一、農(nóng)莊員工工作評估的作用

　　工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具�？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調(diào)動員工工作的積極性。

　　二、農(nóng)莊員工工作評估的原則

　　1、公平原則

　　農(nóng)莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。

　　2、客觀原則

　　進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。

　　3、一致原則

　　評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

　　三、農(nóng)莊工作評估的方法

　　現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。

　　四、農(nóng)莊員工激勵

　　目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。

　　1、員工激勵的概念和作用

　　休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠景目標奉獻自己的熱情。

　　農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

　　農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質(zhì)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。

　　2、員工激勵的實施

　　不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。

　　(1)以獎懲為杠桿的激勵

　　管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。

　　(2)薪酬激勵

　　薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

　　(3)以目標為導向的激勵

　　通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

　　(4)情義溝通激勵

　　員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。

　　3、馬斯洛需要層次理論

　　員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。

人力資源方案8

　　工作規(guī)劃

　　根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

　　具體工作步驟如下：

　　1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

　　在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責

　　在部門、人員調(diào)整后，結合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

　　3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

　　首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

　　其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

　　第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

　　第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

　　4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

　　公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

　　骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

　　中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。

　　課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

　　根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

　　第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

　　在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

　　在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

　　第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

　　第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

　　5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確�？冃е笜藬�(shù)據(jù)來源的準確真實性；

　　二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

　　三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

　　四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。

　　6、其它方面

　　指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

　　由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。

人力資源方案9

　　一，人力資源管理的六大板塊；

　　1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

　　2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

　　3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。

　　4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

　　5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。

　　6，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏

　　二，人力資源管理職責

　　1，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

　　2，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；

　　3，培訓新雇員適應新的工作崗位；

　　4，提高每位新雇員的工作績效；

　　5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；

　　6，解釋公司政策和工作程序；

　　7，控制勞動力成本；

　　8，開發(fā)每位雇員的工作技能

　　9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

　　10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

　　三，人力資源管理內(nèi)容

　　人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。

　　1，職務分析與設計。

　　對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

　　2，人力資源規(guī)劃。

　　把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

　　3，員工招聘與選拔

　　根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

　　4，績效考評。

　　對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

　　5，薪酬管理 。

　　包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

　　6，員工激勵 。

　　采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

　　7，培訓與開發(fā)

　　通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

　　8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。

　　鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

　　9，人力資源核算。

　　與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

　　10，勞動關系管理

　　協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系 ，進行企業(yè)文化建設 ，營造和諧的勞動關系和良好的工作

　　四，人力資源規(guī)劃

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。

　�。ㄒ唬┤肆�資源規(guī)劃的原則：

　　1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

　　內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

　　外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化

　　為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

　　2、確保企業(yè)的人力資源保障

　　企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

　　3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

　　人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

　�。ǘ�）、人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容？

　　1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

　　2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。

　　3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。

　　4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

　　5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

　　6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

　　7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

　　8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。

　　（三）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

　　1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；

　　2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

　　3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；

　　4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

　　五，人力資源管理的目標

　　（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

　　（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；

　�。�3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；

　�。�4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；

　�。�5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；

　�。�6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

　�。�7）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；

　�。�8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；

　�。�9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

　�。�10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。

　　六，國外人力資源管理的方法

　　1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港

　　2、危機式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

　　3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

　　4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。

　　5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧�！拔揖褪枪�司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

　　6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

　　七、對人力資源預測應注意那些問題？

　　1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

　　2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

　　3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

　　4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

　　5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

　　6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

　　7、企業(yè)的人員流動率及原因。

　　8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

　　9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

　　八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

　　1、外部招聘

　　2、內(nèi)部招聘

　　3、內(nèi)部晉升

　　4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

　　5、技能培訓

　　九、 編寫人力資源計劃的步驟。

　　1、 制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。

　　2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成。

　　3、 預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

　　4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。

　　5、 制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

　　6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

　　7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的`預算。

　　8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

　　十，怎樣對人力資源進行開發(fā)

　　是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

　　人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

　　1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；

　　2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

　　3，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案10

　　為科學合理的規(guī)劃20xx年公司人力資源工作方向，為20xx年人力資源工作提供戰(zhàn)略指導,促進人力資源合理利用,降低人力資源成本，為公司20xx年整體發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的人力資源支持，特制定本規(guī)劃書。

　　第一部分組織架構和崗位說明

　　一、組織架構和部門職能：根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構和部門職能。

　　二、部門與崗位設計、人員編制

　　1、總經(jīng)理1人

　　2、副總經(jīng)理1人

　　3、人事行政部：部門經(jīng)理1人,其中人事科主管1人，下設人事科員崗（編制2人，分別負責薪酬與績效、招聘與培訓等）；行政科主管1人,下設行政科員崗（1-2人）、后勤職工崗（編制6-8人，其中清潔工2人、機電工2人、物資管理員、設備管理員各1人、后勤工人1-2人）。

　　4、運營一部：部門經(jīng)理1人,其中運輸科主管1人，下設數(shù)據(jù)組(編制5人)和裝車組（裝車大組長1人,裝車組10個,每組5人,其中小組長各1人）；倉儲科主管1人,設庫管5人和組長4人、搬運工崗（編制?人）。5、運營二部：部門經(jīng)理1人，分倉經(jīng)理、庫管各15人,搬運工?人。

　　6、市場部：設部門經(jīng)理1人，下設客戶經(jīng)理5人、成都-濟南專線各設專線經(jīng)理1人、專線調(diào)度1人、專線庫管1人、專線訂單員1人，并根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃設立代理倉儲運作組、配送項目組。

　　7)、總經(jīng)辦：設總經(jīng)辦主任1人，下設文員1人。督導組：其中督導主管1人，督導專員4人，總體負責流程制度創(chuàng)建、教育培訓、督導檢查，包括對全公司所有工作環(huán)節(jié)的檢查督導，另設規(guī)劃科長1人、規(guī)劃專員1人。

　　8)、以上部門與崗位的設置具有一定的靈活性，有些崗位設置可以根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要以及業(yè)務變化適時調(diào)整，如代理倉儲和配送組，總倉運輸和倉儲科負責提供技術培訓和技術支持。

　　三、20xx年修訂、完善從普工到部門經(jīng)理級所有崗位說明書。

　　第二部分人力資源標準文件體系建設

　　在已完成基本標準文件體系建設的基礎上，完成以下標準文件編寫與簽發(fā)：

　　1、由人事科起草初稿，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標準》制定

　　2、完成《核心人才能力模型》制定

　　3、完成《核心人才分類標準》制定

　　4、《6-7級崗位能力標準》、《6-7級崗位能力評估管理辦法》、6-7級崗位崗位能力看板制作

　　5、完善《計時4-5級崗位能力評估標準》、計時4-5級崗位能力看板制作

　　6、建立《計件普工的崗位能力標準》、計件普工崗位能力看板制作。

　　7、制定《人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法》

　　8、完成從普工到6-7級人員崗位能力評估工作，并根據(jù)崗位能力評估結果，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》，為各部門提升人員能力提供幫助和指導，并制訂《部門/科室員工能力提升責任制管理辦法》，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點工作。

　　9、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度、離職管理制度、晉升渠道、培訓管理制度、勞動合同、考勤管理制度、薪酬與績效管理制度、行為規(guī)范管理制度、參與員工手冊制訂。

　　第三部分人員招聘與人才引進

　　一、人員招聘

　　隨著公司的不斷發(fā)展需要，公司將持續(xù)不斷地從內(nèi)部員工、外部人員中招聘引進符合本公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。

　　（一）人力資源計劃

　　1.人力資源計劃分年度計劃、季度計劃、臨時計劃幾類；

　　2.各部門20xx年初根據(jù)公司當年戰(zhàn)略規(guī)劃、部門當年的工作任務和計劃，制定部門年度“人力資源計劃”，報人事科備案。人事科綜合各部門計劃，制定公司年度“人力資源招聘計劃”。

　　3.各部門根據(jù)全年工作任務和工作計劃,以及人員需求狀況，編制本部門季度人力資源招聘計劃，于每季度初報人事科，人事科綜合各部門季度計劃，制定公司該季度的“人力資源招聘計劃”,并組織具體實施.

　　4.計劃外的臨時需求，部門應按招聘管理制度報行政人事部，由行政人事部報總經(jīng)理/副總經(jīng)理審批后實施。

　　5.部門對人員的需求，應填寫《追加用人需求表》。

　　6.人事科可以根據(jù)實際情況對人力資源規(guī)劃、人力資源招聘計劃進行調(diào)整，使計劃更具可操作性和實效性。

　�。ǘ�）、招聘渠道和招聘信息發(fā)布

　　1、招聘渠道的選擇原則：

　　1）、崗位空缺首先考慮在公司內(nèi)部調(diào)整，鼓勵公司內(nèi)部員工推薦，在同等的條件下，內(nèi)部員工推薦的人員有優(yōu)先選擇權，公司內(nèi)部解決不了的情況下，再到公司外部招聘；

　　2）、對招聘的人員進行分類，不同類型的人員選擇不同的招聘方式：對公司極需的高級人才可采用獵頭方式，對中、基層管理人才采用在網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息和現(xiàn)場招聘的方式，對基層操作人員采用散發(fā)廣告的方式；

　　3）、可以同時采用幾種招聘渠道；

　　4）、招聘渠道的選擇應本著經(jīng)濟節(jié)約的原則，即花最小的代價，招最合適的人才

　　2、招聘渠道選擇：

　　根據(jù)招聘工作實踐，20xx年主要選擇以下招聘渠道：

　　1）、公司員工推薦

　　2）、內(nèi)部選拔

　　3）、在智聯(lián)、前程無憂等人力資源網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，智聯(lián)招聘效果較好，已經(jīng)與其簽訂了20xx年合作協(xié)議，將智聯(lián)作為20xx年主要網(wǎng)絡招聘渠道。

　　4）、直接到高校進行招聘，從成都農(nóng)業(yè)科技職業(yè)學院引進實習生，與該校共同探索實習生帶教的方法和經(jīng)驗，形成實習生培訓體系，爭取用兩年時間將公司公司打造成高校物流專業(yè)實習基地，以期對公司公司形成長期宣傳效應，并從實習生中重點培養(yǎng)一部分立志扎根于本公司的人才。

　　5）、創(chuàng)新人力資源市場就在市內(nèi)，距離近，來往方便，應聘人員較多，擬與創(chuàng)新人力資源簽訂20xx年度合作協(xié)議，選定市創(chuàng)新人力資源市場，作為20xx年度招聘合作單位進行現(xiàn)場人員招聘；成都誠信人力資源市場距離遠，且應聘人員少，該單位廣告、運作力度差，基本未產(chǎn)生招聘效益，待20xx年8月一年合作期滿后，終止協(xié)議。

　　6）、利用20xx年上半年各鄉(xiāng)鎮(zhèn)會期(選定懷遠、梓潼、元通、三江、燎原、隆興)大量發(fā)布全年招聘廣告。

　　3．編制所有崗位招聘信息，同時制定一些公司展覽圖片、公司形象片，每次招聘工作時根據(jù)不同需求選擇發(fā)布招聘信息。

　�。ㄈ�）甄選工作

　　1.人事科負責整理和篩選應聘人員的應聘材料,并電話邀請面試。

　　2.對應聘人員根據(jù)招聘管理制度和招聘面試流程進行面試篩選。

　　第四部分培訓

　　20xx年將人才培養(yǎng)、崗位能力提升、組織能力建設工作作為人事科重點工作：

　　一、實現(xiàn)1名人才級部門經(jīng)理、3名人才級主管的培訓工作：確定培訓人選,編制核心人才培訓計劃,組織實施

　　二、團隊人才結構優(yōu)化：確定培訓指標任務，按部門分配核心人才培訓任務，運營一部6人，運營二部5人，人事行政部3人，總經(jīng)辦2人，市場部2人，主要以培訓內(nèi)部講師為基礎起點。以育才計劃培訓形式

　　三、完善培訓體系建設：形成核心人才培訓課件體系，人才考核與驗收體系。

　　第五部分薪資和福利制度

　　一、20xx年元月對所有計時崗位4-5級人員進行崗位評估，根據(jù)崗位評估結果對人員薪酬進行調(diào)整。

　　二、對崗位價值進行測評，調(diào)整部分崗位工資標準（庫管員、數(shù)據(jù)員），確定代理倉儲、配送項目組工資標準。

　　三、配合行政科修訂完善福利制度。

　　第六部分績效激勵方案

　　根據(jù)業(yè)務調(diào)整，在20xx年3月制定新的績效合同，改進績效激勵方式

　　第七部分員工關系

　　建立依法管理勞動關系模式：

　　1、全面宣傳勞動法

　　2、員工手冊制訂與全面宣傳與簽字

　　3、勞動合同依法修訂完善，并全部重新簽訂

　　4、嚴重違規(guī)違紀界定與管理制度制訂。

　　5、配合人事行政部建立完整的企業(yè)文化。

人力資源方案11

各社區(qū)、機關各相關部門：

　　20xx年是十二五規(guī)劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務群眾，實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)�，F(xiàn)結合街道實際，制定具體實施方案：

　　一、工作目標

　　1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；

　　2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。

　　3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓200人。

　　4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。

　　5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；

　　6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術人才75人，其中初級70人、中級5人。

　　7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。

　　8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。

　　二、工作重點

　　1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制，結合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實效。

　　2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓、技能培訓，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務力度。

　　3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日�；�。

　　4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。

　　5、樹立強烈的為老服務意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質(zhì)，做亮品牌。

　　6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)�；�、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。

人力資源方案12

　　摘要

　　伴隨著信息化和全球化經(jīng)濟時代的到來，越來越多現(xiàn)代企業(yè)面臨著其發(fā)展史上的空前變局，經(jīng)歷著前所未有的競爭和挑戰(zhàn)。企業(yè)資源的不斷整合與變動，經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務流程的調(diào)整，技術的更新，都使組織再造成為企業(yè)生存和發(fā)展的必然過程。M 集團是漁具行業(yè)中歷史悠久并以品牌著稱的公司，距今已有近二百年發(fā)展史，20xx 年在中國建立了世界上最大的魚鉤制造廠。近年來集團戰(zhàn)略不順、市場占有率下滑，于20xx 年被并購，這使整個集團及中國工廠面臨著組織再造、經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務流程的調(diào)整。M 公司(中國)原有的傳統(tǒng)人力資源管理在組織再造背景下顯露出以下缺陷：事務性、不成體系、缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性。企業(yè)的當務之急是構建能夠支持組織的理念，與業(yè)務形成戰(zhàn)略合作關系的人力資源管理模式，從而推動組織變革，完善人員配置與激勵、企業(yè)文化的融合等，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

　　本論文作者帶領項目團隊，結合組織再造和人力資源管理兩大領域的理論和研究實踐，以 M 公司為研究對象，對其組織再造背景下的人力資源管理體系制定了改良方案和實施計劃。首先，論文界定了所研究的組織再造及人力資源管理的概念，找到人力資源管理各職能模塊存在的問題，根據(jù)這些問題對核心流程進行了梳理，從而確定切實可行的整體優(yōu)化方案。其次論述了人力資源管理優(yōu)化方案的實施計劃，從實施目標、進度計劃、難點重點、保障措施、效果評估等各個方面來確保項目的順利實施。

　　最后，論文總結了專題研究的主要工作、結論及局限性，對未來的研究方向提出了展望。該方案的實施目的在于使 M 公司人力資源管理從事務性中解放出來，各職能模塊更加系統(tǒng)化和專業(yè)化，從而降低人工成本，提高企業(yè)的核心競爭力和管理效能。

　　本論文的專題研究，是對組織再造背景下的人力資源管理設計及優(yōu)化實踐項目的有益嘗試，將相關理論研究成果用在實踐工作中，不僅為 M 公司提供了有效人力資源管理方案，解決具體問題，也可被其它企業(yè)應用、借鑒和參考。同時，本論文著眼于實際應用研究，對企業(yè)微觀管理中存在的人力資源管理問題，運用管理學理論進行深入系統(tǒng)的分析研究，進行了應用領域的拓展和創(chuàng)新，驗證了理論的實踐可操作性，為企業(yè)管理提出了更理性的指導建議。

　　關鍵詞：組織再造；人力資源管理優(yōu)化；職能模塊

　　目錄

　　致謝

　　摘要

　　Abstract

　　第１章 緒論

　　1.1 選題背景

　　1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

　　1.3 研究目的和意義

　　1.4 研究的主要內(nèi)容和方法

　　第２章 組織再造與人力資源管理相關理論

　　2.1 組織再造理論發(fā)展與研究

　　2.1.1 組織再造理論

　　2.1.2 組織再造內(nèi)容及方法

　　2.2 人力資源管理理論發(fā)展與研究

　　2.2.1 人力資源管理理論發(fā)展

　　2.2.2 人力資源管理主要職能模塊

　　2.3 組織再造背景下的人力資源管理

　　2.3.1 組織再造和人力資源管理密不可分

　　2.3.2 組織再造背景下的人力資源管理優(yōu)化

　　第３章 M 公司（中國）組織再造及其人力資源管理

　　3.1 行業(yè)與競爭分析

　　3.1.1 全球漁具產(chǎn)業(yè)規(guī)模和市場格局

　　3.1.2 全球漁具行業(yè)發(fā)展趨勢分析

　　3.2 M 集團及中國公司發(fā)展狀況

　　3.2.1 M 公司集團榮耀的百年發(fā)展史

　　3.2.2 M 公司在中國的發(fā)展

　　3.3 M 公司（中國）組織再造及其對人力資源管理的影響

　　3.3.1 M 公司（中國）組織結構調(diào)整

　　3.3.2 組織調(diào)整對人力資源管理的影響

　　第４章 M 公司（中國）人力資源管理優(yōu)化方案設計

　　4.1 人力資源管理體系的設計思路

　　4.1.1 人力資源體系建立的必要性

　　4.1.2 人力資源體系建立的指導思想

　　4.2 人力資源管理體系優(yōu)化方案設計

　　4.2.1 人力資源規(guī)劃

　　4.2.2 招聘與配置

　　4.2.3 培訓與開發(fā)

　　4.2.4 績效管理

　　4.2.5 薪酬與福利

　　4.2.6 員工關系

　　第５章 M 公司（中國）人力資源管理優(yōu)化方案實施

　　5.1 優(yōu)化方案實施目標及進度計劃

　　5.1.1 人力資源管理優(yōu)化的目標

　　5.1.2 方案實施進度計劃

　　5.2 方案實施要注意的問題

　　5.2.1 方案重點難點分析

　　5.2.2 保障措施

　　5.3 優(yōu)化方案實施效果評估

　　5.3.1 人力資源體系各職能模塊實施效果

　　5.3.2 員工對人力資源體系滿意度調(diào)查

　　第６章 結論和展望

　　6.1 論文的研究工作

　　6.2 論文的結論及局限

　　6.3 未來研究展望

人力資源方案13

　　一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

　　1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

　　2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

　　3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。

　　4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

　　二、人員招聘及配置方面存在的問題：

　　1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

　　2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

　　3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。

　　4、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及

　　行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。

　　5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。

　　三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：

　　1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓。

　　2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。

　　3、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。

　　4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。

　　四、績效管理方面存在的問題：

　　1、建立績效管理體制，并有效的實施。

　　2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。

　　4、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。

　　五、薪酬與福利方面存在的問題：

　　1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。

　　2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

　　六、員工關系方面存在的問題：

　　1、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

　　2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案14

　　關鍵詞：職業(yè)勝任力；人力資源管理專業(yè)；培養(yǎng)方案

　　一、引言

　　近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。

　　二、職業(yè)勝任力

　　職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力，與職業(yè)生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網(wǎng)絡的能力三個方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡誰”（know-whom）三個維度。

　　其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升�！発now-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關的社交網(wǎng)絡。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡來促進職業(yè)生涯的進步。個體社交網(wǎng)絡的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究結果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關的技能越高，針對職業(yè)的認同感就越強，也越能促進職業(yè)成功�！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡都能預測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡的預測作用更強。

　　三、現(xiàn)有人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)方案分析

　　本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例，其目標是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養(yǎng)要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識、團隊精神和國際視野，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài)，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識，具備組織領導能力和人際技能。從課程設置來看，共分為通識教育平臺課（47學分，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分），專業(yè)教育平臺課程（40學分，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實踐平臺課程（25學分）。首先，從課程設置的學分比例來看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學生專業(yè)知識和理論的教育，實踐平臺課程占總學分比重約為15%，與其對學生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用于工作。其次，從課程設置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導課程。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業(yè)成功率，但是對于大學生的就業(yè)指導和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀，了解自身的能力強項和優(yōu)勢，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)職業(yè)成功至關重要。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設置不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最后一學期，此時大學生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導致相關專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學生的參與互動。

　　四、基于職業(yè)勝任力的培養(yǎng)方案優(yōu)化策略

　　我們認為應該本著提高大學生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設置上既有助于大學生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時還可以訓練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡建構的技巧，從而幫助大學生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學科教育、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學分安排，來提升大學生的職業(yè)勝任力。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設置，適當增加實踐環(huán)節(jié)的學分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn)，一是改變部分通識類、學科類以及專業(yè)類課程的授課形式，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目，促使學生理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學、心理學等，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強學生的參與性。

　　二是借助信息化手段，增加實驗類課程，讓學生對企業(yè)管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會；二是為學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標，嚴格控制大學生社會實踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業(yè)實習等，方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座、社會調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業(yè)展開實地調(diào)研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家，進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡，逐步積累人脈資源。最后，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導模塊。有效的職業(yè)輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業(yè)輔導課程，促進學生對職業(yè)生涯的認識，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強其職業(yè)洞察力。

人力資源方案15

　　成立分析報告

　　近年來，經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟、增強國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的公共就業(yè)服務體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務服務作為促進社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務與職業(yè)中介服務企業(yè)雙輪驅(qū)動的發(fā)展格局。

　　職業(yè)中介服務機構是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務在促進勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。

　　目前，職業(yè)中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業(yè)機構負責進行職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機構具體實施。以上五級機構，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員活動的管理有序�！毒蜆I(yè)促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業(yè)服務活動，加強對公共就業(yè)服務和職業(yè)中介服務的指導和監(jiān)督。對于社

　　會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進發(fā)展；同時，在引導行業(yè)自律的基礎上進行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進發(fā)展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進中發(fā)揮作用。引導自律，以誠信服務、優(yōu)質(zhì)服務為宗旨。中國就業(yè)促進會組織實施民辦職業(yè)中介機構誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護求職者權益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。

　　經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務對經(jīng)濟的貢獻日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務業(yè)發(fā)展的重要力量。

　　本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經(jīng)濟發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。

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