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人力資源工作總結(jié)

時間:2022-03-26 19:28:20 人力資源 我要投稿

有關(guān)人力資源工作總結(jié)(精選11篇)

  總結(jié)是指對某一階段的工作、學(xué)習(xí)或思想中的經(jīng)驗或情況進行分析研究,做出帶有規(guī)律性結(jié)論的書面材料,他能夠提升我們的書面表達能力,讓我們抽出時間寫寫總結(jié)吧。你所見過的總結(jié)應(yīng)該是什么樣的?以下是小編整理的人力資源工作總結(jié)(精選11篇),僅供參考,歡迎大家閱讀。

有關(guān)人力資源工作總結(jié)(精選11篇)

  人力資源工作總結(jié) 篇1

  實業(yè)公司xx年初重組,本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實業(yè)公司人事負責人,至今已近一年。在這一年中有付出有收獲,有失誤有成果,有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉,使我的專業(yè)知識有了更進一步提升,工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司xx年年的人力資源工作簡要總結(jié)如下:

  一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

  合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度:《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細則》(已上報至控股培訓(xùn)部)、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動,從績效考核到批評處分,從日?荚u到離職,人力資源部都按照文件的程序進行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個性化的服務(wù),希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。

  二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

  xx年年初,隨著實業(yè)公司重組,實業(yè)所屬各公司的組織機構(gòu)也進行了相應(yīng)調(diào)整,由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于xx年年5月組建,由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè),廊坊的裝飾市場相對較為年輕,所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成,視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下:

  在xx年年的招聘工作中,實業(yè)公司到xx年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人,共計三人;實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人,共計十人;實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人,共計十六人;實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人,共計十三人。xx年年已至年底,在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通xx年、xx年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上,做好xx年招聘計劃,為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。

  三、根據(jù)xx年年度培訓(xùn)計劃組織實施各項培訓(xùn)

  盡管每位員工的成功標準各有不同,但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此,培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標,是員工夢寐以求的福利享受,也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任,更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會,是企業(yè)挖掘員工潛力,滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

  通過制定《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細則》,并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計劃,從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀,實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》(實業(yè)公司總經(jīng)理主講)、《財務(wù)制度及流程》(實業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講)、《考核實施細則及員工職務(wù)說明書》(實業(yè)公司人事負責人主講)、《員工日常行為規(guī)范》(實業(yè)公司行政專員主講)等。

  xx年年的培訓(xùn)我們是從點滴做起的,按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式,也會做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作,培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時反饋給講師,將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決,雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績,但欣慰的是員工成長了,從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。

  培訓(xùn)貴在堅持,通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多,每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。

  四、明確崗位說明書

  明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責,讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢,實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下發(fā),但有些部門只流于形式,未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施,所以部分員工還未形成明確的工作目標,不了解工作的結(jié)果,使員工在公司制度前提下,并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展,自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中,實現(xiàn)共同發(fā)展。

  xx年工作規(guī)劃

  經(jīng)過一年的震蕩磨合,自xx年年起,公司已步入正軌,人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫,競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場,需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施,環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作,企業(yè)就相應(yīng)需要能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。針對這一階段的特點,人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。

  一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度

  當今的信息是開放的,市場是開放的,人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代,誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有核心的競爭力。xx年的實業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵一年,本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

  第一、對照xx年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容;

  第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度,結(jié)合實業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題,對本公司制度進行梳理,建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;

  第三、預(yù)測的幾年廊坊地區(qū)消費水平,調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素,結(jié)合實業(yè)公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃,創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法;

  二、建立員工招聘渠道

  xx年年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位,xx年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員,由于廊坊市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動性不強,所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道,為實業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下:

  第一、分析xx年年招聘過程中的得失,與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗;

  第二、對正在使用的招聘渠道進行分析,開發(fā)可利用但未使用功能,發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢;

  第三、根據(jù)近幾年實業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃,確定未來幾年人員需求狀況,針對需求員工專業(yè)性特點,選擇適合實業(yè)公司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進行調(diào)研、開發(fā),同時與兄弟公司溝通,共享招聘渠道,提高招聘渠道使用率;

  第四、預(yù)測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求,考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素,針對項目特點梳理招聘渠道,使招聘工作做到成本低、效果好。

  三、合法用工

  新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制,規(guī)范用工制度,保障企業(yè)和員工的雙方利益,并逐步增加保障性激勵,建立完善的福利制度,切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

  四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)

  xx年實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段,競爭加劇,公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進行針對性培訓(xùn):著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。同時采取多樣化的培訓(xùn)方式,例如外派學(xué)習(xí)、通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓(xùn),結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案,通過集團培訓(xùn)講師隊伍,針對專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn),一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。

  五、建立持續(xù)激勵的管理制度

  管理需要不斷完善,人才需要持續(xù)激勵,只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面,隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高,員工的需求不斷提高,隨之配套的激勵水準也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面,持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。xx年將建立的激勵機制如下:

  激勵機制現(xiàn)金非現(xiàn)金固定績效工資短期培訓(xùn)與發(fā)展榮譽與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權(quán)基本工資能力職責結(jié)果安全感歸屬感成就感

  六、“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

  優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展,必須管好軟數(shù)據(jù),具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值,從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作,通過網(wǎng)站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式,使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

  人力資源工作總結(jié) 篇2

  20xx年度匆匆逝去,我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒,所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來,值此辭舊迎新之際,我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結(jié),同時也作為個人的述職報告,一并向大家匯報。

  我部門的工作是以20xx年度人力資源管理工作計劃為基礎(chǔ),并配合公司的工作重心逐步開展的,F(xiàn)將今年我們完成的工作總結(jié)如下:

  一、公司人力資源管理體系的建立和完善:

  1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定:

  人力資源部于20xx年年初就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu),分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整,以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到最佳的配置,最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

  2、公司管理制度體系的建立:

  我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言,規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司管理制度匯編》、《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見,四次修改、完善,人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢,只需組織討論通過,即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調(diào)整完善工作也已開始。

  3、人事管理體系的確立:

  人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時,也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。

 、僦贫诵碌男匠曛贫润w系,并在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下于20xx年7月起成功地實施了新的薪酬制度。

 、跒橄到y(tǒng)配合公司新的薪酬制度,制定了公司績效考評制度草案,現(xiàn)正在進一步調(diào)整和完善過程中,20xx年將正式付諸實施。

 、壑匦滦抻喠恕秵T工手冊》。

  二、公司人員招聘工作:

  20xx年是公司高速發(fā)展的一年,是公司人員流動較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時間緊迫,故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。

  在20xx年人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會,其中包括春季、冬季兩次面向全國的。共面試各類人才逾千人次,社會反響巨大,招聘成果顯著,不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質(zhì)、有潛力的專業(yè)人才,而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。

  公司在20xx年共入職員工92位,分布于公司34個崗位,同時公司全年離職員工22位,目前公司人員規(guī)模已達到118人。

  三、員工的培訓(xùn)工作:

  公司員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作,對公司未來的發(fā)展起著重要的作用,這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題,管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間,故公司內(nèi)部員工的全員培訓(xùn)工作只組織了兩次:一次是20xx年3月30日公司現(xiàn)有基礎(chǔ)管理制度的培訓(xùn);一次是20xx年7月18日組織學(xué)習(xí)余思維教授關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的基礎(chǔ)管理理念的培訓(xùn)。

  四、日常人事管理工作:

  我部門在完成上述工作的同時,充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用,在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。

  總之,在公司市場籌建的一年中,人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,樹立嚴格管理、嚴肅作風(fēng)、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象,在員工中起到了積極的管理引導(dǎo)作用。

  當然,在一年的工作中,我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在:

 。、在管理制度體系的建立方面,光有好的想法,而沒有加大推進力度,導(dǎo)致有些工作沒能按時完成;

 。、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面,還有待加強;

 。、招聘工作中,對個別人員的素質(zhì)把握上有待提高;

  4、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力,導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

  綜上所述,20xx年度人力資源部的工作是較有成效的一年,作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用,我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗,改進自身的不足,為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

  下面我談以下我部門20xx年的工作思路:

  首先,快速建立完善管理制度體系,不斷推進公司規(guī)范管理工作;

  其次,有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段,促進引導(dǎo)員工成長;

  再次,落實我部門今年的工作重點——員工培訓(xùn)工作。我們董事長非常重視員工的培訓(xùn),曾經(jīng)不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高,F(xiàn)在我們很快就要搬進新的辦公大樓,那里給我們提供了很好的培訓(xùn)環(huán)境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓(xùn)工作開展得有聲有色:

  一、公司員工內(nèi)部培訓(xùn):

 。、組織各部門員工學(xué)習(xí)公司內(nèi)部管理制度、工作流程等規(guī)章制度;

 。、組織對公司員工基本崗位技能的培訓(xùn):入職上崗前,各業(yè)務(wù)部門對新入職員工進行基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識及崗前培訓(xùn);試用期間,到公司各部門進行實習(xí);依據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況,根據(jù)部門員工工作需要,統(tǒng)一組織專業(yè)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。

  二、請專業(yè)的管理培訓(xùn)機構(gòu)來公司為員工進行統(tǒng)一培訓(xùn):

 。薄T工綜合素質(zhì)培訓(xùn):人力資源部組織安排公司全體人員接受有關(guān)團隊意識、企業(yè)文化、工作理念等方面基礎(chǔ)素質(zhì)的培訓(xùn);

 。病⒐芾砑寄芘嘤(xùn):人力資源部將于20xx年組織員工進行基礎(chǔ)管理理念、管理技能等方面的全員培訓(xùn);并且聘請專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)給公司中層以上的管理人員進行專業(yè)的管理方面培訓(xùn)。

 。、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn):業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)由相關(guān)部門申請進行。采用公司定期內(nèi)部培訓(xùn)和聘專業(yè)教師兩種方式進行,內(nèi)容以物流知識培訓(xùn)為主。

  三、選送公司員工外出考察、培訓(xùn):在公司條件允許的情況下,人力資源部計劃選送公司有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,前往上海、大連等大型物流園區(qū)參觀學(xué)習(xí);在公司經(jīng)營運轉(zhuǎn)正常的情況下,人力資源部將會建議公司考慮選送優(yōu)秀員工前往各大高校深造。

  總之,20xx年這一年,是我本人加強學(xué)習(xí)的一年,也是我?guī)ьI(lǐng)全體員工不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的一年,希望我們召開20xx年總結(jié)大會時,我們的員工都已經(jīng)有了長足的進步,公司的管理步入更規(guī)范的軌道,我們公司的儲運業(yè)務(wù)、物流業(yè)務(wù)熱火朝天,財源滾滾!

  最后,祝大家身體健康,羊年大吉!

  人力資源工作總結(jié) 篇3

  伴隨著新年鐘聲的敲響,又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年;赝20xx年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰(zhàn),在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進了專業(yè)人才,專業(yè)水平得到了很大的提高,人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范,職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎(chǔ)工作,今年上半年莫總監(jiān)任職以來,對人力資源部工作進行了整理,明確了每個人的工作職責,使分工更加細致化,現(xiàn)對于今年的工作總結(jié):

  一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

  二、負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散,集中的機會較少,經(jīng)常都是來去匆匆,致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

  三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。

  今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng),但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同,員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),但為了防止有些員工“言過其實”,照成考勤不公的結(jié)束,考勤系統(tǒng)還需更加完善。

  一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調(diào)查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。

  二、公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,并申請了相應(yīng)的理培,解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。

  三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,人力資源部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度,但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行,隨意性較強,人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴格按照規(guī)章制度辦事?刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平,為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

  四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作,包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

  五、幫助建立積極的員工關(guān)系,協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系,協(xié)助組織員工的各類活動;此外,在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人為本”的人才理念。

  對個人來講下一步重要應(yīng)該在認真工作之余加強學(xué)習(xí),不斷提高自身專業(yè)素質(zhì),才能面對更大的挑戰(zhàn),也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業(yè)績來說話。最后,祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順,一年更比一年好。

  人力資源工作總結(jié) 篇4

  一、主要工作完成情況

  20xx年,是公司業(yè)務(wù)突飛猛進的一年,這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門,在保障人才供應(yīng)及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺”為目標,以員工招聘為重點,主要開展了以下幾個方面的工作:

 。ㄒ唬﹩T工招聘與培訓(xùn)

  20xx年隨著公司業(yè)務(wù)的急速發(fā)展,員工規(guī)模不斷擴張,由年初的230余人擴張到463人,累計完成招聘243人(包括離職人員),研發(fā)人員新增xx人,技術(shù)人員新增xx人,市場銷售人員新增xx人,行政人員新增xx人,人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化。20xx年共組織新員工培訓(xùn)xx次,技術(shù)培訓(xùn)xx次,起草并制定新員工培訓(xùn)方案。

 。ǘ┲贫燃傲鞒探ㄔO(shè)

  隨著公司的不斷發(fā)展,一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導(dǎo)和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關(guān)制度流程。

 。ㄈ﹩T工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)

  隨著員工規(guī)模的不斷擴張,良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作:一是穩(wěn)妥處理員工離職,減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會,增強員工凝聚力;三員積極地進行員工日常的教育與引導(dǎo),提高員工工作積極性;四是通過表彰先進,鞭策落后,培育積極進取的企業(yè)文化;五是實施工號及工作證管理制度,提高員工歸屬感。

 。ㄋ模┲匾淖纸M織及文件起草

  20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括:xxx政府采購目錄、ISO質(zhì)量管理認證、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。

 。ㄎ澹┢渌粘J聞(wù)性工作

  積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務(wù)性工作,是公司管理和運營的基礎(chǔ)。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務(wù)性工作:簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術(shù)文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施、年度考核組織及實施等。

  二、存在的主要問題

 。ㄒ唬┕芾砥脚_亟待規(guī)范和完善

  近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點,初步建立了基礎(chǔ)管理平臺,但仍然存在不少問題,主要體現(xiàn)在:一是制度流程不健全,還有許多工作找不到制度及流程依據(jù),員工憑感覺或以往的習(xí)慣做事很容易造成權(quán)責不清,遇到問題相互推諉扯皮,獎罰不明,激勵乏力,導(dǎo)致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性,有些制度由于原則性太強,或者是過于復(fù)雜脫離公司實際,對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定,造成制度執(zhí)行過程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力,由于長期以來形成的習(xí)慣和文化,在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙,從短期來看,工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本,但從長期來看,沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓(xùn)成本,更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。

  (二)員工培訓(xùn)力度薄弱

  員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,也是一項重要的投資。由于缺乏培訓(xùn),造成了許多隱形成本和損失。培訓(xùn)需要投入,不僅包括人力成本的投入,還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機制,在員工培訓(xùn)中人力資源部、業(yè)務(wù)部門各自應(yīng)充當什么樣的角色,培訓(xùn)效果如何,沒有明確界定,并缺乏相關(guān)的考核標準。另外,缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓(xùn)教材,每次培訓(xùn)的內(nèi)容具有很大的隨機性,培訓(xùn)者和被培訓(xùn)人都不知道培訓(xùn)的目標,導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

  (三)企業(yè)文化建設(shè)滯后

  企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理,由精神、物質(zhì)和行為三個層面組成,對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。

  公司當前所謂的企業(yè)文化建設(shè)僅僅局限于物質(zhì)層面,沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式,我認為這應(yīng)該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化,員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”,但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展,甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設(shè)不是華麗的辦公環(huán)境,不是形式上的重視,是領(lǐng)導(dǎo)層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

 。ㄋ模﹫(zhí)行力及團隊協(xié)作能力有待加強

  公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行,一方面與員工的習(xí)慣性思維有關(guān),另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力有關(guān)。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力,導(dǎo)致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣,甚至半途而廢。

  三、20xx年工作思路

 。ㄒ唬┻M一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理,不斷完善管理平臺

  一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓(xùn)管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范,增強其可操作性和可行性;

  二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范,并在實踐過程中不斷修訂完善,使公司的各項工作都有章可循;

  三是加強新制度培訓(xùn),強化制度執(zhí)行力,將制度執(zhí)行情況納入績效考核,提高各部門主管對新制度的認識和執(zhí)行力;

  四是修訂完善業(yè)務(wù)流程,逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道,在前實踐工作的基礎(chǔ)上,結(jié)合公司實際,對流程進行優(yōu)化和簡化,做到既能規(guī)范工作,又不降低工作效率。

 。ǘ┲訌娖髽I(yè)文化建設(shè),營造積極進取的工作氛圍

  一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略,并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解,并通過定期會議進行糾偏,這樣既增強了績效考核的針對性,也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。

  二是結(jié)合公司發(fā)展歷史,提煉公司發(fā)展理念,培育共同的價值觀念和行為準則。結(jié)合公司自身特點和發(fā)展愿景,提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準則,并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所,時刻提醒大家、時刻督促大家。

  三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執(zhí)行。在制定或修訂公司制度時,注意與公司文化的銜接,通過制度的方式強化企業(yè)文化的推行,剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內(nèi)容。

  四是通過一定的物質(zhì)載體和行為儀式,宣傳、培育和強化企業(yè)文化。宣傳冊、網(wǎng)站、內(nèi)刊、標語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體,要充分利用,甚至開發(fā)利用,另外,通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。

  (三)建立健全培訓(xùn)機制,強化員工培訓(xùn),提高員工素質(zhì)

  一是拓寬員工培訓(xùn)渠道和方式,針對不同級別和性質(zhì)的崗位,開發(fā)出有針對性的培訓(xùn)方式,適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng),為每一位員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,并通過不間斷的培訓(xùn)逐步實現(xiàn),引導(dǎo)并通過制度強化員工通過自學(xué)的方式提高自身素質(zhì),逐步培養(yǎng)學(xué)習(xí)性組織的文化氛圍。

  二是建立一套以研發(fā)、技術(shù)和銷售三類崗位為主的培訓(xùn)教材,進行充分的調(diào)研分析,聽取資深骨干員工的建議,提高培訓(xùn)教材的.針對性和可行性,并隨著公司的發(fā)展,不斷優(yōu)化;

  三是建立以培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織實施和培訓(xùn)效果考核為中心的員工培訓(xùn)機制,明確部門經(jīng)理在員工培訓(xùn)中主導(dǎo)地位,發(fā)揮人力資源部在培訓(xùn)中協(xié)調(diào)各方的作用。

 。ㄋ模┓e極穩(wěn)妥地推進公司管理變革,提升管理水平

  一是改進現(xiàn)有績效考核體系,充分發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵約束方面的積極作用。實現(xiàn)當前由單一的績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變,把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。

  二是改進薪酬福利制度,充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結(jié)構(gòu)、完善薪酬晉級方案、豐富并提升福利水平。

  三是完善費用報銷及差旅管理制度,針對員工反映的主要問題,修訂現(xiàn)有的費用報銷及差旅管理制度,提高員工滿意度。

  四是實施好工號及工作證管理制度,提高員工歸屬感及凝聚力。

  五是配合業(yè)務(wù)部門做好業(yè)務(wù)管理制度的規(guī)范和推行。

  四、公司下年度發(fā)展規(guī)劃建議

 。ㄒ唬┰鰪姽景l(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性

  戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化,戰(zhàn)略規(guī)劃是指導(dǎo)公司在某一階段發(fā)展的路標,明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用,能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3—5年的戰(zhàn)略目標,但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標,有哪些風(fēng)險需要規(guī)避,有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅,公司總是處于原地踏步的狀態(tài),沒有激勵作用。

  建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系,包括,公司愿景、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃,并于每個季度分析差距,進行糾偏,凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃,根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核,使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。

 。ǘ┨岣弋a(chǎn)品的穩(wěn)定性和標準化程度

  公司從事行業(yè)的特殊性,對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量提出更高的要求,這也直接關(guān)系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性。在豐富產(chǎn)品線的同時,不斷加大研發(fā)投入,提升產(chǎn)品的質(zhì)量,不斷打造公司的核心競爭力。

  另外,還應(yīng)適時提出并推進產(chǎn)品的標準化程度,減少研發(fā)和實施產(chǎn)本,實現(xiàn)市場的規(guī);瘮U張和公司的跨越式發(fā)展。

 。ㄈ┘訌娛袌龊推放平ㄔO(shè),加大市場開拓力度

  一是加大市場宣傳和品牌推廣力度,擴寬宣傳渠道和載體,提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。

  二是不斷擴充和壯大銷售隊伍,加大市場開拓力度。

  三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系,為市場的規(guī);瘮U張?zhí)峁C制保障。

  人力資源工作總結(jié) 篇5

  回顧20xx年,人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下,在各部門和服務(wù)中心的積極配合下,認真履行職能職責,基本完成了各項工作任務(wù),但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx年度工作的成績與不足進行認真總結(jié),為更好地開展20xx年度工作奠定基礎(chǔ)。

  一、工作總結(jié)

  (一)員工配置

  目前設(shè)置職能部門4個和5個服務(wù)中心,人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備,個別部門存在一人多崗的配置。

  現(xiàn)有員工188人,其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人,中層人員7人,基層管理人員27人),操作層人員152人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人,注冊物業(yè)管理師1人,中級以上職稱2人。

  (二)員工管理

  1、招聘管理

  建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員,主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際,通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息,主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。

  通過各種途徑招人、選人,基本滿足公司用人需求,今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人,操作層人員86人)。

  2、日常管理

  (1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序,及時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。

  (2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲備用),平時對在職員工檔案的清理、補充,基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進行整理歸檔,以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,便于員工動態(tài)信息管理和查詢。

  (3)按照保密、規(guī)范化原則,20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上,完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資,讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止20xx年11月,累計支付員工薪資2434406元,其中本部職能部門121572元,龍首苑服務(wù)中心413632元,清華苑服務(wù)中心784386元,公園20xx服務(wù)中心344336元,世紀花園服務(wù)中心661253元,富美小區(qū)服務(wù)中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。

  (4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據(jù)可依,更加規(guī)范。

  (5)及時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。

  二、存在的不足及改進措施

  (一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。

  (二)員工整體素質(zhì)有待提高,這方面以后重點要把好招聘關(guān),在保證用人需求的情況下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。

  (三)留人方面:由于留人機制不夠完善,造成了現(xiàn)階段公司員工進得來,留不住局面,20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人,操作層人員63人),其中秩序員流動性較大。在今后工作中,注重員工離職原因分析,對癥下藥,制定改善措施。

  (四)績效考核和員工培訓(xùn)方面:人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓(xùn)考核工作。

  (五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏,需要加強學(xué)習(xí),結(jié)合行業(yè)實際,更好地來開展人力資源管理工作。

  (六)開拓創(chuàng)新能力不夠強,在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開拓創(chuàng)新。

  人力資源工作總結(jié) 篇6

  人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),認真履行公司賦予的各項工作職責與權(quán)限職能,求真務(wù)實,團結(jié)拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù),F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下:

  1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

  20xx年初,公司員工總?cè)藬?shù)名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

  2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

  經(jīng)過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業(yè)管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管),專業(yè)技術(shù)人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加人。

  從入職員工的工作開展情況看,總體適應(yīng)公司文化,公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位,得到公司高層的認可和肯定。

  建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

  當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面:

  建立人力資源基本管理框架

  (1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權(quán)限

  20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來,當時只配備了一位部門經(jīng)理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責、權(quán)限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內(nèi)容,工作權(quán)限,工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系。

  截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作,基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

  (2)日常人力資源管理精細化

  從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內(nèi)容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。

  (3)初步建立人力資源管理制度

  合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責、流程》等。

  目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務(wù),使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

  (4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式

  年初,在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調(diào)動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,都做了相應(yīng)的歸類管理標準要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

  通過人才引進,提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

  由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工,甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

  1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介紹,拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等,實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

  2、激勵內(nèi)部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,公司領(lǐng)導(dǎo)嚴格把關(guān)。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù),做到了在個人背景調(diào)查清楚,專業(yè)技能突出,綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

  積極開展員工思想動態(tài)管理,穩(wěn)定員工隊伍。

  今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn),把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),才能全身心的投入工作。

  其次,人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作,對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo),服務(wù)及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結(jié)果。

  通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升,并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上,加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業(yè)。

  20xx年基本工作思路

  20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規(guī)范化管理階段,更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上,側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點,并以此結(jié)合引進人才,把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,打出華美龍人的優(yōu)勢招牌,F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下:

  1、提升管理意識,從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

  當前,公司處于過速澎漲發(fā)展期,特別是在20xx年的經(jīng)營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

  總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,通過我們求真務(wù)實,腳踏實地的落地工作,用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,精心經(jīng)營人才的態(tài)度,系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。

  2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程,建立完善的hr管理體系

  人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

  1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

  建立公司組織架構(gòu),是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ),結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃,特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu),設(shè)計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu),確保人力資源前期各項工作的順利開展。

  2、建立崗位職等

  根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu),確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權(quán)利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

  3、重新修編崗位職責和崗位編制

  根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。

  依據(jù)確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),確定崗位編制。

  4、重新明確工作權(quán)限和工作流程

  配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,結(jié)合20xx年新確定崗位職責,再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?傊,達到崗位權(quán)限明確,工作流程規(guī)范清晰。

  5、制訂績效考核管理辦法

  總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上,制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

  6、補充完善薪酬管理制度

  通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

  7、建立健全保障機制

  根據(jù)公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業(yè),對員工的保障形成機制,充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。

  8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備

  為了確保員工能與公司同步發(fā)展,同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求,人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí),按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案,并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

  9、繼續(xù)拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

  明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

  1、摸清人才需求情況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優(yōu)先,”的原則,把認同公司文化和經(jīng)營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發(fā)展”。

  2、利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。

  3、根據(jù)用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設(shè)定不同的錄用評價標準指標。

  總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

  人力資源工作總結(jié) 篇7

  近兩年來我從事分礦人力資源工作,通過分礦的人力資源工作,不斷的自我學(xué)習(xí),不斷的改進工作方法,保證分礦人力資源工作的順利開展。分礦人力資源工作是最基礎(chǔ)的人事工作,人力資源工作主要有:勞務(wù)派遣工的招聘、員工安全培訓(xùn)、勞務(wù)派遣工體檢和特種作業(yè)證得辦理。

  一、勞務(wù)派遣工的招聘

  分礦人員變動最大的是勞務(wù)派遣工,因為勞務(wù)派遣工老齡化,退休增加,工資吸引力不足使勞務(wù)派遣辭職率比較高,所以招聘新的勞務(wù)派遣工頂替是必然。

  招聘途徑主要通過勞務(wù)派遣工作介紹和發(fā)布招聘廣告,通過介紹區(qū)域比較廣泛,可以招聘到遼陽和連山關(guān)的人員,而招聘廣告只能招聘到下馬塘的人員。每次招聘兩者同時使用,可以減少招聘時間。通過近幾年的時間工作,夏季招聘人員比較困難,此季節(jié)招工做的人員基本都有自己的工作,不會再去找工作。反之冬季比較容易,在外工作的人員回家過冬,人員比較充裕。

  二、員工安全培訓(xùn)

  1、日常員工的安全教育,分礦主要針對新上崗和轉(zhuǎn)崗人員進行三級安全教育,通過近幾年的安全培訓(xùn),初步建立安全教育檔案,每年每人至少參加一次全教育培訓(xùn)。從今年10月份起,分礦將安全教育常規(guī)化,每月最后一個調(diào)度會定為中干學(xué)習(xí)安全環(huán)保知識時間,每個中層干部都要事先自己備課,通過自己講課,一自我學(xué)習(xí),二傳授別人知識。

  2、專門的安全教育,20xx年10月份公司全面開展百日安全事故活動中,獲得安全獎勵,在此期間分礦全面進行安全知識教育。20xx年6月根據(jù)公司安全培訓(xùn)教育計劃,完成安全月教育活動。近兩年來還承擔了公司企業(yè)負責人及安全管理人員的取證培訓(xùn)工作,此項工作取得了突破性的進展,為我公司培訓(xùn)取證工作尋找了一條新的道路。今年完成了公司安全資格證14人的復(fù)審工作,后又辦理了8個安全管理人員資格證。

  三、勞務(wù)派遣工體檢

  為了保證所招人員身體健康,符合我礦的用工標準,招聘的員工必須進過體檢合格后,再允許上崗作業(yè)。

  員工離崗之前,必須進行離崗前檢查,監(jiān)測員工離崗前的身體狀況,如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)病提前治療,提前預(yù)防。

  今年主要是采礦項目部人員的入離職體檢,通過體檢未發(fā)現(xiàn)有職業(yè)禁忌的人員。

  四、特種作業(yè)證得培訓(xùn)取證

  近幾年通過努力和地方安全培訓(xùn)中心、電業(yè)局和質(zhì)量監(jiān)督局聯(lián)系,為我礦的辦理特種作業(yè)證工作取得成績,我礦可以通過地方部門辦理特種作業(yè),從而保證我礦特種作業(yè)的需要。今年復(fù)審了電焊工證8個、鍋爐證6個、冷凍機證6個和起重機證3個,新辦理絞車證9個和電焊工3個,通過總部人力資源處的努力為分礦新辦理了通風(fēng)證2個和水泵證2個。分礦特種作業(yè)證目前可以滿足生產(chǎn)需要。每年年末或年初通過保衛(wèi)部門辦理安全員、炸藥保管員、爆破員管理證,今年已經(jīng)完成此項工作。

  五、其他工作

  今年增加了采礦項目部的工作,一是工資的基本核算,掌握采礦項目部管理人員工資的發(fā)放標準;二是工傷保險的繳納工作,6月份之前通過廣東韶關(guān)冀春勞務(wù)派遣公司繳納工傷保險,之后公司通過葫蘆島宏源勞務(wù)派遣繳納。分礦只負責核定人數(shù),人員增減變化,制作工資表工作;三是處理工傷問題,工傷認定、工傷定級的材料的收集工作和在此期間的協(xié)調(diào)工作。

  為保證分礦工作的順利開展,需要不斷的努力自我改善、自我學(xué)習(xí)、自我成長,才能迎接新的挑戰(zhàn)。

  人力資源工作總結(jié) 篇8

  20xx年,在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,在公司各部門的大力支持下,人力資源部緊緊圍繞招聘、培訓(xùn)、勞動紀律管理等工作重點,注重發(fā)揮人力資源部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的中心樞紐作用,為公司圓滿完成年度各項目標任務(wù)作出了積極貢獻,F(xiàn)將一年來的工作情況簡要匯報如下:

  一、人力資源基本情況:

  人力資源部在人員招聘時能嚴格按公司用人總需求實施招聘,依據(jù)公司各部門實際用工情了況把好招聘關(guān),確保用工質(zhì)量,在招聘人員困難的情況下,通過各種招聘渠道實施招聘,錄用適合公司發(fā)展的人員,保障公司的正常運作。全年截至20xx年12月31日全廠總?cè)藬?shù)為178人(含UV部)。其中直接生產(chǎn)人員110人,占全廠總?cè)藬?shù)的62%。非直接生產(chǎn)人員68人(含:辦公室、后勤、品質(zhì)部、工模部),占全廠總?cè)藬?shù)的38%。

  二、培訓(xùn):

  員工的培訓(xùn)分為新入職人員培訓(xùn),ISO培訓(xùn),6S培訓(xùn),安全培訓(xùn)等,20xx年人力資源部能按公司培訓(xùn)管理要求組織員工培訓(xùn)。員工入職后職即會進行廠規(guī)廠紀、6S、安全知識培訓(xùn),使新進人員能盡快了解公司的制度,融入公司。

  為提高品質(zhì)管控水平,建立品質(zhì)管理體系,公司聘請了ISO專業(yè)老師對全廠組長級以上人員進行了ISO知識的系統(tǒng)培訓(xùn)指導(dǎo),并于7月順利通過ISO9001:20xx認證。

  8月組織全廠人員進行了消防知識培訓(xùn),提高了全體人員的消防意識,進行了現(xiàn)場滅火演練,使員工掌握消防知識,進一步提高了員工的消防急救能力。

  三、6S管理:

  6S管理是公司自20xx年開始推行以來,經(jīng)過近兩年的運作,全廠6S管理制度已深入人心。人力資源部在原來基礎(chǔ)上對檢查制度進行了改進,一改過去由人力資源部單一部門檢查評比決定名次實施獎懲,變?yōu)橛扇珡S各部門派人員參與評比的模式,提高了各部門主動參與性與積極性,更好地體現(xiàn)了公平、公正的原則。20xx年6S管理較好的部門是沖壓部,進步最快的部門是壓鑄部。

  四、勞動紀律:

  勞動紀律的監(jiān)督與執(zhí)行是人力資源部的重要工作,一年來,人力資源部能始終按公司規(guī)章制度對全廠人員勞動紀律情況進行監(jiān)督檢查,對違反規(guī)定的員工嚴格按制度進行處罰,決不姑息,在制度面前人人平等,做到制度的剛性執(zhí)行。人力資源部在處罰員工的同時還對犯錯誤的員工進行了思想教育工作,使員工能認識錯誤,糾正錯誤,然后少犯錯誤或不犯錯誤,真正起到懲前毖后的目的。

  五、后勤工作:

  后勤管理是人力資源部日常管理工作的一項,后勤工作主要包括衛(wèi)生管理、水電管理及飯?zhí)霉芾怼H肆Y源部在實施管理的過程中始終堅持將安全放在首位,本著為公司各部門提供良好的保障為前提,注重節(jié)約,開源節(jié)流,確保質(zhì)量,全年無衛(wèi)生事故及水電事故的發(fā)生,保障了全廠各項工作順利進行。

  六、20xx年工作中存在的不足:

  1、各部門沒有及時對新入職員工進行上崗前培訓(xùn)。

  2、勞動紀律監(jiān)查有時緊時松現(xiàn)象。

  3、6S檢查小組成員的專業(yè)檢查水平有待提高。

  4、保安管理不嚴,出現(xiàn)一起保安公司保安員監(jiān)守自盜事故,給公司造成了一定的經(jīng)濟損失。

  針對20xx年人力資源部的工作情況,結(jié)合公司的發(fā)展需要,20xx年,人力資源部的工作重點將從以下幾個方面著手工作:

  1、繼續(xù)完善公司制度建設(shè)。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設(shè)的力度。修訂和完善獎懲規(guī)定、激勵機制等制度。

  2、加強培訓(xùn)力度,建立培訓(xùn)機制。企業(yè)的競爭,最終歸于人才的競爭。目前公司各部人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高,尤其是基層管理人員,需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃,使培訓(xùn)工作能起到切實的效果。

  3、協(xié)助各部門工作,加強與員工溝通,加強團結(jié),營造良好的工作環(huán)境。

  4、加強勞動紀律監(jiān)查力度,堅持勞動紀律的剛性執(zhí)行,防止時緊時松的現(xiàn)象。

  5、利用網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部郵箱,提高公司辦公效率水平,逐步向無紙化辦公目標邁進。

  6、組織員工活動,加強企業(yè)文化建設(shè)工作,讓員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感。

  人力資源部在20xx年的工作中雖取得了一定成績,但還要努力工作、加強學(xué)習(xí)、積極配合各部門工作,盡最大的努力使公司的整體形象、工作水平上升到一個新的臺階。

  人力資源工作總結(jié) 篇9

  一、強化機構(gòu)編制設(shè)置,全面提升工作效能。

  從安全生產(chǎn)的實際需要出發(fā),本著堅持精簡、統(tǒng)一、高效、節(jié)約的原則。20xx年按照集團公司的“三定原則”,由董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理班子組成決策、監(jiān)督和經(jīng)營組織機構(gòu)。公司的機構(gòu)設(shè)置重新確立了除黨總支外的公司經(jīng)營層的6個常設(shè)機構(gòu)。常設(shè)機構(gòu)為行政部、財務(wù)部、物資采購部、生產(chǎn)技術(shù)部、市場營銷部、安全環(huán)保部。行政管理部門定員控制在了總定員的4%以內(nèi),管理技術(shù)人員原則控制在15%以內(nèi);截止10月份公司的在冊員工總?cè)藬?shù)為1409人。機關(guān)部室由原來的100人,縮減到了50人,裁減了冗員,不再存在空缺閑置崗位,為實現(xiàn)人力資源效能達到最大化,人事成本最小化邁出了可喜的一步。

  二、抓好人事管理工作,做好安全生產(chǎn)的動力保障。

 。ㄒ唬⿵娀耸聶n案管理。20xx年逐步建立健全全體員工個人檔案;實現(xiàn)全體員工的電子信息檔;建立員工異動檔案、員工獎懲案、員工考績案、員工社保基金繳費案、新員工的入職案以及各生產(chǎn)單位的培訓(xùn)檔案、工資核算檔案和機關(guān)部室勤務(wù)、培訓(xùn)案、人員儲備庫,使人事信息的查詢、輸出通過OA系統(tǒng)可輻及到公司副部級以上人員。

 。ǘ┱衅腹芾怼R罁(jù)各生產(chǎn)單位上報的人員計劃需求審批表,主要以委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)和自行招聘錄用兩種形式,以招聘測試、面試與筆試等手段,實現(xiàn)招聘管理流程化(具體的招聘流程見人事勞動用工管理制度)力爭人員聘用講求的是人崗匹配,適崗適人。并配合用人單位對試用人員進行試用期考核及試用期滿的轉(zhuǎn)正考核工作;各部門人員的調(diào)動、調(diào)配工作。

  三、堅持激勵獎懲的績效考核,努力增強人力資源的工作效能。

  1、優(yōu)化考核獎懲辦法。根據(jù)工作的實際情況與特點,依據(jù)董事會年初對全公司下達的目標經(jīng)濟任務(wù),與各分廠重新簽訂目標管理責任狀,對考核內(nèi)容的設(shè)置,逐步予以了細化;將考核的標準盡可能地予以量化,難以量化的做出定性要求;在考核標準中明確列出加、減分因素,力爭做到獎有理、罰有據(jù),顯示了考核的實用性和可操作性。

  2、設(shè)立了專職考核機構(gòu)。成立了專門的考核辦,依據(jù)各生產(chǎn)單位的產(chǎn)品、產(chǎn)量不同和生產(chǎn)的實際情況,每月針對不同的分廠下達不同的專項考核指標和任務(wù);對機關(guān)部室的職能不同,設(shè)置了針對每一位員工的工作效能考核,對車隊運輸車輛實行單耗的量化考核以及對于設(shè)備系統(tǒng)內(nèi)部通過明確人員分工、時間要求和安裝數(shù)量,實行專項考核,通過每月的生產(chǎn)經(jīng)營分析會,每周例會,分別從安全、生產(chǎn)指標完成情況、設(shè)備運行、培訓(xùn)、綜合等考核,使各生產(chǎn)單位的薪酬直接和當月的產(chǎn)能、安全考核、培訓(xùn)考核等各項指標相掛鉤。

  3、建立健全各項考核制度。在生產(chǎn)的運營實踐中,逐步完善和修訂了各項規(guī)章制度,在實際考核中嚴格按照考核辦法和細則進行操作,力求做到考核工作的客觀全面,力求考核當月獎懲兌現(xiàn),合理調(diào)配靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的考核原則。即績效考核的獎勵基數(shù)年初確定,中層領(lǐng)導(dǎo)人員按業(yè)績貢獻大小、月目標任務(wù)完成情況、出勤情況決定當月績效獎勵。

  4、強化專項工作考核。20xx年以來公司全體員工全面實行指紋考勤(見考勤管理制度),嚴格執(zhí)行書面的請、銷假手續(xù)?记诔蔀楣竟芾砉ぷ鞯幕A(chǔ),成為計發(fā)工資和獎金等待遇的主要依據(jù)。機關(guān)部室參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行執(zhí)行每日6.5小時工作制,各生產(chǎn)單位根據(jù)生產(chǎn)情況執(zhí)行四班三倒的倒班輪休制,公司原則不提倡加班,可以倒休和輪休。此舉實施以來取得了較大的成效,充分調(diào)動了員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,大大提高了組織運行的效率;加強對員工尤其是中層干部為首的部室的考核,使其充分認識到中層管理人員是企業(yè)的中堅力量,對企業(yè)的改革和發(fā)展起著舉足輕重的作用;把強化對管理人員的績效考核作為拉開內(nèi)部分配差距,績效考核中做到兩個“掛鉤”:即績效獎勵與個人德、能、勤、績相掛鉤,與企業(yè)經(jīng)濟效益和年度方針目標完成情況掛鉤,逐步實現(xiàn)責任、貢獻、利益相統(tǒng)一得分配方式。

  5、抓好業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)考核。對新進員工進行為期一周的崗前培訓(xùn)教育。根據(jù)生產(chǎn)需求,及時調(diào)整培訓(xùn)計劃、方案,合理地利用現(xiàn)有的培訓(xùn)器材,在公司內(nèi)部廣泛開展“培訓(xùn)、練兵、比武”等活動,制訂專門的實施方案,積極組織和參與各類崗位業(yè)務(wù)競賽,明確獎懲措施,通過對新進人員進行辦班培訓(xùn),采取電教歸口集中輔導(dǎo)、開展學(xué)習(xí)討論、進行相互交流、組織書面測試和參加現(xiàn)場實際演練等多種形式,公司內(nèi)部以各生產(chǎn)單位集中學(xué)習(xí),公司集中采取定期不定期的抽檢,考試,使員工接受教育、提高業(yè)務(wù)技能。同時根據(jù)安全生產(chǎn)的需求,聘請外部教師,以強化職業(yè)技能操作為主,實現(xiàn)生產(chǎn)一線員工全員持證上崗,提升人員的能力、知識、態(tài)度,為安全生產(chǎn)提供保障。

  6、員工發(fā)展。對于新進公司的員工來說,要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),還需要公司提供的幫助。對于在崗的員工來說,為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,需要不斷調(diào)整和提高自己的技能;谶@兩個方面,組織有效培訓(xùn),以最大限度開發(fā)員工的潛能,為此根據(jù)不同的需求,公司適時的組織培訓(xùn),包括企業(yè)文化培訓(xùn),規(guī)章制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)和每周五的公司機關(guān)部室學(xué)習(xí)。使公司人力資源能夠保持身心健康,讓企業(yè)工作順利開展,業(yè)績不斷提高,20xx年公司協(xié)助29名員工取得了助工證,累計為579名員工辦理了上崗操作證,實現(xiàn)一線員工全員持證上崗。

  四、強化人事勞資核算管理,使薪酬和福利及時普及人心

  逐步修訂完善公司的人事勞資制度,合理核算每一位員工的工資,參照集團公司的薪酬制度。公司從試生產(chǎn)到正式投產(chǎn)以及生產(chǎn)逐步穩(wěn)定運行,陸續(xù)實現(xiàn)了國家法定節(jié)假日的休息;20xx年工資水平進一步向生產(chǎn)一線傾斜,普通員工工資水平逐年提高,逐步縮小工資差距,截止10月底管理人員平均工資8937.40元,服務(wù)人員平均工資4831.24元,一線員工平均工資為3702.18元,累計為800名員工繳納了養(yǎng)老金,繳納金額為846543.25元,為622人繳納了工傷保險;每月公司依據(jù)經(jīng)營分析會上通報的各分廠當月的生產(chǎn)狀況,同時結(jié)合生產(chǎn)單位上報的員工的實際出勤率,對于其中有異動情況的員工,按照其實際的出勤天數(shù)如實核算工資,使勞動者都能勞有所得,避免了勞動糾紛。

  五、人力資源管理存在的問題

  1、員工專業(yè)知識和實踐知識的匱乏,無法準確的定位自身;溝通能力

  的缺乏,缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解,眼高手低,綜合管理、業(yè)務(wù)能力不夠。

  2、20xx年以來開,正值全國的用工荒,公司前半年每月新進人員均在50人左右,進入下半年人員有所穩(wěn)定,新進員工由于上崗急促,造成公司、車間培訓(xùn)不到位,也是造成人力資源工作效能上不去的主要原因之一。

  20xx年工作計劃:

  一、進一步完善公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

  二、完成日常人力資源招聘工作及考考核各部門人力資源的配置合理化。

  三、做好員工激勵工作,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。

  四、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

  五、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,弘揚公司文化,用優(yōu)秀的文化感染他人。

  六、強化內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

  七、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。

  人力資源工作總結(jié) 篇10

  20xx年,是項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如期試業(yè),公司全體員工同心協(xié)力,全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時,20xx年,也是人員需求缺口比較大的一年,是抓績效管理促建設(shè)的一年,是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年,是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下,在各部門積極配合下,我們緊緊圍繞項目建設(shè),主動出擊,在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù)。

  一、人員招聘

  20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作,充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢,基本完成年度招聘工作任務(wù)。全年共招聘人員209人,公司現(xiàn)有員工65%是今年招聘的。其中,大專及以上學(xué)歷員工133人,占招聘新員工數(shù)的63.6%;管理及技術(shù)人員近90人,占43%。

  今年招聘工作有以下四個方面的特點:

  (一)形式多樣化。根據(jù)人員需求特點,采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。

 。ㄈ┵|(zhì)量趨優(yōu)化。招聘工作中,招聘一位員工,平均瀏覽簡歷50份以上,共瀏覽簡歷近萬份;每一個崗位,平均面試人員在5人以上,面試應(yīng)試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應(yīng)工作崗位、集團內(nèi)部調(diào)動等原因離開,離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說,新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。

 。ㄈ┏杀咀钚』。在保證招聘質(zhì)量的前提下,我們嚴格控制招聘成本,優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務(wù)人員儲備性招聘外,其他人員招聘成本趨近于零。

 。ㄋ模┓⻊(wù)人性化。為保證項目建設(shè)順利進行,我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見,甚至將重點崗位的候選人接至公司,還經(jīng)常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面;在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜,為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

  二、績效管理

  為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標,我們采取定期考核為主,多元激勵優(yōu)化為輔的方式,促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

 。ㄒ唬┒ㄆ诳己嗽谶\作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”,即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤,季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤,年度考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”,全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵;同時,也有3人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資,有21人因不適應(yīng)工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

 。ǘ┒嘣顑(yōu)化方式體現(xiàn)在:

  1、在考核的基礎(chǔ)上,采用排練期補貼等級升降方式,激勵演員不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。

  2、根據(jù)員工情況和項目需要,對員工崗位適時調(diào)整,全年度調(diào)整崗位21人,占員工總數(shù)的7%。

  3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。占員工人數(shù)的21%。

  三、經(jīng)營準備

  為實現(xiàn)20xx年公司試業(yè)目標,我們在人力資源工作方面積極籌備,主要推進以下三方面工作:

 。ㄒ唬┤肆Y源儲備。我們通過多種途徑,儲備景區(qū)運營管理、餐飲、市場、商品經(jīng)營、財務(wù)、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人;儲備各類景區(qū)基層服務(wù)人員220人。同時,我們還與48所大專、中專院校,11家人才中介機構(gòu)建立了友好合作關(guān)系。

 。ǘ┙M織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎(chǔ)上,對xx公園組織架構(gòu)初步設(shè)計為8部28室149崗位,人員初步定編為974人。生態(tài)公園組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階段,xx公園、酒店組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃已開始參與推進。

  (三)定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化,我們在確定崗位及其基本職責基礎(chǔ)上,通過艱苦努力,收集各方面信息,基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù),并使之體系化,為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

  四、企業(yè)文化

  企業(yè)文化建設(shè)重點建立“四化”,即關(guān)懷文化、溝通文化、學(xué)習(xí)文化、廉潔文化。

 。ㄒ唬╆P(guān)心文化堅持以人為本,對傷病員工必訪,個人有困難必訪,思想有重大挫折必訪。

 。ǘ贤ㄎ幕匀嵝缘奈幕癁橐龑(dǎo),堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式,并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

  (三)學(xué)習(xí)文化以考察學(xué)習(xí)為基本手段,組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察,學(xué)習(xí)他國旅游景區(qū)規(guī)劃、環(huán)境保護、旅游設(shè)施建設(shè)、演藝策劃等方面的先進經(jīng)驗,共計7批次,開拓了員工視野,更好的推動了項目建設(shè)的發(fā)展。

  (四)廉潔文化以預(yù)防為主,通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉,并簽訂《20xx年度黨風(fēng)和反腐保廉工作責任書》。同時,在先進性教育、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成年度工作任務(wù)。

  另外,我們在工作中也存在很多不足,如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓(xùn)不到位、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

  人力資源工作總結(jié) 篇11

  一、序言

  同志們,下午好。今天的大會開得很好、很成功,前面楊部長已經(jīng)對20xx年的年終總結(jié)評比做出了布置。我在這里再強調(diào)幾點:

  1、加強領(lǐng)導(dǎo),提高認識。年終總結(jié)評比是一年一度的重大工作,各單位代表今天領(lǐng)會精神回去以后一定要向總經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)重點匯報,各單位要一把手親自掛帥,把本單位的總結(jié)評比工作全面開展;

  2、嚴格標準,嚴密實施。要堅持客觀公正、注重實績、嚴格標準,在評選時,要發(fā)揚民主,尊重群眾意愿,各單位的評比要與績效考核結(jié)合起來,嚴格按照文件精神去執(zhí)行;

  3、認真總結(jié),突出重點。在總結(jié)工作時,既要全面反映本年度的實際情況,又要突出重點,在總結(jié)成績的同時,查找不足,針對存在的問題制定出具體的改進措施;

  4、嚴格進度,及時上報。時至年關(guān),各單位的工作都非常忙,但我們不能因為工作忙影響一年的結(jié)尾工作,各單位一定要在規(guī)定的時間截點內(nèi)完成相應(yīng)的工作,保證集團整體評比工作按時完成。

  二、20xx年總結(jié)

  在即將過去的一年里,集團的人力資源管理水平有了較為顯著的提高,為整個集團的高速發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻。

 。ㄒ唬┛隙ǚ矫妫

  第一,人員配置及引進成效明顯。人才是企業(yè)發(fā)展的基石,員工是企業(yè)的寶貴財富,根據(jù)11月人事報表顯示,集團現(xiàn)有員工已經(jīng)超過4000人,比去年同一時期增加將近一倍,工程技術(shù)人員增加一倍,員工整體素質(zhì)顯著提高,基層員工基本實現(xiàn)以擁有中專學(xué)歷的技工取代農(nóng)民工。特別值得一提的是,永康制造公司在今年9—10月份為滿足開設(shè)雙班生產(chǎn)的需要,在短時間內(nèi)緊急招聘到600人,使雙班生產(chǎn)按時實施。

  第二,員工培訓(xùn)教育扎實開展。20xx年,集團層面大型管理培訓(xùn)超過5次,專業(yè)輔導(dǎo)培訓(xùn)超過20次,全集團各公司層面組織的員工培訓(xùn)不計其數(shù),與金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院合辦的眾泰汽車學(xué)院已經(jīng)掛牌運行,與浙江大學(xué)合辦的高級研修班即將開班。特別值得一提的是,湘潭制造公司針對現(xiàn)有崗位和新項目需要的基層員工技能培訓(xùn)系統(tǒng)很有特色,會后大家可以去向他們交流取經(jīng)。

  第三,績效管理有效實施。人力資源管理的中心就是績效管理,這塊工作也一直是集團薄弱環(huán)節(jié),但是今年我們基本建立了一個系統(tǒng),《集團績效管理辦法》已經(jīng)下發(fā),各單位試點工作深入開展,特別是在今年三大項目中,績效考核起著重要的推動作用。談到今年的三大項目,杭州益維在10個月內(nèi)完成廠房基建、生產(chǎn)線安裝、新產(chǎn)品試制、批量生產(chǎn)人員準備,創(chuàng)造了一個行業(yè)奇跡,他們是怎么辦到的,會后大家可以去找朱志軍交流。

  第四,人力資源信息系統(tǒng)積極開發(fā)。集團發(fā)展到今天,人員規(guī)模、信息質(zhì)量、工作效率等各方面都表明,傳統(tǒng)的手工統(tǒng)計已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的管理,必須提高信息自動化,在信息部的協(xié)助下,集團已經(jīng)基本實現(xiàn)了組織管理、人事基本信息自動化,功能更加強大的人力資源信息化系統(tǒng)前不久已經(jīng)經(jīng)過多次考察,即將立項實施。

  此外,各單位人力資源工作的其他領(lǐng)域還有很多亮點,我在這里不一一列舉,人力資源整體工作的進步和成績離不開在座各位的辛勤付出和奉賢,我代表集團、代表董事會對大家表示衷心地感謝!

 。ǘ┎蛔阒帲

  同志們,雖然過去的一年我們的工作取得了一些成績,但我們?nèi)匀徊荒芊潘,要戒驕戒躁,認清形勢,我們要清醒地認識到,我們的工作和集團的要求還存在著差距。

  同志們,我們仔細想一想,我們的員工隊伍是否夠穩(wěn)定,后備干部隊伍是否已經(jīng)建立,與集團的溝通是否很暢通,員工的積極性是否得到了很好的激勵,公司與員工的愿景和目標是否得到了有效的統(tǒng)一,等等等等,這說明我們明年的發(fā)揮空間還很大、任務(wù)還很重。

  三、20xx年工作要求

  同志們,20xx年集團經(jīng)營任務(wù)已經(jīng)明確,全集團各類車型實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺,集團遇到前所未有的機遇與挑戰(zhàn),人力資源管理工作同樣面臨前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。我們?nèi)绾螐娜肆Y源的角度去支持集團目標的實現(xiàn),我提幾個思路供大家參考:

  首先,我們是否具備實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺目標的人才隊伍,員工數(shù)量和素質(zhì)能否支撐這一目標,銷售、生產(chǎn)、研發(fā)、管理各條線上的人員是否具備實現(xiàn)目標的條件,我們的人才招募和員工培訓(xùn)工作面臨巨大的挑戰(zhàn)。其次,我們現(xiàn)有的組織機構(gòu),職責分工,工作流程是否明確、簡潔和高效,如何從組織管理上面去提高整個集團的工作效率,減少內(nèi)耗,值得大家思考。

  第三,我們的年度目標能否被廣大員工了解、接受和擁護,凝聚全員的力量為經(jīng)營目標的實現(xiàn)出策出力,我們的培訓(xùn)引導(dǎo)和績效考核引導(dǎo)責無旁貸。

  第四,我們?nèi)绾渭钏袉T工的積極性,增強企業(yè)凝聚力和員工歸屬感,最大限度激發(fā)員工的工作熱情,我們的薪酬福利體系完善勢在必行。

  此外,人力資源管理的基礎(chǔ)工作完善和人力資源規(guī)劃工作實施必須按計劃穩(wěn)步推進。

  四、結(jié)語

  同志們,以上是我對明年支持集團經(jīng)營目標實現(xiàn)的幾點思路,各單位人力資源管理工作者(負責人)要認真思考,仔細領(lǐng)會,制定切實可行的措施,并加以實施,確保20xx年人力資源管理工作各項任務(wù)完成,為集團經(jīng)營目標的實現(xiàn)做出新的貢獻,謝謝大家!

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