需求特點,采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。
�。ㄈ┵|(zhì)量趨優(yōu)化。招聘工作中,招聘一位員工,平均瀏覽簡歷50份以上,共瀏覽簡歷近萬份;每一個崗位,平均面試人員在5人以上,面試應(yīng)試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應(yīng)工作崗位、集團內(nèi)部調(diào)動等原因離開,離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說,新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。
�。ㄈ┏杀咀钚』�。在保證招聘質(zhì)量的前提下,我們嚴格控制招聘成本,優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務(wù)人員儲備性招聘外,其他人員招聘成本趨近于零。
(四)服務(wù)人性化。為保證項目建設(shè)順利進行,我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見,甚至將重點崗位的候選人接至公司,還經(jīng)常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面;在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜,為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標,我們采取定期考核為主,多元激勵優(yōu)化為輔的方式,促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
�。ㄒ唬┒ㄆ诳己嗽谶\作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”,即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤,季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤,年度考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”,全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵;同時,也有3人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資,有21人因不適應(yīng)工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
�。ǘ┒嘣顑�(yōu)化方式體現(xiàn)在:
1、在考核的基礎(chǔ)上,采用排練期補貼等級升降方式,激勵演員不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。
2、根據(jù)員工情況和項目需要,對員工崗位適時調(diào)整,全年度調(diào)整崗位21人,占員工總數(shù)的7%。
3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。占員工人數(shù)的21%。
三、經(jīng)營準備
為實現(xiàn)20xx年公司試業(yè)目標,我們在人力資源工作方面積極籌備,主要推進以下三方面工作:
�。ㄒ唬┤肆︐Y源儲備。我們通過多種途徑,儲備景區(qū)運營管理、餐飲、市場、商品經(jīng)營、財務(wù)、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人;儲備各類景區(qū)基層服務(wù)人員220人。同時,我們還與48所大專、中專院校,11家人才中介機構(gòu)建立了友好合作關(guān)系。
�。ǘ┙M織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎(chǔ)上,對xx公園組織架構(gòu)初步設(shè)計為8部28室149崗位,人員初步定編為974人。生態(tài)公園組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階段,xx公園、酒店組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃已開始參與推進。
�。ㄈ┒◢彾ㄐ�。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化,我們在確定崗位及其基本職責(zé)基礎(chǔ)上,通過艱苦努力,收集各方面信息,基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù),并使之體系化,為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業(yè)文化
企業(yè)文化建設(shè)重點建立“四化”,即關(guān)懷文化、溝通文化、學(xué)習(xí)文化、廉潔文化。
�。ㄒ唬╆P(guān)心文化堅持以人為本,對傷病員工必訪,個人有困難必訪,思想有重大挫折必訪。
�。ǘ贤ㄎ幕匀嵝缘奈幕癁橐龑�(dǎo),堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式,并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
(三)學(xué)習(xí)文化以考察學(xué)習(xí)為基本手段,組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察,學(xué)習(xí)他國旅游景區(qū)規(guī)劃、環(huán)境保護、旅游設(shè)施建設(shè)、演藝策劃等方面的先進經(jīng)驗,共計7批次,開拓了員工視野,更好的推動了項目建設(shè)的發(fā)展。
�。ㄋ模┝疂嵨幕灶A(yù)防為主,通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉,并簽訂《20xx年度黨風(fēng)和反腐保廉工作責(zé)任書》。同時,在先進性教育、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成年度工作任務(wù)。
另外,我們在工作中也存在很多不足,如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓(xùn)不到位、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源工作總結(jié) 篇10
我叫xxx,主要負責(zé)核算、行政、人力、等基礎(chǔ)性工作,一個多月來,及時轉(zhuǎn)變觀念,適應(yīng)工作環(huán)境,頂住工作壓力,克服種種困難,較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù),工作總結(jié)如下:
一、做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中,以辦公自動化為依托,做好各類文書的起草,記錄、文印,以及相關(guān)文書上傳下達,對需落實的文書及時布置、落實,對落實中發(fā)現(xiàn)的新情況、新問題,認真收集歸納,分類整理,變被動為主動,確保一切工作向既定的方向發(fā)展。
認真貫徹公司的各項制度,及工作流程,對實行中的制度和規(guī)定需要改進補充的,提出合理化建議,不斷學(xué)習(xí)國際先進管理理念,降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié),減少耗能。對辦公用品的使用情況,本著節(jié)約的原則,定額領(lǐng)發(fā),同時做好庫存管理。
對車輛的使用情況,認真統(tǒng)計使用情況,對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計,正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中,聯(lián)系實際工作通過管理,研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素,提出合理化建議,使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干,各盡其能。其實公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配,如果資產(chǎn)閑置,人才擱置,這對公司都是極大的浪費,在合理配置的基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系,特別是人的關(guān)系,在出勤率等制度的約束下,關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致,首先要飽滿工作熱情,融入到工作中,勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動性,這樣的工作才有成效,因為疲倦的工作是沒有效率的,只能在消耗財力,物力。
二、做好核算
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習(xí)慣,在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務(wù)”的職業(yè)道德理念,對財務(wù)核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實,及時、客觀、準確的記錄,反映,上傳,對發(fā)生的反常現(xiàn)象,及時發(fā)現(xiàn),及時查找原因,客觀公正反映經(jīng)濟事實。記錄核算臺帳內(nèi)容齊全,數(shù)據(jù)準確,正確反映機械設(shè)備的收入、通用車輛的使用情況,對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比,掌握動態(tài)變化,對出現(xiàn)較大變化的情況,及時分析原因,掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認真匯總、審核,按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作,按照急事急辦的原則,合理分配工作,確保公司業(yè)務(wù)正常運行。
在搞好核算工作地同時,注重和企業(yè)部門的溝通,及時了解工作事項的發(fā)展進程,及時總結(jié)經(jīng)驗,摸索工作地發(fā)展規(guī)律,增強對工作事項的預(yù)判力。通過對工作地完成,極力提出工作建議,為公司管理提出合理建議,提高效能。對公司的業(yè)務(wù)及核算數(shù)據(jù),保守秘密,維護公司利益。
三、做好人力管理
實現(xiàn)效益化人是公司最活躍的因素,是創(chuàng)作價值的更本,因此對本公司的人員情況,要及時掌握和更新人員的信息,利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢,根據(jù)工作需要及時提出合理建議。
根據(jù)每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效考核情況,根據(jù)公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現(xiàn)公司的不斷發(fā)展,要不斷更新職工的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)化知識,因此要根據(jù)工作實際需要及時調(diào)整工作時間,擬定合理培訓(xùn)計劃,并注重實施,要通過培訓(xùn),要對提高公司效益,增強公司知名度,樹立品牌意識起到促進作用。
在工作中要注重溝通,注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經(jīng)過這段時間的工作,我深感自己工作崗位的重要,有些工作可能做的不夠好,但我用心學(xué)就一定能勝任,盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,各項工作的管理知識掌握的還不夠,但我有信心做好自己的工作!工作心得:干一行就要愛崗敬業(yè)。做人就要誠實守信。做事就要客觀公正。要做好工作就要提高技能、不斷學(xué)習(xí)。要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參與管理、強化服務(wù)意識。
存在的問題和不足:工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,各項工作的管理知識掌握的還不夠,還需在今后加強學(xué)習(xí),不斷提高。
熱情大方,待人和藹,工作有條理,語言表達清晰,很快能融入新的工作中去,善于與人溝通。具有團隊意識,工作認真,自覺主動保質(zhì)保量按時完成各項工作。
正確核算機械設(shè)備、通用車輛的租賃和使用情況,對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、對比,掌握動態(tài)變化,對出現(xiàn)的異常情況,及時分析原因,掌握發(fā)展趨勢。對各工地上報的報表認真匯總、審核,按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。
認真做好檔案和部門合同的歸檔分類,及時掌握和更新檔案信息。按照各種工作計劃,注重落實。
人力資源工作總結(jié) 篇11
20xx年,人力資源部在xx年績效考核工作的基礎(chǔ)上,著手進行公司績效評價體系的完善,并持之以恒地貫徹和運行。
一、具體實施方案
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫,提交公司總經(jīng)理辦公會(或部門經(jīng)理會議)審議通過;
2、自xx年春節(jié)后,按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;
3、主要工作內(nèi)容:結(jié)合xx年度績效考核工作中存在不足,對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改,建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改,保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離,平行進行。
目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作,其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核,xx年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,xx年人力資源部在對績效評價體系完善后,將對全體職員進行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。
二、實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎(chǔ)上,要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核,以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物,在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,及時調(diào)整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作,也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,確�?冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
三、目標責(zé)任人
第一責(zé)任人:人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人:人力資源部經(jīng)理助理
四、實施目標需支持與配合的事項和部門
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議。
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加,人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責(zé)。
人力資源工作總結(jié) 篇12
時間如白駒過隙,轉(zhuǎn)眼間將近年關(guān),回顧一年來的工作,有失有得,有憂有喜,為總結(jié)經(jīng)驗分析不足,將20xx年工作總結(jié)如下:
■培訓(xùn)與開發(fā)
年初,根據(jù)公司發(fā)展需要,結(jié)合公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,輔之培訓(xùn)需求調(diào)查,制定了20xx年年度培訓(xùn)計劃。
一、培訓(xùn)體系基本框架搭建起來:在培訓(xùn)的原則及目標、培訓(xùn)職責(zé)分工、培訓(xùn)層次劃分、效果評估、培訓(xùn)考核等做到有法可依。
二、培訓(xùn)分類:通用管理素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)
1、通用素質(zhì)提升培訓(xùn)由人資部負責(zé)負責(zé)。培訓(xùn)分為三個層次:中層管理人員培訓(xùn)、基層管理培訓(xùn)、在職大學(xué)生培訓(xùn)(后調(diào)整為后備人才培訓(xùn))。各層次培訓(xùn)按部就班地進行。
�、僦袑庸芾砼嘤�(xùn)進行四次培訓(xùn):《如何成為一個成功的上司》、《高品質(zhì)溝通》《職業(yè)道德培訓(xùn)》、《時間管理》;
�、诨鶎庸芾砼嘤�(xùn)組織三次班長論壇和一次《高效溝通的方法與技巧》授課培訓(xùn);
�、酆髠淙瞬排嘤�(xùn)進行兩次:《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《時間管理》。
培訓(xùn)形式通過授課+視頻資料,讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識、方法都有不同程度地提高。
2、專業(yè)技能培訓(xùn)由各車間負責(zé)。每月26日前,各車間根據(jù)車間實際和年度培訓(xùn)計劃制定下月培訓(xùn)計劃,人資部負責(zé)審核匯總并對實施情況進行監(jiān)督檢查并給予指導(dǎo)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括:崗位操作技能、安全教育、工藝知識、規(guī)章制度、設(shè)備構(gòu)造等方面。通過每個月的抽查情況看,各車間培訓(xùn)情況良好。同時培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)記錄表、評估表建立的較完善齊備。
三、新員工入職培訓(xùn)
10月份,根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求,入職培訓(xùn)進行改革,培訓(xùn)由原來的兩天改為七天。培訓(xùn)內(nèi)容和形式進一步完善。形式上:服務(wù)、紀律、衛(wèi)生等逐步完善并固化培訓(xùn)形式。內(nèi)容上:增加工藝流程培訓(xùn)和延長安全培訓(xùn)時間,讓員工更容易了解公司產(chǎn)品特性和簡單生產(chǎn)工藝,并加強安全生產(chǎn)意識。
四、班長論壇
自20xx年,公司開始舉辦班長管理論壇,已成功舉辦10屆。今年前三季度分別于3月份、6月份、9月份,共組織了三次論壇。其宗旨就是通過論壇這個平臺,讓班長暢所欲言,談自我在班組生產(chǎn)、管理、班組建設(shè)等方面取得的成績、經(jīng)驗;分析總結(jié)班組存在的問題和不足。目的就是提升班長管理素質(zhì),建立一支優(yōu)秀班長管理隊伍,逐步夯實企業(yè)基礎(chǔ)管理根基。
截止目前,今年我們共舉辦三次班長論壇互動。內(nèi)容分別為“班組長勝任能力”、“ 班組管理技能”、“ 創(chuàng)建卓越班組的七種武器”。內(nèi)容較之以前的車間管理的實物,這三屆主要從管理理論方法指導(dǎo)的角度進行,目的是開闊視野,提升班組科學(xué)管理水平。同時在形式我們大膽創(chuàng)新,第九屆班長論壇,我們?nèi)ミB云港海邊進行拓展。
五、工作不足
1、從前11個月的培訓(xùn)執(zhí)行情況看,培訓(xùn)體系有待進一步完善;培訓(xùn)評估做得不深入。
2、培訓(xùn)標準不高,更多地是我們自己“閉關(guān)培訓(xùn)”,需要進一步解放思想,走出去,學(xué)習(xí)別人先進經(jīng)驗。
六、改進建議
計劃12月份,充分做好培訓(xùn)需求調(diào)查,制定更為完善的20xx年度培訓(xùn)管理制度,并在原有基礎(chǔ)上,進一步完善培訓(xùn)體系。同時把培訓(xùn)所涉及費用列入,爭取在書籍、光碟購買、外訓(xùn)、外聘講師方面、培訓(xùn)器材等申請購買,培訓(xùn)做得更高端些。
■人力資源規(guī)劃
一、職位說明書編制
為規(guī)范工作流程、完善工作職責(zé),于3月份在集團人資的指導(dǎo)下,人資部編制中層管理人員職位說明書。通過一對一溝通的形式,管理人員敘述自身崗位職責(zé)、審批及審核權(quán)限,人資部根據(jù)其敘述,提煉成書面語言,經(jīng)過一個半月溝通梳理,于5月份完成《中層管理人員職位說明書》并下發(fā)執(zhí)行。各管理人員對上下級關(guān)系、內(nèi)外部客戶、業(yè)務(wù)職責(zé)、職責(zé)權(quán)限四個方面進一步明確。職位說明書的編寫是在原有工作流程、上下關(guān)系、職責(zé)、權(quán)限等基礎(chǔ)上進一步完善提升并書面固化,為后期績效考核、人員管理提供依據(jù)。
二、人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)
1、培養(yǎng)后備人才,儲備后備管理干部,為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力支持,于4月份制定符合公司實際的人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)管理辦法,本方案設(shè)立二級梯隊即中層和基層管理梯隊。具體實施步驟如下:
第一步:后備人才選拔:確定關(guān)鍵崗位、制定選拔標準、制定選拔流程(選拔流程分三關(guān):資料篩選、360度評估、行為訪談)。通過一系列流程及標準,從推薦68人,選拔后備人才40人,其中中層后備14人,基層后備27人。
第二步:編制培養(yǎng)計劃并監(jiān)督、指導(dǎo)計劃的實施:通過與各車間主任及其本人溝通,了解每名后備人才優(yōu)勢、劣勢,然后根據(jù)實際情況制定符合自身相應(yīng)的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)計劃分兩塊:通用管理素質(zhì)提升和專業(yè)技能提升,分別由人資部和車間負責(zé)。培養(yǎng)計劃已于7月份反饋到各車間實施。
第三步:后備人才培養(yǎng)效果評估分三類:一年一度總績效考核;三個月一次的階段績效考核;每次課程、輪崗、外訓(xùn)結(jié)束后的考核評估。考核形式分為理論/技能測試、360度評估、車間訪談等形式。
現(xiàn)人才培養(yǎng)處于第二步的計劃執(zhí)行階段,人資部根據(jù)實際需要,適時跟蹤、指導(dǎo),并做相應(yīng)評估。
三、管理干部競聘管理制度(初級)
隨著二期擴建,公司中基層管理人才需求也隨之增加,為滿足用人需求,結(jié)合公司實際,下發(fā)了《關(guān)于公開選拔中層管理干部的通知》,此文件下發(fā)標志著人才選拔流程的基本確立,也標志著在用人機制上的一次大改革。
10月份,公司根據(jù)用人需求,進行第一次中層管理干部選拔。通過資料篩選、360度評估、競聘演講等方式,從15名候選人中選拔4名中層管理干部,現(xiàn)在實習(xí)中,年底將下文任命。
■績效考核
為進一步完善績效考核管理制度,調(diào)整績效指標及標準,于6月份,制定了《中層副職、班長及員工績效考核管理辦法》。本辦法在操作層面是兩個部分:中層副職績效考核、班長及員工績效考核。
一、班長及員工績效考核
1、建立“績效考核動態(tài)指標庫”,指標庫的指標和標準,各車間根據(jù)實際情況可以月為單位,進行補充、刪減、調(diào)整。
2、各車間實行“自主管理”,指標庫中各指標由各車間自行制定。對于車間隨時出現(xiàn)的新問題,可以隨時補充完善,通過相關(guān)流程審批后,即可生效放入指標庫。
3、人資部負責(zé)制定績效考核流程、制度,并監(jiān)督檢查各車間是否按指標庫條款對班長員工進行考核。同時,人資部受理績效考核投訴,并及時與車間溝通反饋。
綜述,班長及員工考核不同于中層管理人員考核,更多是考核其“行為”項。所以本考核方案改變以往單從人的角度進行考核,而是從車間角度,通過一個個條款組成車間績效考核指標庫并不斷補充完善,在操作層面更有實際意義。同時在制定指標庫時,充分尊重車間意見,在公司制定大的“游戲規(guī)則”里面放手讓車間自主管理,激發(fā)了車間自主管理的能動性。
二、中層副職績效考核
生產(chǎn)系統(tǒng)中層副職績效考核指標、標準來源于正職績效考核細則,只是對標準和指標進行微調(diào),并加大所分管工作職責(zé)方面的標準考核。在機關(guān)后勤及職能部室的副職績效考核中,其指標和標準進行重新編制。
試運行半年來看,績效考核運行基本正常。期間對不符合指標項和標準做過兩次微調(diào)。
三、工作不足
1、績效考核尤其機關(guān)后勤系統(tǒng)副職績效考核在執(zhí)行中,由于正值考核副職,很多人“下不了手”,有時會出現(xiàn)敷衍的情況。
2、現(xiàn)生產(chǎn)系統(tǒng)正值及以下所有人員都涉入績效考核,機關(guān)后勤系統(tǒng)科室員工還沒有涉入。
四、改進建議
1、進一步完善機關(guān)后勤系統(tǒng)副職績效考核指標、標準,同時制定更為貼合科室實際的績效考核規(guī)則。
2、爭取在年底,績效考核做到全員參與(中層及以下人員)。
■員工關(guān)系
為調(diào)動干部員工的工作積極,活躍企業(yè)文化氛圍,人資部積極致力于改善員工關(guān)系:
一、組織中層管理人員春游蒙山、中高層管理干部家屬到公司參觀,目的就是讓管理人員放松心情,感受的快樂溫馨,這也是“家文化”建設(shè)的一部分。
二、每月一次新入職大學(xué)生座談會,了解大學(xué)生工作、生活情況,了解思想動態(tài),并對其做職業(yè)生涯規(guī)劃,更好地留住大學(xué)生;同時在座談會在形式上進行創(chuàng)新,如4月份帶30多名大學(xué)生到云龍湖進行座談。
三、每月不定期到車間進行走訪,了解員工思想動態(tài)、傾聽員工心聲。
四、工作不足:員工關(guān)系建設(shè)沒有形成系統(tǒng)體制,同時對現(xiàn)有好的形式,沒有固化、常態(tài)化。
■薪酬與福利
一、根據(jù)各車間人均工資情況看,一些部門的工資偏低。
1、調(diào)整形式:通過生產(chǎn)車間各崗位進行摸底調(diào)查及與車間負責(zé)人溝通,結(jié)合同業(yè)行業(yè)及周邊公司工資對比,參照居民消費價格指數(shù),分析員工需求心理,從11月上旬開始編制工資調(diào)整初步意見,為20xx年工資調(diào)整做好準備�,F(xiàn)工資調(diào)整意見已初步完成,計劃12月中旬出臺。
2、調(diào)整依據(jù):一個基準、三個等級、四個維度、五個支撐點。
3、希望通過調(diào)整,達到工資的均衡性、減少員工的流動性、激發(fā)員工的積極性、滿足二期人員招聘需求。
二、20xx年社保繳費明細及險種比例調(diào)整
1、20xx年度繳納社會保險費用總計:358.23805萬元,其中養(yǎng)老保險229.6925萬元、醫(yī)療保險790.53531萬元、失業(yè)保險227.26941萬元、生育保險5.01794萬元、工傷21.74715萬元。
■招聘與配置
一、堅持合適的人放在合適的崗位上,做到人與崗位的相匹配。
1、普通崗位員工招聘與配置:根據(jù)公司各車間生產(chǎn)工藝特點及工作環(huán)境,結(jié)合應(yīng)聘人員特點,對報名員工初步面試后,聯(lián)系車間進行二次面試。如年輕、學(xué)歷高的分到化工車間,年齡大、學(xué)歷一般就分配到備煤車間;對于中年勞力,因為上有老人,下有孩子,需要養(yǎng)家,又不怕臟累,就分配到煉焦、化產(chǎn)車間;機關(guān)后勤嚴把學(xué)歷關(guān)和專業(yè)關(guān),對于財務(wù)、人資等崗位,必須嚴格要求學(xué)歷和專業(yè)。
2、中高端人才招聘與配置:對于公司管理人員,特殊崗位技術(shù)人員、機關(guān)后勤專業(yè)人員,我們采用“STAR”行為面試方法,深入了解應(yīng)聘人員的價值觀、求職動機、專業(yè)度、性格、溝通表達、邏輯思維等潛在的因素,判斷是否其人氣質(zhì)和崗位匹配程度。
20xx年工作計劃
一、招聘與配置
加大普通員工招聘力度。二期投產(chǎn)后,公司員工將達1800人,也就是說,在未來4個多月的時間,必須招聘上約500名員工,才能滿足生產(chǎn)需求。
�、偌訌娕c職業(yè)技術(shù)學(xué)校的聯(lián)系,招聘技術(shù)類崗位員工;
�、谕獾匕l(fā)放招聘簡章,擴大公司招聘的信息。
③門口張貼招聘簡章,發(fā)動員工協(xié)助人資進行招聘;
二、培訓(xùn)與開發(fā)
1、重點關(guān)注中層管理人員及后備人才培訓(xùn)與培養(yǎng)。通過書籍、視頻資料、E-learningd學(xué)習(xí),提升管理干部及后備人才通用管理素質(zhì)。
2、專業(yè)技能提升培訓(xùn):專業(yè)技能提升培訓(xùn)由車間負責(zé)實施,人力資源部負責(zé)監(jiān)督并給予意見�,F(xiàn)甲醇車間培訓(xùn)模式較好,擬計劃將其推廣到其他車間學(xué)習(xí)。
3、根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求,與學(xué)校聯(lián)系,建立校企合作,讓老師進駐企業(yè)授專業(yè)理論知識課。
4、班長培訓(xùn)繼續(xù)以班長論壇的形式進行,每季度一次培訓(xùn)模式不變。
5、機關(guān)后勤禮儀培訓(xùn):通過商務(wù)禮儀培訓(xùn),提升機關(guān)后勤人員待人接物的禮儀規(guī)范,維護公司形象。并將培訓(xùn)評估列入員工績效考核中。
三、人力資源規(guī)劃
1、員工關(guān)系:建立“家”文化建設(shè)方案。
2、完善公司現(xiàn)有“招、育、留、用、”管理制度。把現(xiàn)有制度補充完善,形成體系。
3、制定完善培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)管理制度。
四、薪酬福利管理
根據(jù)現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu),做好工資造冊、合規(guī)性運作的基礎(chǔ)性工作。
五、勞動關(guān)系
學(xué)習(xí)法律法規(guī),規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險;學(xué)習(xí)勞動爭議處理;工傷處理。
六、績效考核
完善現(xiàn)有績效考核方案,修改和補充績效考核指標和標準,同時對機關(guān)后勤科室員工上績效考核,達到全員參與績效。
人力資源工作總結(jié) 篇13
一、序言
同志們,下午好。今天的大會開得很好、很成功,前面楊部長已經(jīng)對20xx年的年終總結(jié)評比做出了布置。我在這里再強調(diào)幾點:
1、加強領(lǐng)導(dǎo),提高認識。年終總結(jié)評比是一年一度的重大工作,各單位代表今天領(lǐng)會精神回去以后一定要向總經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)重點匯報,各單位要一把手親自掛帥,把本單位的總結(jié)評比工作全面開展;
2、嚴格標準,嚴密實施。要堅持客觀公正、注重實績、嚴格標準,在評選時,要發(fā)揚民主,尊重群眾意愿,各單位的評比要與績效考核結(jié)合起來,嚴格按照文件精神去執(zhí)行;
3、認真總結(jié),突出重點。在總結(jié)工作時,既要全面反映本年度的實際情況,又要突出重點,在總結(jié)成績的同時,查找不足,針對存在的問題制定出具體的改進措施;
4、嚴格進度,及時上報。時至年關(guān),各單位的工作都非常忙,但我們不能因為工作忙影響一年的結(jié)尾工作,各單位一定要在規(guī)定的時間截點內(nèi)完成相應(yīng)的工作,保證集團整體評比工作按時完成。
二、20xx年總結(jié)
在即將過去的一年里,集團的人力資源管理水平有了較為顯著的提高,為整個集團的高速發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻。
�。ㄒ唬┛隙ǚ矫妫�
第一,人員配置及引進成效明顯。人才是企業(yè)發(fā)展的基石,員工是企業(yè)的寶貴財富,根據(jù)11月人事報表顯示,集團現(xiàn)有員工已經(jīng)超過4000人,比去年同一時期增加將近一倍,工程技術(shù)人員增加一倍,員工整體素質(zhì)顯著提高,基層員工基本實現(xiàn)以擁有中專學(xué)歷的技工取代農(nóng)民工。特別值得一提的是,永康制造公司在今年9—10月份為滿足開設(shè)雙班生產(chǎn)的需要,在短時間內(nèi)緊急招聘到600人,使雙班生產(chǎn)按時實施。
第二,員工培訓(xùn)教育扎實開展。20xx年,集團層面大型管理培訓(xùn)超過5次,專業(yè)輔導(dǎo)培訓(xùn)超過20次,全集團各公司層面組織的員工培訓(xùn)不計其數(shù),與金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院合辦的眾泰汽車學(xué)院已經(jīng)掛牌運行,與浙江大學(xué)合辦的高級研修班即將開班。特別值得一提的是,湘潭制造公司針對現(xiàn)有崗位和新項目需要的基層員工技能培訓(xùn)系統(tǒng)很有特色,會后大家可以去向他們交流取經(jīng)。
第三,績效管理有效實施。人力資源管理的中心就是績效管理,這塊工作也一直是集團薄弱環(huán)節(jié),但是今年我們基本建立了一個系統(tǒng),《集團績效管理辦法》已經(jīng)下發(fā),各單位試點工作深入開展,特別是在今年三大項目中,績效考核起著重要的推動作用。談到今年的三大項目,杭州益維在10個月內(nèi)完成廠房基建、生產(chǎn)線安裝、新產(chǎn)品試制、批量生產(chǎn)人員準備,創(chuàng)造了一個行業(yè)奇跡,他們是怎么辦到的,會后大家可以去找朱志軍交流。
第四,人力資源信息系統(tǒng)積極開發(fā)。集團發(fā)展到今天,人員規(guī)模、信息質(zhì)量、工作效率等各方面都表明,傳統(tǒng)的手工統(tǒng)計已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的管理,必須提高信息自動化,在信息部的協(xié)助下,集團已經(jīng)基本實現(xiàn)了組織管理、人事基本信息自動化,功能更加強大的人力資源信息化系統(tǒng)前不久已經(jīng)經(jīng)過多次考察,即將立項實施。
此外,各單位人力資源工作的其他領(lǐng)域還有很多亮點,我在這里不一一列舉,人力資源整體工作的進步和成績離不開在座各位的辛勤付出和奉賢,我代表集團、代表董事會對大家表示衷心地感謝!
�。ǘ┎蛔阒帲�
同志們,雖然過去的一年我們的工作取得了一些成績,但我們?nèi)匀徊荒芊潘�,要戒驕戒躁,認清形勢,我們要清醒地認識到,我們的工作和集團的要求還存在著差距。
同志們,我們仔細想一想,我們的員工隊伍是否夠穩(wěn)定,后備干部隊伍是否已經(jīng)建立,與集團的溝通是否很暢通,員工的積極性是否得到了很好的激勵,公司與員工的愿景和目標是否得到了有效的統(tǒng)一,等等等等,這說明我們明年的發(fā)揮空間還很大、任務(wù)還很重。
三、20xx年工作要求
同志們,20xx年集團經(jīng)營任務(wù)已經(jīng)明確,全集團各類車型實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺,集團遇到前所未有的機遇與挑戰(zhàn),人力資源管理工作同樣面臨前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。我們?nèi)绾螐娜肆︐Y源的角度去支持集團目標的實現(xiàn),我提幾個思路供大家參考:
首先,我們是否具備實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺目標的人才隊伍,員工數(shù)量和素質(zhì)能否支撐這一目標,銷售、生產(chǎn)、研發(fā)、管理各條線上的人員是否具備實現(xiàn)目標的條件,我們的人才招募和員工培訓(xùn)工作面臨巨大的挑戰(zhàn)。其次,我們現(xiàn)有的組織機構(gòu),職責(zé)分工,工作流程是否明確、簡潔和高效,如何從組織管理上面去提高整個集團的工作效率,減少內(nèi)耗,值得大家思考。
第三,我們的年度目標能否被廣大員工了解、接受和擁護,凝聚全員的力量為經(jīng)營目標的實現(xiàn)出策出力,我們的培訓(xùn)引導(dǎo)和績效考核引導(dǎo)責(zé)無旁貸。
第四,我們?nèi)绾渭钏袉T工的積極性,增強企業(yè)凝聚力和員工歸屬感,最大限度激發(fā)員工的工作熱情,我們的薪酬福利體系完善勢在必行。
此外,人力資源管理的基礎(chǔ)工作完善和人力資源規(guī)劃工作實施必須按計劃穩(wěn)步推進。
四、結(jié)語
同志們,以上是我對明年支持集團經(jīng)營目標實現(xiàn)的幾點思路,各單位人力資源管理工作者(負責(zé)人)要認真思考,仔細領(lǐng)會,制定切實可行的措施,并加以實施,確保20xx年人力資源管理工作各項任務(wù)完成,為集團經(jīng)營目標的實現(xiàn)做出新的貢獻,謝謝大家!
人力資源工作總結(jié) 篇14
近兩年來我從事分礦人力資源工作,通過分礦的人力資源工作,不斷的自我學(xué)習(xí),不斷的改進工作方法,保證分礦人力資源工作的順利開展。分礦人力資源工作是最基礎(chǔ)的人事工作,人力資源工作主要有:勞務(wù)派遣工的招聘、員工安全培訓(xùn)、勞務(wù)派遣工體檢和特種作業(yè)證得辦理。
一、勞務(wù)派遣工的招聘
分礦人員變動最大的是勞務(wù)派遣工,因為勞務(wù)派遣工老齡化,退休增加,工資吸引力不足使勞務(wù)派遣辭職率比較高,所以招聘新的勞務(wù)派遣工頂替是必然。
招聘途徑主要通過勞務(wù)派遣工作介紹和發(fā)布招聘廣告,通過介紹區(qū)域比較廣泛,可以招聘到遼陽和連山關(guān)的人員,而招聘廣告只能招聘到下馬塘的人員。每次招聘兩者同時使用,可以減少招聘時間。通過近幾年的時間工作,夏季招聘人員比較困難,此季節(jié)招工做的人員基本都有自己的工作,不會再去找工作。反之冬季比較容易,在外工作的人員回家過冬,人員比較充裕。
二、員工安全培訓(xùn)
1.日常員工的安全教育,分礦主要針對新上崗和轉(zhuǎn)崗人員進行三級安全教育,通過近幾年的安全培訓(xùn),初步建立安全教育檔案,每年每人至少參加一次全教育培訓(xùn)。從今年10月份起,分礦將安全教育常規(guī)化,每月最后一個調(diào)度會定為中干學(xué)習(xí)安全環(huán)保知識時間,每個中層干部都要事先自己備課,通過自己講課,一自我學(xué)習(xí),二傳授別人知識。
2.專門的安全教育,20XX年10月份公司全面開展百日安全事故活動中,獲得安全獎勵,在此期間分礦全面進行安全知識教育。20XX年6月根據(jù)公司安全培訓(xùn)教育計劃,完成安全月教育活動。近兩年來還承擔(dān)了公司企業(yè)負責(zé)人及安全管理人員的取證培訓(xùn)工作,此項工作取得了突破性的進展,為我公司培訓(xùn)取證工作尋找了一條新的道路。今年完成了公司安全資格證14人的復(fù)審工作,后又辦理了8個安全管理人員資格證。
三、勞務(wù)派遣工體檢
為了保證所招人員身體健康,符合我礦的用工標準,招聘的員工必須進過體檢合格后,再允許上崗作業(yè)。
員工離崗之前,必須進行離崗前檢查,監(jiān)測員工離崗前的身體狀況,如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)病提前治療,提前預(yù)防。
今年主要是采礦項目部人員的入離職體檢,通過體檢未發(fā)現(xiàn)有職業(yè)禁忌的人員。
四、特種作業(yè)證得培訓(xùn)取證
近幾年通過努力和地方安全培訓(xùn)中心、電業(yè)局和質(zhì)量監(jiān)督局聯(lián)系,為我礦的辦理特種作業(yè)證工作取得成績,我礦可以通過地方部門辦理特種作業(yè),從而保證我礦特種作業(yè)的需要。今年復(fù)審了電焊工證8個、鍋爐證6個、冷凍機證6個和起重機證3個,新辦理絞車證9個和電焊工3個,通過總部人力資源處的努力為分礦新辦理了通風(fēng)證2個和水泵證2個。分礦特種作業(yè)證目前可以滿足生產(chǎn)需要。每年年末或年初通過保衛(wèi)部門辦理安全員、炸藥保管員、爆破員管理證,今年已經(jīng)完成此項工作。
五、其他工作
今年增加了采礦項目部的工作,一是工資的基本核算,掌握采礦項目部管理人員工資的發(fā)放標準;二是工傷保險的繳納工作,6月份之前通過廣東韶關(guān)冀春勞務(wù)派遣公司繳納工傷保險,之后公司通過葫蘆島宏源勞務(wù)派遣繳納。分礦只負責(zé)核定人數(shù),人員增減變化,制作工資表工作;三是處理工傷問題,工傷認定、工傷定級的材料的收集工作和在此期間的協(xié)調(diào)工作。
為保證分礦工作的順利開展,需要不斷的努力自我改善、自我學(xué)習(xí)、自我成長,才能迎接新的挑戰(zhàn)。
人力資源工作總結(jié) 篇15
20xx年根據(jù)公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)目標和規(guī)劃,針對各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段,匹配對應(yīng)的人力資源策略和計劃,保障人力資源供給側(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量能夠滿足新老業(yè)務(wù)目標實現(xiàn)。重點是加快人才供應(yīng)速度、加速人才適崗進度、激勵員工保持高績效、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤活現(xiàn)有員工能力,企業(yè)核心文化落地,繼續(xù)夯實人力資源管理基礎(chǔ)工作,初步進入規(guī)范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手,匹配業(yè)務(wù)關(guān)鍵需求為切入點,適時的導(dǎo)入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理工作,打造公司的人力資源亮點和優(yōu)勢,反哺業(yè)務(wù)目標達成。
一、人才引進
1、能力模型:搭建銷售人員商務(wù)代表專業(yè)能力模型,輸出能力標準;
2、招聘手冊:在能力標準的基礎(chǔ)上,完善面試提問匯總,輸出招聘手冊;
3、面試官培訓(xùn):完成商務(wù)代表能力模型和招聘手冊的基礎(chǔ)上,協(xié)調(diào)開展面試官培訓(xùn),建立面試官測試認證體系,通過認證的人員才可以進行安排候選人面試;
4、人才甄選輔助項目:嚴控面試評價標準、精準進行背景調(diào)查、薪酬溝通工作,做到細節(jié)工作有理有據(jù),輔助進行人才面試測評體系,提高面試選才的準確度。
5、招聘渠道:在現(xiàn)有渠道基礎(chǔ)上標準化渠道維護工作,活化內(nèi)部渠道的轉(zhuǎn)化率,運營好所有渠道,有計劃的策劃3場內(nèi)推項目活動;
6、定崗定編職位說明書:參與公司定崗定編工作,保持人員增長與業(yè)務(wù)增加的比例的適配性;制定職位說明書標準,對外發(fā)布和內(nèi)部迭代流程化,員工工作職責(zé)內(nèi)容的活現(xiàn),建立專業(yè)的人力資源品牌形象。
二、管理結(jié)構(gòu)
1、組織架構(gòu)
基于公司戰(zhàn)略梳理,明確公司未來藍圖和目標,在此基礎(chǔ)上理清各產(chǎn)業(yè)的的定位和價值排序及關(guān)系,以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展思路。進而設(shè)計組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)架構(gòu)和崗位分工。完善公司組織架構(gòu)、部門職責(zé)分工、管理權(quán)限。隨著業(yè)務(wù)不斷調(diào)整和產(chǎn)業(yè)增加,組織規(guī)模越來越大,人員原來越多,管控難度越來越大,如果不對組織架構(gòu)進行明晰,依靠人為因素調(diào)整和約束難度越來越大,需要借助硬性的組織架構(gòu)完善和人為因素的管控打補丁來輔助改善員工文化沖擊進行滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。
2、規(guī)則設(shè)計
基于新的組織架構(gòu)對現(xiàn)有人員和制度進行進行全面盤點并更新,完善公司規(guī)則體系,形成規(guī)范性的共識。制定基礎(chǔ)的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規(guī)范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等,從集團管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。
3、職位體系
組織架構(gòu)清晰后,根據(jù)各崗位設(shè)置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位,建立職位體系和職位等級,為補充完善設(shè)計“薪酬管理體系”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
三、人才管理
1、關(guān)鍵崗位、員工
根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展進度,對標行業(yè)標桿和公司業(yè)務(wù)影響程度,梳理出公司各產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵崗位,進行組織盤點和人才盤點輸出關(guān)鍵員工和績優(yōu)員工,在實施人力資源政策實施,重點關(guān)注關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工。
2、干部培養(yǎng)
隨著業(yè)務(wù)的不斷擴張和業(yè)務(wù)條線的不斷增加,需要進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干,挖掘員工潛力,使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,為公司新老產(chǎn)業(yè)提供充足、合格的后備人才,加強在職干部和后備干部培養(yǎng),梳理干部管理辦法,對“關(guān)鍵少數(shù)”核心成員進行激活,不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀人員,保持組織的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司內(nèi)部后備人才隊伍,形成人才梯隊資源庫,使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中,制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準,打造基層、中層、高層后備人才池,并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。
四、薪酬績效
1、完善績效考核管理辦法
征求業(yè)務(wù)發(fā)展階段和管理者建議思路,在經(jīng)過充分討論和論證的基礎(chǔ)上完善公司績效管理辦法,尤其是銷售人員績效管理,針對績效目標的設(shè)定、溝通、反饋、輔導(dǎo)形成常態(tài)化的機制,作為內(nèi)部運營管理的重要抓手,與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,激活員工。
2、完善薪酬管理制度
通過市場薪酬調(diào)研和內(nèi)部薪酬管理要求,調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),確立薪酬內(nèi)部公平性和外部激勵性原則,有條件的建立崗位評估基礎(chǔ)上的寬帶薪酬體系,做到薪酬管理的激勵性和成本可控。
五、人才培養(yǎng)
1、在銷售人員能力標準的基礎(chǔ)上,繪制關(guān)鍵序列崗位能力地圖,通過課程設(shè)計,搭建課程體系。
2、基于課程體系框架和內(nèi)容,明確內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)方向,培養(yǎng)3-5名關(guān)鍵崗位內(nèi)訓(xùn)師隊伍。
3、打造1-3門精品課程。
4、培訓(xùn)運營過程中,嘗試多種學(xué)習(xí)方式,深入業(yè)務(wù)一線開展培訓(xùn),做到部分課程訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合。
5、完善培訓(xùn)需求調(diào)研和需求分析,緊貼業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)活動設(shè)計的運營體系,落地培訓(xùn)工作管理制度。
六、員工管理
1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺,聽取員工的建議和心聲,及時處理員工合理訴求。規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料,進行合規(guī)性整改工作,積極妥善處理勞動爭議和糾紛,落實公司各項人力資源政策,降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通,把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作。
2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準確性和完整性,通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項數(shù)據(jù)和指標,為人力資源選用育留的提供分析依據(jù)。
3、塑造標桿文化
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用,通過收集優(yōu)秀員工的成長經(jīng)歷,在內(nèi)部廣泛宣傳,塑造標桿文化。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事,為踐行企業(yè)文化價值觀落地積極準備素材。
七、人力資源團隊
1、提升從業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時,應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升,加強部門的培訓(xùn)、管理工作。
2、加強對業(yè)務(wù)的認知與理解,有條件的跟業(yè)務(wù)人員一起出差、下市場跑業(yè)務(wù)、參加業(yè)務(wù)部門會議,支持業(yè)務(wù)部門工作,真正理解業(yè)務(wù)發(fā)展階段和真實需求,提供人力資源專業(yè)建議。
3、實行目標責(zé)任制和項目制。將部門年度目標分解到部門每個人,做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋,及時調(diào)整工作目標,不斷改進工作方法,確保年度目標的完成。
人力資源工作總結(jié) 篇16
20xx年,是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下,在全體員工的共同努力下,緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針,努力學(xué)習(xí),積極工作,同心協(xié)力,完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
截至20xx年12月底,xx有限公司在崗員工xxx人,比去年增長15%。
一、20xx年人力資源工作小結(jié)
�。ㄒ唬┱衅腹ぷ骰緷M足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次,集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人,離職人員38人,退休15人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施,基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。
�。ǘ┬劫Y管理工作規(guī)范有序
20xx年,我們根據(jù)20xx年制定的《薪酬管理辦法》,改革了薪酬結(jié)構(gòu),適度增加了員工月薪標準,一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中,我們嚴格按照公司管理流程操作,在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤,并協(xié)助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。
�。ㄈ┛冃Э己斯ぷ鞣€(wěn)步推進
20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員覆蓋,并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。
(四)勞動關(guān)系基本和諧
根據(jù)公司實際情況,重新進行了定員核定,并對組織機構(gòu)、崗位、人員等 進行了局部調(diào)整,使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學(xué),人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記,房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前,20xx年解除勞動合同18人,新簽勞動合同123人。通過勞動年檢,等級為良好。
�。ㄎ澹┤肆︐Y源制度建設(shè)推進有序 一是負責(zé)修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢,促進全體員工學(xué)習(xí)新制度,執(zhí)行新制度;三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題,反饋制度執(zhí)行情況,為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
(六)社會保險管理及時規(guī)范
按照杭州市社保中心下達的各項保險費用征繳要求,完成了本年度社�;鸬恼{(diào)整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù),公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移,醫(yī)療保障卡登記。目前,公司五險一金各項帳目準確無誤。
�。ㄆ撸┤肆︐Y源信息管理準確
我們及時更新人員各項信息,所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案,完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時,我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息,完成公司人力資源狀況分析,為公司領(lǐng)導(dǎo)提供參謀服務(wù)。
二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題
�。ㄒ唬┤瞬艃渎燥@不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式,房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位,一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
�。ǘ┡嘤�(xùn)工作有待加強
公司十分重視員工的培訓(xùn)工作,并設(shè)有專項經(jīng)費,但由于多重原因,公司尚未有明確的,服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系,業(yè)務(wù)部門忙于抓現(xiàn)金收入,對培訓(xùn)重視不夠,管理部
門對培訓(xùn)認識上存在誤區(qū),培訓(xùn)計劃難以實行。目前,僅有公司高管和財務(wù)、審計部門員工達到年度培訓(xùn)時間48小時以上。
�。ㄈ┕救肆︐Y本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮 目前,人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別,我們做的都是日常事務(wù)性工作,在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
三、20xx年人力資源管理工作思路
�。ㄒ唬┳龊萌肆︐Y源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作,完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。
�。ǘ┳龊萌瞬乓M和配置工作
20xx年,宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊,公司既有可能抄底人才市場,招聘到好的專業(yè)人才,也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖,形成人才流失。20xx年重點保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量,促進公司內(nèi)部的人才流動。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面,重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,以強化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。
�。ㄈ┳龊每冃Э己斯ぷ� 通過20xx年的績效考核實踐,我們認為,目前的績效考核還存在不少問題,一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人,二是績效指標空泛,無法用分數(shù)衡量,三是各部門考核寬嚴不一,和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。
�。ㄋ模┘訌娕嘤�(xùn)工作
我們認為,經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高,人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費,并將培訓(xùn)落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道,加強新員工培訓(xùn),積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面,房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn),貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險防控方面的培訓(xùn)。
�。ㄎ澹┐龠M勞動關(guān)系的和諧,保障員工權(quán)益
老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系,人力資源工作者做為中間人,既要為資本增值服務(wù),又要保障員工權(quán)益。20xx年,我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理,加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,減少用工風(fēng)險。二是保障員工福利,20xx年,人力資源部將積極推進員工年休假福利,為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展,公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,為了工作沒有年休的,將給予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透明,效益和月薪比例更加明確,另外我們將參考同行做法,20xx年起提高見習(xí)期員工的工資,發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見,為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費,改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面,提高公司活力。
(六)支持業(yè)務(wù)部門的組織工作
20xx年,公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作,房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分,分散經(jīng)營,多頭管理,資源配置低效的局面有所緩解,但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,人力資源部將在定崗定編、崗位職責(zé)制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面,我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之,本人認為自己基本稱職的,今后將進一步加強學(xué)習(xí),虛心求教,克服不足,把工作做得更好。
人力資源工作總結(jié) 篇17
一、強化機構(gòu)編制設(shè)置,全面提升工作效能。
從安全生產(chǎn)的實際需要出發(fā),本著堅持精簡、統(tǒng)一、高效、節(jié)約的原則。20XX年按照集團公司的“三定原則”,由董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理班子組成決策、監(jiān)督和經(jīng)營組織機構(gòu)。公司的機構(gòu)設(shè)置重新確立了除黨總支外的公司經(jīng)營層的6個常設(shè)機構(gòu)。常設(shè)機構(gòu)為行政部、財務(wù)部、物資采購部、生產(chǎn)技術(shù)部、市場營銷部、安全環(huán)保部。行政管理部門定員控制在了總定員的4%以內(nèi),管理技術(shù)人員原則控制在15%以內(nèi);截止10月份公司的在冊員工總?cè)藬?shù)為1409人。機關(guān)部室由原來的100人,縮減到了50人,裁減了冗員,不再存在空缺閑置崗位,為實現(xiàn)人力資源效能達到最大化,人事成本最小化邁出了可喜的一步。
二、抓好人事管理工作,做好安全生產(chǎn)的動力保障。
�。ㄒ唬⿵娀耸聶n案管理。20XX年逐步建立健全全體員工個人檔案;實現(xiàn)全體員工的電子信息檔;建立員工異動檔案、員工獎懲案、員工考績案、員工社�;鹄U費案、新員工的入職案以及各生產(chǎn)單位的培訓(xùn)檔案、工資核算檔案和機關(guān)部室勤務(wù)、培訓(xùn)案、人員儲備庫,使人事信息的查詢、輸出通過OA系統(tǒng)可輻及到公司副部級以上人員。
�。ǘ┱衅腹芾�。依據(jù)各生產(chǎn)單位上報的人員計劃需求審批表,主要以委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)和自行招聘錄用兩種形式,以招聘測試、面試與筆試等手段,實現(xiàn)招聘管理流程化(具體的招聘流程見人事勞動用工管
理制度)力爭人員聘用講求的是人崗匹配,適崗適人。并配合用人單位對試用人員進行試用期考核及試用期滿的轉(zhuǎn)正考核工作;各部門人員的調(diào)動、調(diào)配工作。
三、堅持激勵獎懲的績效考核,努力增強人力資源的工作效能。
1、優(yōu)化考核獎懲辦法。根據(jù)工作的實際情況與特點,依據(jù)董事會年初對全公司下達的目標經(jīng)濟任務(wù),與各分廠重新簽訂目標管理責(zé)任狀,對考核內(nèi)容的設(shè)置,逐步予以了細化;將考核的標準盡可能地予以量化,難以量化的做出定性要求;在考核標準中明確列出加、減分因素,力爭做到獎有理、罰有據(jù),顯示了考核的實用性和可操作性。
2、設(shè)立了專職考核機構(gòu)。成立了專門的考核辦,依據(jù)各生產(chǎn)單位的產(chǎn)品、產(chǎn)量不同和生產(chǎn)的實際情況,每月針對不同的分廠下達不同的專項考核指標和任務(wù);對機關(guān)部室的職能不同,設(shè)置了針對每一位員工的工作效能考核,對車隊運輸車輛實行單耗的量化考核以及對于設(shè)備系統(tǒng)內(nèi)部通過明確人員分工、時間要求和安裝數(shù)量,實行專項考核,通過每月的生產(chǎn)經(jīng)營分析會,每周例會,分別從安全、生產(chǎn)指標完成情況、設(shè)備運行、培訓(xùn)、綜合等考核,使各生產(chǎn)單位的薪酬直接和當(dāng)月的產(chǎn)能、安全考核、培訓(xùn)考核等各項指標相掛鉤。
3、建立健全各項考核制度。在生產(chǎn)的運營實踐中,逐步完善和修訂了各項規(guī)章制度,在實際考核中嚴格按照考核辦法和細則進行操作,力求做到考核工作的客觀全面,力求考核當(dāng)月獎懲兌現(xiàn),合理調(diào)配靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的考核原則。即績效考核的獎勵基數(shù)年初確定,中層領(lǐng)導(dǎo)人員按業(yè)績貢獻大小、月目標任務(wù)完成情況、出勤情況決定當(dāng)月績效獎勵。
4、強化專項工作考核。20XX年以來公司全體員工全面實行指紋考勤(見考勤管理制度),嚴格執(zhí)行書面的請、銷假手續(xù)�?记诔蔀楣竟芾砉ぷ鞯幕A(chǔ),成為計發(fā)工資和獎金等待遇的主要依據(jù)。機關(guān)部室參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行執(zhí)行每日6.5小時工作制,各生產(chǎn)單位根據(jù)生產(chǎn)情況執(zhí)行四班三倒的倒班輪休制,公司原則不提倡加班,可以倒休和輪休。此舉實施以來取得了較大的成效,充分調(diào)動了員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,大大提高了組織運行的效率;加強對員工尤其是中層干部為首的部室的考核,使其充分認識到中層管理人員是企業(yè)的中堅力量,對企業(yè)的改革和發(fā)展起著舉足輕重的作用;把強化對管理人員的績效考核作為拉開內(nèi)部分配差距,績效考核中做到兩個“掛鉤”:即績效獎勵與個人德、能、勤、績相掛鉤,與企業(yè)經(jīng)濟效益和年度方針目標完成情況掛鉤,逐步實現(xiàn)責(zé)任、貢獻、利益相統(tǒng)一得分配方式。
5、抓好業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)考核。對新進員工進行為期一周的崗前培訓(xùn)教育。根據(jù)生產(chǎn)需求,及時調(diào)整培訓(xùn)計劃、方案,合理地利用現(xiàn)有的培訓(xùn)器材,在公司內(nèi)部廣泛開展“培訓(xùn)、練兵、比武”等活動,制訂專門的實施方案,積極組織和參與各類崗位業(yè)務(wù)競賽,明確獎懲措施,通過對新進人員進行辦班培訓(xùn),采取電教歸口集中輔導(dǎo)、開展學(xué)習(xí)討論、進行相互交流、組織書面測試和參加現(xiàn)場實際演練等多種形式,公司內(nèi)部以各生產(chǎn)單位集中學(xué)習(xí),公司集中采取定期不定期的抽檢,考試,使員工接受教育、提高業(yè)務(wù)技能。同時根據(jù)安全生產(chǎn)的需求,聘請外部教師,以強化職業(yè)技能操作為主,實現(xiàn)生產(chǎn)一線員工全員持證上崗,提升人員的能力、知識、態(tài)度,為安全生產(chǎn)提供保障。
6、員工發(fā)展。對于新進公司的員工來說,要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),還需要公司提供的幫助。對于在崗的員工來說,為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面,組織有效培訓(xùn),以最大限度開發(fā)員工的潛能,為此根據(jù)不同的需求,公司適時的組織培訓(xùn),包括企業(yè)文化培訓(xùn),規(guī)章制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)和每周五的公司機關(guān)部室學(xué)習(xí)。使公司人力資源能夠保持身心健康,讓企業(yè)工作順利開展,業(yè)績不斷提高,20XX年公司協(xié)助29名員工取得了助工證,累計為579名員工辦理了上崗操作證,實現(xiàn)一線員工全員持證上崗。
四、強化人事勞資核算管理,使薪酬和福利及時普及人心
逐步修訂完善公司的人事勞資制度,合理核算每一位員工的工資,參照集團公司的薪酬制度。公司從試生產(chǎn)到正式投產(chǎn)以及生產(chǎn)逐步穩(wěn)定運行,陸續(xù)實現(xiàn)了國家法定節(jié)假日的休息;20XX年工資水平進一步向生產(chǎn)一線傾斜,普通員工工資水平逐年提高,逐步縮小工資差距,截止10月底管理人員平均工資8937.40元,服務(wù)人員平均工資4831.24元,一線員工平均工資為3702.18元,累計為800名員工繳納了養(yǎng)老金,繳納金額為846543.25元,為622人繳納了工傷保險;每月公司依據(jù)經(jīng)營分析會上通報的各分廠當(dāng)月的生產(chǎn)狀況,同時結(jié)合生產(chǎn)單位上報的員工的實際出勤率,對于其中有異動情況的員工,按照其實際的出勤天數(shù)如實核算工資,使勞動者都能勞有所得,避免了勞動糾紛。
五、人力資源管理存在的問題
1、員工專業(yè)知識和實踐知識的匱乏,無法準確的定位自身;溝通能力
的缺乏,缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解,眼高手低,綜合管理、業(yè)務(wù)能力不夠。
2、20XX年以來開,正值全國的用工荒,公司前半年每月新進人員均在50人左右,進入下半年人員有所穩(wěn)定,新進員工由于上崗急促,造成公司、車間培訓(xùn)不到位,也是造成人力資源工作效能上不去的`主要原因之一。
20XX年工作計劃:
一、進一步完善公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
二、完成日常人力資源招聘工作及考考核各部門人力資源的配置合理化。
三、做好員工激勵工作,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。
四、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
五、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,弘揚公司文化,用優(yōu)秀的文化感染他人。
六、強化內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
七、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。
人力資源工作總結(jié) 篇18
一、以公司發(fā)展定位為導(dǎo)向,市場化方式選聘人才
1、根據(jù)公司發(fā)展定位,制定人才工作指導(dǎo)思想
20xx年6月,根據(jù)成府閱〔20xx〕123號會議紀要精神,xx公司在原來鼎力公司的基礎(chǔ)上組建而成,并明確發(fā)展定位:“作為市國資委盤活經(jīng)營性存量資產(chǎn),推進國有資產(chǎn)戰(zhàn)略性重組,實施國有資本收益收繳管理的投融資和運營平臺”。公司發(fā)展定位發(fā)生了重大變化,急需一批熟悉資產(chǎn)處置、產(chǎn)權(quán)交易、項目融資和投資運營方面的高素質(zhì)人才加盟,才能滿足公司發(fā)展的迫切需要。
根據(jù)公司發(fā)展定位,制定了“以事業(yè)吸引人才,以環(huán)境留住人才,以薪酬激勵人才,以機會鍛煉人才”的人才工作指導(dǎo)思想,用市場化方式選聘公司需要的各類人才。
2、考試與考察相結(jié)合,多輪篩選嚴格把關(guān)
今年,為了招聘到公司急需的人才,達到預(yù)期的效果,公司對招聘工作進行了精心組織。一是專業(yè)人士作考評,更顯專業(yè)與權(quán)威。公司不僅專門成立了招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組,還邀請了會計事務(wù)所、律師事務(wù)所等中介機構(gòu)的專業(yè)人士作為考評成員,保證了招聘的專業(yè)性和權(quán)威性。二是多輪篩選,層層把關(guān)。經(jīng)過筆試、面試和復(fù)試,確定預(yù)備人選,并對預(yù)備人選的誠信度、個人表現(xiàn)進行了綜合考察,最終確定從270多名應(yīng)聘者中新聘13名員工。
3、招聘的幾點體會
今年新聘的員工,無論是受教育程度、專業(yè)背景,還是工作業(yè)績,都較為突出。一是受教育程度較高,均為本科以上文化,其中博士2人,碩士8人(含兩名留學(xué)碩士),本科3人。二是專業(yè)知識扎實,有注冊會計師、項目分析師、律師、經(jīng)濟師等,有豐富的工作經(jīng)驗。三是工作業(yè)績突出,新聘人員有不少是單位的業(yè)務(wù)骨干。
招聘之所以取得良好效果,關(guān)鍵在于:一是擴大選人范圍,我們在《成都商報》上兩次發(fā)布招聘信息,并同時在前程無憂招聘網(wǎng)上發(fā)布,吸納八方人才;二是嚴格入選條件,對招聘崗位的入職條件從專業(yè)、技能、實踐經(jīng)驗、綜合素質(zhì)等多方面進行了設(shè)定,大大提高了應(yīng)聘者的入圍條件;三是嚴格篩選,應(yīng)聘者都經(jīng)過了簡歷篩選、面試、筆試、復(fù)試和背景調(diào)查五道關(guān)口,保證了招聘的質(zhì)量;四是專業(yè)人士作考評,我們邀請會計事務(wù)所、律師事務(wù)所等中介機構(gòu)的專業(yè)人士作為考評成員,對應(yīng)聘者的專業(yè)技能、實踐經(jīng)驗和綜合素質(zhì)進行了測評,保證了招聘的公正性、專業(yè)性和權(quán)威性。
二、多層次、多方面的系統(tǒng)培訓(xùn),讓員工在學(xué)習(xí)中成才
除員工自學(xué)外,公司每年都將安排了多層次、多方面的培訓(xùn),一方面促進員工不斷進行知識補充與更新,提高員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì);另一方面培養(yǎng)團隊合作精神和培育企業(yè)文化,提高員工對企業(yè)的認同感、歸屬感,打造一支“業(yè)務(wù)過硬、團結(jié)合作、開拓進取”的人才隊伍。
1、開展多層次、多方面的系統(tǒng)培訓(xùn)
�。�1)參觀學(xué)習(xí)
組織員工參觀學(xué)習(xí)兄弟地區(qū)的先進管理經(jīng)驗,拓寬視野,今年先后組織去重慶聯(lián)交所、重慶渝富公司、北京聯(lián)交所等進行參觀學(xué)習(xí)。
�。�2)內(nèi)部培訓(xùn)
根據(jù)工作需要,組織單位業(yè)務(wù)骨干對員工進行公文處理、項目策劃等技能培訓(xùn)。
�。�3)拓展訓(xùn)練
以培養(yǎng)團隊合作精神為目標,進行戶外拓展訓(xùn)練,鍛煉員工的毅力和培養(yǎng)員工的團隊合作精神。
�。�4)學(xué)習(xí)交流
開展以提升溝通交流、創(chuàng)新思維、經(jīng)營管理為主的學(xué)習(xí)交流活動,著重學(xué)習(xí)與探討學(xué)習(xí)的方法與技巧。
�。�5)專家講座
邀請各方面的專家,對員工進行社交禮儀、車輛維護、法律知識、投融資等方面的培訓(xùn),拓寬大家的知識面和開闊大家的視野。
2、培訓(xùn)的幾點體會
培訓(xùn)要多層次。公司的培訓(xùn),既有單位骨干講實踐操作,又有外部專家講授理論,讓員工把理論與實踐相結(jié)合,做到在學(xué)習(xí)中總結(jié)、在總結(jié)中提高。
培訓(xùn)要多方面。公司的培訓(xùn),既培訓(xùn)員工的業(yè)務(wù)知識,又培訓(xùn)團隊精神,讓員工把分工與協(xié)作相結(jié)合,成為本崗位的業(yè)務(wù)能手、團結(jié)協(xié)作的楷模。
培訓(xùn)要系統(tǒng)性。公司的培訓(xùn),既著眼于當(dāng)前公司的實際需求,又兼顧公司長遠發(fā)展需要,讓員工接受系統(tǒng)地、全面地培訓(xùn),逐漸成長為本崗位、本行業(yè)的行家里手。
四、營造公開、公平、競爭的人才成長環(huán)境
1、暢通晉升渠道
建立管理、技術(shù)晉升通道,員工除了向管理崗位晉升外,更多的是向技術(shù)崗位晉升,避免了都向管理崗位擠獨木橋一條路單一晉升渠道,只要員工技能不斷提高,業(yè)績不斷提升,就可以晉升專業(yè)職稱,其薪酬也水漲船高,而且并不低于管理崗位。
2、極具競爭的薪酬
公司在廣泛調(diào)查了解外部薪酬水平的同時,開展崗位分析,制定了不同級別、檔次的薪酬體系,能力與業(yè)績不同,薪酬差距體現(xiàn)十分明顯,真正起到鼓勵大家都爭當(dāng)行家里手。
3、關(guān)懷的人文環(huán)境
除了工作上鼓勵團結(jié)協(xié)作外,公司對員工的生活給予更多的關(guān)心,定期組織員工進行體檢、舉辦心理健康講座、開展團隊活動等,同時在員工的生日、婚嫁、住院及親屬紅白喜事進行慰問,讓其充分感受到公司大家庭的關(guān)懷與溫暖。
五、20xx年人才工作的基本思路
20xx年,是xx公司加快四大平臺建設(shè),全力以赴謀發(fā)展的關(guān)鍵之年,人才工作就是要為公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供智力支持和人才保證。
一是調(diào)整組織機構(gòu),優(yōu)化崗位設(shè)置。根據(jù)公司四大平臺建設(shè)的需要,適時對公司的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,對崗位設(shè)置進行優(yōu)化與組合,與組織機構(gòu)與人員配置適應(yīng)發(fā)展需要。
二是招聘優(yōu)秀人才,搞好人才儲備。明年將根據(jù)公司人才需求,組織招聘優(yōu)秀人才進行及時補充,同時搞好人才儲備庫建設(shè),確保公司人才需求能及時補充,不脫節(jié)空崗位。
三是精心組織安排,加強人才培訓(xùn)。根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要,精心制定培訓(xùn)計劃,認真設(shè)計培訓(xùn)主題,開展多層次、多方面的系統(tǒng)的培訓(xùn),讓員工的業(yè)務(wù)水平與綜合素質(zhì)不斷提升,為公司發(fā)展提供智力支持和人才保證。
四是完善薪酬福利,健全激勵機制。進一步完善公司薪酬福利體系,提高不同崗位的員工對公司待遇的滿意度,同時探索建立多渠道的激勵機制,讓優(yōu)秀員工得到不同層次的獎勵。
五是協(xié)調(diào)員工關(guān)系,營造融洽氛圍。暢通員工訴求表達渠道,傾聽員工的意見與建議;組織豐富的活動,加強員工之間的溝通與交流,增進團結(jié)與友誼,營造一種和諧融洽、開拓進取、務(wù)實創(chuàng)新的氛圍。
人力資源工作總結(jié) 篇19
中鋁公司的“創(chuàng)新年”,也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求,xx礦新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,開拓創(chuàng)新,實現(xiàn)礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下,全礦各個部門齊心協(xié)力,購礦量和供礦量連創(chuàng)新高,取得了xx礦建礦前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下,緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心,加強對我礦人力資源的管理與配置,認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,我礦的人力資源管理水平進一步提高,為我礦順利完成xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的人才和制度保障�;仡檟x年,人力資源部主要做了以下工作:
一、繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。
根據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署,結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求,我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度,拓寬了鑒定的范圍和工種,并鼓勵員工自愿參加專項培訓(xùn)與技術(shù)評定,實現(xiàn)一崗多證,今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重,為了不影響各單位正常生產(chǎn),人力資源部精心組織力量,充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓(xùn),并堅持以提高員工工作能力為核心,把培訓(xùn)的針對性、實用性、實效性放在第一位,同時將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來,開展形式各樣的培訓(xùn)工作,使員工具有較強的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓(xùn),參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核,全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織,精心培訓(xùn),注重實效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚,兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評價。
二、配合河南分公司“三項制度改革”
完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來,以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,銳意改革,加強管理,取得了良好業(yè)績。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源管理體系,樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識,增強公司核心競爭力,改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制,搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系,已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況,公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和xx“創(chuàng)新年”的要求,出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據(jù)兩級公司的布署,人力資源部自三月份開始,先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,取得員工的理解、信任和合作。同時,選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后,根據(jù)公司的時間與程序要求,人力資源部成立了xx礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小,數(shù)次召開專題會議,制訂各種措施與辦法,確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,深入到三大車間及機關(guān)部室認真展開崗位調(diào)查與分析,通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調(diào)查,結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法,廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料,并經(jīng)過廣泛的討論,初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上,各小組成員克服時間緊、任務(wù)重以及不理解等困難,加班加點,多方征求意見及廣泛的討論,數(shù)易其稿,歷時二個多月,最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,圓滿完成上級公司布置的任務(wù),得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚,其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,為我礦贏得良好的聲譽。
三、對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進行普查
根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是限度地激勵并開發(fā)員工潛能,推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型,充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識,因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進行摸底分析。相對于崗位調(diào)查與分析,崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗,目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質(zhì),包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個真實的了解,為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,部學(xué)設(shè)計、精心安排,設(shè)計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》,調(diào)查表內(nèi)容共分7項,從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。
此次調(diào)查的程序是:
1、先由員工個人如實填寫調(diào)查表,進行自我打分。
2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
人力資源工作總結(jié) 篇20
公司十周年店慶圓滿結(jié)束。人力資源部圍繞公司店慶經(jīng)營管理的重點工作,部署安排開展各項工作,為店慶的成功提供了有力的人員支持和保證。
一、充分溝通、正確預(yù)測店慶期間人員需求狀況
根據(jù)往年店慶人員需求狀況和今年店慶的特點,在與各部門進行了全面溝通的基礎(chǔ)上、充分預(yù)測今年的店慶期間人員需求狀況,并對各部門各崗位的可調(diào)配資源狀況進行分析,制定了合理的人員調(diào)配計劃。
二、采取多種形式積極籌措、調(diào)配人員
今年店慶一線支持人員分為四個組:收銀員組、咨詢員組、開發(fā)票組和發(fā)放免費停車券組。在人員調(diào)配方面,人力資源部將部室及后勤可調(diào)配的人員全部安排到一線,使人員配備充足。并針對各類支持崗位的崗位要求,對可調(diào)配人員合理安置相應(yīng)崗位,做到人崗的充分匹配。
今年店慶共補充抽調(diào)人員92人,其中補充、調(diào)配收銀員26人;咨詢?nèi)藛T46人;開發(fā)票人員14人;免費停車券發(fā)放4人;庫房幫忙人員2人。
�。ㄒ唬┦浙y人員的調(diào)配
今年店慶共增加收銀臺13個(原12個,16日增加1個),人力資源部根據(jù)往年店慶收銀臺增加情況及今年店慶人員調(diào)配預(yù)案,超額配置了人員,從而使各層收銀員配備充足,保證了在店慶期間緊急增加收銀臺的人員配備。
今年店慶共調(diào)配收銀員26人,為了保證今年店慶收銀工作的順利進行,人力資源部主要采取以下措施進行收銀人員的調(diào)配。
1、為保證店慶收銀人員的充足,提前補充、儲備收銀隊伍。從今年下半年開始人力資源部對各商場的收銀人員定編及在崗情況進行摸底調(diào)查,統(tǒng)計出各層收銀員在崗人數(shù),預(yù)測店慶人員需求,為保證店慶收銀員人數(shù)的充足,在測算公司收銀員隊伍的流動率的基礎(chǔ)上,7月份我部從社會招聘一批收銀員,提前進入崗位進行培訓(xùn)、鍛煉,儲備收銀員隊伍。
2、抽調(diào)超市及分店收銀員,有力支持商場收銀工作。本次店慶人力資源部從超市翠微店及魯谷超市抽調(diào)10名收銀員支持大廈的收銀工作,成為補充收銀員隊伍中的骨干,及時緩解了店慶的收銀壓力。
3、對部室可調(diào)配人員資源進行合理分類,最大限度的抽調(diào)部室有收銀經(jīng)驗的人員補充到收銀崗位。人力資源部根據(jù)往年店慶有收銀經(jīng)驗人員的信息,積極與各部室溝通確定人員,以確保臨時收銀員隊伍的質(zhì)量及供給,此項工作得到了各部室的大力支持,今年店慶共從各部室抽調(diào)26名有收銀技能的人員補充到臨時收銀員隊伍中,大大緩解了收銀員隊伍的缺員壓力。
{二}咨詢?nèi)藛T的調(diào)配
今年店慶共抽調(diào)咨詢員46名,由于今年店慶促銷方式與往年不同,并且根據(jù)往年的經(jīng)驗顧客對咨詢的需求較大,為此今年在咨詢員的抽調(diào)上選擇了大部分具有咨詢員經(jīng)驗的人員,為現(xiàn)場銷售環(huán)節(jié)的流通提供了人員的保證。
{三}開發(fā)票人員及其他人員的調(diào)配
今年店慶共安排了14名開發(fā)票人員,比去年9人增加了5名人員,有效地解決了去年發(fā)票組人員緊張的問題,使今年店慶顧客開發(fā)票順暢、快速,使銷售環(huán)節(jié)暢通。今年店慶根據(jù)各部門需求,安排了4名免費停車券發(fā)放人員和2名庫房幫忙人員,保證了一線人員供求。
{四}龍德實習(xí)人員的安排
目前為龍德店招聘的人員共有名在大廈及牡丹店進行實習(xí)工作,在店慶期間為一線銷售工作提供了有力的支持,在店慶工作中,實習(xí)人員由商場進行統(tǒng)一調(diào)配,在現(xiàn)場管理、咨詢、收銀方面提供了有力的協(xié)助,從店慶公司各項工作的運行中積累了相關(guān)的工作經(jīng)驗。
三、現(xiàn)場協(xié)調(diào)
店慶期間,人力資源部對一線支持隊伍的在崗情況進行了了解,確保支持人員的到位,并對各崗位的忙閑程序進行了調(diào)查,對客戶服務(wù)中心、團購服務(wù)中心、呼叫中心、庫房、口岸、照相館等部門進行了不定時抽查,及時了解、掌握業(yè)務(wù)忙閑程度及人員在崗情況,為隨時進行人員支持掌握可調(diào)配人力資源。
四、問題和建議
�。ㄒ唬﹩栴}:
1、收銀臺位置標識不明顯;
2、收銀臺忙閑程度不同;
3、咨詢員對商品品牌及方位掌握度需要加強;
4、個別咨詢?nèi)藛T的主動服務(wù)意識還有待加強。
(二)建議:
1、加強咨詢員在大廈整體布局、品牌結(jié)構(gòu)等方面的培訓(xùn);
2、加強對顧客交款的疏導(dǎo),引導(dǎo)到相對人數(shù)較少的收銀臺交款;
3、加強管理人員到賣場服務(wù)意識的教育。
今年店慶人力資源部在支持一線銷售工作的人員調(diào)配上根據(jù)今年店慶的特點和往年店慶的經(jīng)驗做了充分的預(yù)測與準備,根據(jù)支持崗位要求合理配備支持人員隊伍,期間得到了各部門人員方面的大力配合,有力的支持了店慶一線銷售工作,為店慶銷售取得突破提供了有效的人力支持。
人力資源工作總結(jié) 篇21
自上月十二號至今,我來xx人力資源部已經(jīng)有一個月了。一個月的工作學(xué)習(xí)、環(huán)境適應(yīng)、思維轉(zhuǎn)變……也還算是忙忙碌碌,因忙碌故而充實,然而因為充實往往日子過得似乎倉促,倉促地不暇思索�?墒�,當(dāng)驀然回首的時候才發(fā)現(xiàn),這匆匆而過的一個月確讓我有了相當(dāng)程度的轉(zhuǎn)變,或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉(zhuǎn)換還為時過早,然而不可置疑的是,這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了。
畢業(yè)之初能來到xx這個平臺是我的萬幸。當(dāng)前很多人主張大學(xué)生要先就業(yè)再擇業(yè),我向來不贊成,認為這不過是無奈之舉,如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè),做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當(dāng)?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上,所以說,畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。
不過,盡管是必然,三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜,在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述
一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌,但是總結(jié)之下要做的也不過簡簡單單的幾件事:
一統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況,隨時掌握人員變動狀況,定期對入職人員做分類統(tǒng)計,有效利用崗位分析表。
二搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、公司郵箱,篩選求職者簡歷,聯(lián)系合格者面試,并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。
三辦理員工報名、入職手續(xù)。
四更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學(xué)歷人才信息,隨時登記大專以上學(xué)歷來訪者信息,保證內(nèi)外部人才庫的更新。
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作,如員工培訓(xùn)、活動組織、招聘會、招聘宣講等等,但是對于當(dāng)月來說,目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧,在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn),今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘,在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的:
前期工作:
1、分析崗位需求;
2、重點、緊急崗位建檔;
3、搜尋、聯(lián)系所需人才。
初試階段:
1、重點了解、驗證應(yīng)聘者基本條件;
2、對初試合格者登記;
3、開介紹信介紹到崗位復(fù)試。
復(fù)試后階段:
1、在登記表上標注;
2、交待次日或指定時間前來培訓(xùn),交待應(yīng)辦手續(xù),對需體檢者開查體介紹信。
培訓(xùn)階段:
1、收齊身份證及其它必要證件復(fù)印件、體檢報告、無犯罪證明等;
2、培訓(xùn);
3、填試用通知單,并招經(jīng)理簽字。
入職辦理階段:
1、簽合同、填員工信息登記表;
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題,發(fā)放試用通知單。
登記入檔階段:
1、按公司分別做入職登記;
2、合同及相關(guān)證明分別存檔;
3、大專以上來訪、入職者登記;
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題
工作任務(wù)的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題,但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調(diào)整適應(yīng)。這個過程或許要的時間會更長一些,因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。
通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,我總結(jié)出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點:
一相當(dāng)程度上的幼稚、不成熟。
首先是處事態(tài)度和方法的不成熟,在學(xué)校里身邊都是跟自己年齡、知識結(jié)構(gòu)差不多的同學(xué)、朋友,交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群,從普通職工到高層領(lǐng)導(dǎo),從小弟小妹到大爺大媽,性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復(fù)雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡(luò)既有些措手不及也有些如履薄冰。
其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠,或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復(fù)雜的問題,以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而,這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會經(jīng)驗的不足造成的,社會就像那塊磨刀石,只有切身與之相磨礪方顯利刃!
二不是足夠自信。
這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來的缺點之一,往往我總是將自己置于邊緣角落的位置,對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過,自信需要底氣,底氣源于資本,一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷,也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足,但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低,也不怕路途遠!
三表達溝通能力需要提高。
初來的幾天,經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”,一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》,教人們在為人處事、心理反應(yīng)上要學(xué)會有一些鈍感,或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧,而多一時間和精力在思考上,我受這種主張的影響很大。不過,雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認,語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,起碼在溝通上是一種障礙。
另外,從外部環(huán)境方面來考慮,我也存在這樣的問題:孤懸海外,不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊,沒有經(jīng)歷總部的融合適應(yīng)階段,很多工作上需要摸索,大部分工作屬于受總部遙控型的,雖然并不影響工作的進行,但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。
三、問題應(yīng)對思路
針對以上總結(jié)的個人及環(huán)境弊端,接下來我將采取如下調(diào)整應(yīng)對思路:
首先,多與人交流。
無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差,一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄,因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復(fù)雜的人際交往的看法,不以之為一種負贅,相反,要從多姿多彩的人際交往中體會結(jié)識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考、多以學(xué)習(xí)的姿態(tài)面對每一個人每一件事。
第二,保持下班后規(guī)律、上進的日常生活。
堅持每天鍛煉,保證身體健康強壯,只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì);堅持不斷的學(xué)習(xí),每天補充些知識、精神食糧,腹有詩書氣自華,腹有詩書自然能做到口若懸河,腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚,也自然對自己不用懷疑。
第三,多向領(lǐng)導(dǎo)請教。
我相信絕大部分領(lǐng)導(dǎo)尤其是年長的領(lǐng)導(dǎo)都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題,相反,他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓,北樓有林經(jīng)理,也有其他很多有經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)、同事,我有問題可以隨時向他們請教。當(dāng)然,我每天都會往南樓去,很多問題都不用占用多少時間,匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導(dǎo)。經(jīng)理當(dāng)時說要隨時學(xué)習(xí),抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)�,我�?yīng)當(dāng)學(xué)會、學(xué)精這種能力,無論是領(lǐng)導(dǎo)還是同事,甚至路邊認識的每一個人,如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四,拜訪各分公司。
經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路,光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的,只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當(dāng)然的構(gòu)思出分公司的樣子,推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的,當(dāng)別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,所以一有機會就過去瞧瞧,跟公司的領(lǐng)導(dǎo)同事交流交流。
四、幾點個人觀點
經(jīng)理說,剛來到一個環(huán)境中我們要先學(xué)習(xí),等把這里傳統(tǒng)的東西學(xué)會了、學(xué)通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月,學(xué)到的東西不少,但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已,尙沒有學(xué)完學(xué)完更不用說學(xué)會、學(xué)通了。不足以提出個人看法,但是與先前所學(xué)理論知識相較,確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白,因而大致列出來請求經(jīng)理指教。
一部門人員的角色。
剛來面試的時候,經(jīng)理說過我們?nèi)肆︐Y源部是一個人才培養(yǎng)中心,是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方,這就決定了本部門職員的流動性,大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位,然后再從內(nèi)外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來,我們部門就成了一個中轉(zhuǎn)站,永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊,因而人力資源部也不容易壯大起來。所以,我感覺人力資源部應(yīng)該有一個內(nèi)部的提升機制,從而使提升不單單是外調(diào),當(dāng)然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。
二對待高學(xué)歷求職者。
首先是在面試方面,對于特別的崗位我們應(yīng)該有專門的面試流程設(shè)計,不應(yīng)該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,或者處理方式不應(yīng)看起來太過隨意,以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學(xué)生的心理都比較敏感,一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面,大學(xué)畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,因為學(xué)校在就業(yè)指導(dǎo)中都有強調(diào)關(guān)于勞動合同簽訂的問題,前段時間就有一個應(yīng)聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了,所以在勞動合同方面還要進行一些思考。
以上是我一個月來的工作總結(jié),以及一些想法,很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評指導(dǎo)�?傮w來說,這個月是以學(xué)習(xí)和適應(yīng)為主,真正的工作,或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。
人力資源工作總結(jié) 篇22
全年工作感慨萬千,新的一年也即將來臨,做好20xx年工作總結(jié)尤為重要,也為自我工作做一個全面分析及認識,較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自我在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年,自我20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃,切實做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù),在日常工作中始終以較強的職責(zé)心及工作態(tài)度應(yīng)對工作,主要開展以下工作:
一、招聘工作:
進取以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內(nèi)外資源,盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果:
1)積累了較大的儲備人才簡歷,1000余份簡歷,充實我公司人才儲備人員數(shù)目,20xx年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人,為開年招聘做好基礎(chǔ)工作
2)拓寬渠道,建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想,還得不斷維護、摸排、調(diào)研,在必要時侯投入資金與時間,效果就會明顯
3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革供給依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱,人員流動性大,導(dǎo)致許多崗位招聘較多,公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足,對外人力資源成本上漲,導(dǎo)致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
�。�1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范:20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試,在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行,從一開始嚴格把關(guān),做到心中有數(shù),讓一部分不貼合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織,初試、復(fù)試、再復(fù)試以多次面試再上崗,減少招聘的風(fēng)險,確保人員穩(wěn)定,下降離職率。進取的拓寬我公司渠道建設(shè),以渠道建設(shè)推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道,增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學(xué)院、部分職介機構(gòu)外,進取的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。
A)針對網(wǎng)絡(luò)招聘:調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站,并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研:58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng),趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面,以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳,及時補進銷售、文職、設(shè)計崗位。這樣效果最好,也是最常用辦法;
B)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報等不一樣類型報紙踩點及調(diào)查,取得一手樣報及價位,為以后招聘做好基礎(chǔ)。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,以短期內(nèi)取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務(wù)機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,與西安培華學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安汽車科技學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院、西安現(xiàn)代學(xué)院、寶雞文理學(xué)院、西安交大城市學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院等10余所高校建立長期合作事宜,穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生,做好人才儲備及學(xué)校招聘工作服務(wù)。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺。招聘到適宜大學(xué)生20-30人進入公司團隊,在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
(3)人力資源招聘方法研討與培訓(xùn)課程,積累招聘面試經(jīng)驗。20年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會、高新企業(yè)大學(xué)招聘實務(wù)及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控本事及水平,為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。
�。�4)進取與3-5家職業(yè)介紹中心合作,為公司推薦人員,確�;鶎尤藛T異常是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
�。�5)公司目前存在招聘的難點:現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有必須差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導(dǎo)致今年凸顯2個人問題:3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘,并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。
�。�6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度構(gòu)成反比,也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓(xùn)工作
20xx年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念,培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任,重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操,掌握現(xiàn)代管理知識與本事,為工作開展注入活力。20年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排,嚴格依據(jù)培訓(xùn)計劃執(zhí)行。20xx年培訓(xùn)60余次。20xx年培訓(xùn)方面主要開展以下工作:
(1)繼續(xù)堅持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系,做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn),舉辦42余次,也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn),確保培訓(xùn)效果及安排
(2)進取組織新員工入職培訓(xùn)2次,較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解,融入公司團體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓(xùn)10次,開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識及團隊建設(shè)知識,對新任職中干舉辦了中干職業(yè)本事培訓(xùn);4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓(xùn)課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。
�。�4)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次,針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對中干《中層危機》視頻學(xué)習(xí)、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí);針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與職責(zé)》專題講座,激發(fā)員工掌握新知識、新思想,合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn),起到必須效果。
�。�5)對外合作方面:進取調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司,20年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等,進取探索我公司培訓(xùn)實際與對外課程設(shè)計,取得必須效果與進展。
(6)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評估及調(diào)查,使得培訓(xùn)有方向、有目標、有思路。
培訓(xùn)存在的問題:
1、對于培訓(xùn)管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢,培訓(xùn)管理本事需加強,對各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力,未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。
2、針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計不合理,體系不明。未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā),未構(gòu)成課程設(shè)計團隊,確保培訓(xùn)實效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3、經(jīng)費投入不足,必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面:
在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革,確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算,逐步規(guī)范及步入正軌。
目前存在問題:
1、核算不及時,有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多,在流程上規(guī)范,及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量,必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等
2、薪酬架構(gòu)需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)構(gòu)成許多現(xiàn)實問題,在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系,實現(xiàn)薪酬激勵作用
3、規(guī)范薪酬增減及核算程序,確保出錯少、漏洞小
4、大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算,確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。
社保管理工作方面:
一)主要針對社保主要是年審工作,在年審過程中實現(xiàn)順利經(jīng)過,11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程,從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔(dān)任2家公司社保專管員,基本流程已經(jīng)上手。
二)社會保險工作主要為員工供給保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài),為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí),參加社會保險培訓(xùn)3次,進取與社會保險管理基金人員學(xué)習(xí),利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識,不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。
問題:1、20xx新的社保法頒布,新的政策出臺,將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。進取學(xué)新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報,為公司節(jié)儉資金將是一個難點。
2、針對政府公關(guān)、溝通及事務(wù)處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。
四、個人成長方面:
個人20xx年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學(xué)會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復(fù)雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自我許多工作不足及成長的機會。
1、20xx年招聘工作有點難,都想去放棄,可是我學(xué)會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自我取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵結(jié)果
2、利用機會較大的提高自我知識專業(yè)本事。個人熱愛學(xué)習(xí),公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓(xùn)課程,讓自我建立了龐大思維及空間,為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多,自我在20xx年較大改善自我說話方式及溝通本事,在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得必須提高。
4、加入西安人力資源俱樂部,及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、QQ群增加了自我的眼界,擴充了自我的HR知識,結(jié)識了HR同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
五、對于公司的人力資源提議:
1、中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段,最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度,企業(yè)高層只是有意識,可是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理本事不足,如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵
2、重視團隊的建設(shè)及打造,對人力資源部門有必要給予資金或人員投入,這將是對于企業(yè)未來的投資。
3、規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì),建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。
20xx年即將過去,留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標,在不斷提高自我工作本事、工作績效,在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
人力資源工作總結(jié) 篇23
回顧20xx,在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下,順利地完成了各項工作任務(wù)。20xx年重點在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作,主要包括:完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入。離職手續(xù)辦理,勞動關(guān)系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納。員工工資核算等日常事務(wù)性工作。
一、20xx度工作總結(jié):
�。ㄒ唬┤肆︐Y源規(guī)劃與管理
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況,進行20xx年人力資源需求預(yù)測,編制了總部組織架構(gòu)圖。定崗定編。薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)。定崗定編。薪酬方案。
�。ǘ┤肆︐Y源基本情況
截止20xx年12月,公司總部共計24人。其中:總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。
�。ㄈ┱衅概c錄用工作
1、 20xx年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息。發(fā)掘人才。建立人力資源庫。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有:智聯(lián)招聘網(wǎng)站。一覽石油英才網(wǎng)。
2、嚴格遵照公司招聘與配置管理制度,根據(jù)各部門人員需求計劃,每月初填報人員招聘計劃表,經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。
3、 20xx年公司總部新員工25人(包括xx合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理),通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人(見下表)。
�。ㄋ模┡嘤�(xùn)管理
為做好公司的培訓(xùn)工作,促進公司培訓(xùn)體系的建立和實施,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求,以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是,各部門未提交培訓(xùn)需求計劃,以至于公司未出臺明確的20xx年培訓(xùn)計劃。
20xx年開展的培訓(xùn)有:財務(wù)部參加成都市財政部組織的會計從業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請,領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束后,員工提交培訓(xùn)小結(jié)。
�。ㄎ澹┛冃Ч芾�
為了充分調(diào)動員工的積極性,開展公平的工作競爭,促進工作,提高效率,公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》,按員工所在部門的月度重點工作計劃為主導(dǎo)的考核方式。
每月督促各部門。各項目公司提交月度計劃考核表,收集后上報總裁辦,總裁辦審批后匯總考核意見,下發(fā)各部門。各項目公司執(zhí)行。
針對績效考核過程中存在的問題,逐步完善績效考核體系。12月份,重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20xx年元月開始實行。
�。┬匠旮@�
薪酬。福利。社會保險。勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務(wù):
1、準確。及時的擬制每月工資表;
2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險。公積金等相關(guān)手續(xù),共為21名員工辦理了養(yǎng)老。醫(yī)療。失業(yè)。工傷。生育五險的新增。轉(zhuǎn)移。續(xù)接等手續(xù);
3、每季度按時填寫。匯總。上報《人力資源統(tǒng)計報表》;
�。ㄆ撸﹦趧雨P(guān)系
1、認真做好員工檔案管理工作,做到員工檔案一人一檔,人事檔案一事一檔,并及時更新;
2、做好公司員工入職。轉(zhuǎn)正。晉升。調(diào)薪。調(diào)動。離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。
二、在20xx年的工作中,我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽�,但仍然存在許多不足的地方需改進:
�。ㄒ唬┰谛聠T工招聘選拔方面,還需加強學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧,以提高面試效率,降低用人風(fēng)險。
�。ǘ┳龊眯聠T工入職培訓(xùn)工作,使新員工更快融入公司氛圍,熟悉公司工作流程,認同公司企業(yè)文化。
�。ㄈ┳龊萌肆︐Y源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù),后續(xù)我們應(yīng)多渠道。多方面發(fā)掘人才,既要有專業(yè)型。綜合型人才儲備,還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求,及時將合適的人才補入合適的崗位,為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
�。ㄋ模╅_拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當(dāng)中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調(diào)整工作思路。改進工作方法,將眼光放得長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取。開闊創(chuàng)新。
三、20xx年工作目標:
(一)完善各崗位考核績效指標,建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用,績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位。職位進行職能分析,及時完善崗位說明書。
�。ㄈ┘訌妴T工崗位知識。技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn),管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
�。ㄋ模┐_保社保。公積金申報。停辦的及時性。準確性。
�。ㄎ澹┐_保人員進。出。調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時更新,保持資料及時有效。
�。┘訌姼黜椖抗救耸聦T的管理。培訓(xùn)。溝通,確保人事工作的高質(zhì)。高效。
在新的一年里,我將嚴格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示,在做好日常工作的基礎(chǔ)上,緊跟公司發(fā)展步伐,努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識來完善職業(yè)技能。提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹誠信。合作。創(chuàng)新。發(fā)展的企業(yè)理念,加強主動學(xué)習(xí)。創(chuàng)新觀念方法。我堅信,在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下,我們的明天一定會更好。
【精選人力資源工作總結(jié)范文(通用23篇)】相關(guān)文章:
人力資源工作總結(jié)(通用6篇)10-31
人力資源工作總結(jié)通用15篇08-09
人力資源工作總結(jié)精選15篇01-05
人力資源工作總結(jié)(精選6篇)10-31