職場人必知的高薪技巧有哪些
職場上有人薪水高,有人薪水低,那么大家知道職場人必知的高薪技巧有哪些嗎?看看小編整理的職場人必知的高薪技巧盤點介紹吧。
職場人必知的高薪技巧
知識以"用"為重
古人說:"學(xué)以致用"。要會學(xué)還會用,確實不是件簡單的事。在這個處處充斥著"學(xué)海"、"考潮"的社會,別說學(xué)以致用,就是選擇學(xué)什么,已是件令人頭痛的事。
對于一般人來講,知識的獲得,一方面可以通過各種院校的專業(yè)教育,一方面可以通過社會的再教育。專業(yè)教育相對較為系統(tǒng),一般是我們考慮自己的情況而選擇的教育,它主要體現(xiàn)我們的興趣、潛力;而再教育一般是考慮到自己的知識構(gòu)成、工作需要等而進行的額外教育。
從目前的社會情況來看,很多人選擇專業(yè)教育,已慢慢脫離了自己"興趣"、"潛力"的軌道,越來越喜歡趨"熱"避"冷",哪個熱門的,比較容易找到工作的,就選它,至于自己喜不喜歡、學(xué)不學(xué)得來,那已不是很重要。在再教育方面,很多人也存在著好高騖遠、急功近利的心態(tài)。從一個人的知識構(gòu)成來看,最理想的教育是以專業(yè)教育為基礎(chǔ),社會再教育為延續(xù)。隨著越來越多的人工作不對口,這種連續(xù)性的教育已不可能。因此,再教育的質(zhì)量已在一定程度上決定了一個人的發(fā)展步伐。
在這個社會稱得上"人才"的人,不是"專"才,就是"特"才。前者是擁有豐富專業(yè)知識的人;后者是擁有特殊才能的人。"專才"選擇的再教育多是延續(xù)性教育;而"特才"選擇的多是含金量高、相對超前的再教育。從目前再教育市場來看,比較適合"專才"的再教育產(chǎn)品有各種專業(yè)的研究生課程班、遠程教育;適合"特才"的應(yīng)是一些管理類培訓(xùn)、一些含金量高的認證培訓(xùn)。這些教育產(chǎn)品有很多共同點:針對朝陽行業(yè)、準入門檻高、強調(diào)案例和實踐、不易學(xué)成。其實,這些特點也是一個好的教育產(chǎn)品的標志。
除了社會再教育,一個優(yōu)秀的人才定不會放過企業(yè)每一次針對性內(nèi)部培訓(xùn)�,F(xiàn)在很多企業(yè)已將培訓(xùn)當(dāng)成是員工的福利,這些有針對性、苦心經(jīng)營的培訓(xùn)為的是提高員工的職業(yè)技能、工作效率,從這些培訓(xùn)中,也可反映一個員工的學(xué)習(xí)能力、可挖掘潛力和自我提升的熱情。很多企業(yè)也將員工的培訓(xùn)表現(xiàn)、結(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部提拔人才的一項標準。對于企業(yè)員工來說,通過這些有的放矢的培訓(xùn),更能清楚自己同企業(yè)的要求還存在著哪些差距,并及時調(diào)整自己,使自己成為企業(yè)喜歡的人、老板欣賞的人。
以專業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)技能
作為一個優(yōu)秀人才,以專業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)技能是必不可少的,它是執(zhí)行能力的體現(xiàn),更是個人思索和人格魅力的反映,它不僅指職業(yè)的態(tài)度,還指在具體的思考問題的方式和工作行為中體現(xiàn)出專業(yè)、職業(yè)形象,繼而提高每個人的工作效率(績效)。
專業(yè)的職業(yè)技能在很多優(yōu)秀人才那里,經(jīng)常體現(xiàn)為:良好的時間管理能力、有效的溝通能力、高度的服務(wù)意識和讓客戶滿意的能力、準確的分析問題與解決問題的能力等等。
人才本土化是絕大部分外國企業(yè)進入中國后的核心工作,很多外企經(jīng)理人在談到本土人才時,大都對本土人才的基本素質(zhì)、技能贊不絕口,但在說到本土人才與外國人才、海歸派人才的最大差距時,他們幾乎眾口一辭:專業(yè)化程度不夠高。這種差距主要體現(xiàn)在不能很好地體會企業(yè)的核心文化、缺乏團隊合作精神、在日常工作中缺乏成本意識和時間觀念。
現(xiàn)代企業(yè)的工作核心是時間、效率和利潤,這些因素的達成需要一支專業(yè)化人才梯隊作前提。因此,越來越多的企業(yè)在考慮一個員工是否應(yīng)該提升、加薪、培養(yǎng)時,是否具有高度專業(yè)化職業(yè)技能已是其中一項重要因素。
以生存為導(dǎo)向的職業(yè)心理素質(zhì)
人類社會從另一方面看也是一個殘酷的競爭生態(tài)鏈。再高級的人才都會面臨被淘汰、被遺棄的厄運。因此,能否扛得住壓力、經(jīng)得起挫折,對于現(xiàn)代人來說,也是一項能力指標。在古代有"臥薪嘗膽"、"面壁思過"的英豪,在今天,同樣需要"屢戰(zhàn)屢敗,屢敗屢戰(zhàn)"的漢子。在人才競爭也到了"物競天擇"的今天,沒有"救世主",只有自己能救自己。"生存"在今天雖不是一個血淋淋的名詞,但其深層次意義已經(jīng)昭示著"轟轟烈烈地生還是茍且地生"。
在最近一份調(diào)查問卷中,經(jīng)理人們眼中的優(yōu)秀心理素質(zhì)是:能夠面對工作中的挫折、差距、失敗、否定,能夠自我調(diào)整,并保持平衡心態(tài),"不卑不亢,寵辱不驚"。他們同時認為,這種心理素質(zhì)的形成需要敏銳的洞察力、一定的憂患意識和很好的耐心做前提。從他們的觀點我們不難看出,只有強烈的生存欲望,才能造就堅韌的心理素質(zhì)。
以價值為導(dǎo)向的職業(yè)觀念
社會調(diào)查顯示,越是高級的人才在擇業(yè)時越看重組織的平臺作用,因為他們深信:找到適合個人能力發(fā)揮的平臺,比找一個堅固的平臺重要。人才的內(nèi)因只有和社會、組織的外因相互一致的條件下,人才的內(nèi)因作用才會越來越大。因此,這些人一般喜歡將眼光集中在選取和諧點、平衡點方面,而不是一般求職者所看重的金錢、職位等短期行為。
IBM大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文在被記者問到為何一直呆在IBM而不考慮選擇第二家公司更高的職位時說:"人家問,什么情況下會想到離開?我說,當(dāng)你覺得'后浪'已經(jīng)上來了,自己趕不上的時候,意味著你對于團隊已經(jīng)沒有附加值的時候,見好就收。所以我不斷鞭策自己,每天都要有提高,否則就要離開了。"她說,大公司有大公司的好處,任何一家小公司都想辦法變成大公司。
"大"的意思是表示你有更多的資源,可以做更多的事情。但是小公司有小公司的好處,動作快,反應(yīng)快,成就感是來自每天不同的挑戰(zhàn)。兩者完全不一樣。我們常常說,你喜歡坐在航空母艦上還是喜歡劃小船?一定有人喜歡坐大船,有人喜歡沖浪,人和人的價值觀、人生觀不一樣,職業(yè)選擇也不一樣。
清楚自身的價值,有一個明晰的目標,然后想方設(shè)法讓自己的價值最大化是成功人才的共同點。他們當(dāng)然也喜歡錢、向往錢,但他們不是整天想著我?guī)讜r幾時要擁有多少財富,而是堅信:自己的本錢就是自身的價值,只要自己的價值能夠一直膨脹下去,不信富貴無我?
以敬業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)態(tài)度
敬業(yè)精神就是要求我們恪守職責(zé),扎實、勤懇地做好本職工作,以智慧和付出對市場目標和市場計劃負責(zé)、對工作質(zhì)量和效率負責(zé)�;葚S集團的楊金柱總經(jīng)理在談到自己對敬業(yè)精神的理解時說:"敬業(yè)精神是以人為本的管理思想的具體表現(xiàn)形式,任何的前進都是無數(shù)人在推動,特別是我們的市場工作,人的工作做好與否,是敬業(yè)精神的培養(yǎng),也是融入商品經(jīng)濟社會,拓展個人發(fā)展空間的通途。"
在市場經(jīng)濟不斷走向深入的今天,敬業(yè)是一種職業(yè)態(tài)度,也是職業(yè)道德的崇高表現(xiàn)。一個沒有敬業(yè)精神的人,即使有能力也不會得到人們的尊重和接受;沒有能力但具備敬業(yè)精神的人卻能夠找到自己發(fā)揮的舞臺,并一步步實現(xiàn)自身的價值,最后更有可能蛻變?yōu)閺V受尊重的人才。
職場升職加薪的原則
原則一:匯報,一定要多匯報
如果你的目標是中層管理位置,那一定要知道,中層管理者沒有項目最終決定權(quán),那是高管的事,對于你來說,執(zhí)行力是步步高升的保證。因為上司清楚,將你提拔到中層管理位置后,你的分內(nèi)工作量會在無形中增大很多,缺乏執(zhí)行力的人永遠無法勝任管理者職位�?梢哉f,展示自己強大執(zhí)行力的最好辦法是凡事多溝通、多匯報,讓上司知道你工作進展的每個細節(jié),這樣他才會將你鎖定為下一個升職目標!
原則二:盡量別搞小團體
作為中層管理者,還需具備一個重要素質(zhì):協(xié)調(diào)能力。如何讓高管把自己的'意圖準確無誤地傳達下去?如何把一般員工的困難和抱怨委婉地向上反映?中級管理者稱為“職場潤滑油”,大半上司都愿意將性格平和、人際關(guān)系良好的下屬提拔為中層管理者,因為這樣他能減少很多人際麻煩。結(jié)交小團體、劃分同事陣營雖然可能讓你一時獲利,從長遠來看,它可能成為阻止你繼續(xù)高升的絆腳石!
原則三:擁有一兩個別人沒有的“好品質(zhì)”
出色的工作表現(xiàn)可以讓你變得很搶眼,卻不保證能讓你從同事中脫穎而出!建議你培養(yǎng)幾個別人沒有的“好品質(zhì)”,適時地展現(xiàn)在同事和上司面前,這樣一來,大家就會發(fā)現(xiàn)你的與眾不同!哪怕每天早來10分鐘,為辦公室里的盆景澆澆水。
原則四:不要當(dāng)眾抱怨
沒有上司愿意聽到下屬抱怨工作,就連平級同事,聽多了別人的抱怨后,也會心生厭煩,對工作產(chǎn)生倦怠!千萬別養(yǎng)成抱怨工作的壞習(xí)慣,上司知道后,只會認為你缺乏對工作的熱情,不適合做未來管理者!
原則五:不要搶別人的功勞
在和性格沉默的同事一起完成工作后,你應(yīng)該和同事一起平分工作成果,不要搶功勞,搶功勞是職場規(guī)則中的大忌,千萬別因一時小利而昏了頭腦,長遠來看,幫助同事表白功勞,能增加你的親和力。
原則六:遠離辦公室戀情
辦公室戀情可能成為你高升路上的絆腳石!每個管理者都希望能在職場中體現(xiàn)公平,如果無法體現(xiàn)完全公平,最少也要看上去公平�?赡闩c男同事間的曖昧關(guān)系,不僅成為辦公室“長舌婦”茶余飯后的談資,還會成為上司將你剔除下一次升職者名單的主要原因!
想要升遷,還是要過上司關(guān)的,所以,讓上司喜歡你至關(guān)重要。你的上司不會傻到把對你的好惡寫在臉上,所以,你要謹慎小心,把他當(dāng)成至關(guān)重要的任務(wù)看待,注意相處中的點滴。
職場拿高薪酬的決定要素
有一段時間我經(jīng)常去一家大型國企,由于產(chǎn)品老化,更新?lián)Q代跟不上,他們連工資也發(fā)不出。有一次,辦公室的幾個人憤憤不平,原來,研發(fā)部開發(fā)出一項新產(chǎn)品,還沒投產(chǎn),就吸引了一批訂單,預(yù)計兩年后可讓企業(yè)回到以前的風(fēng)光狀態(tài)。為了獎勵研發(fā)部幾個人員,企業(yè)給每人發(fā)獎金1萬元。
本來,就是一件好事,大家卻說不公平,研發(fā)部的本職工作就是搞研發(fā),為什么還要另發(fā)獎金?再說,其它部門的人也沒有閑著,經(jīng)常加班給他們打印資料,連正常的工資都領(lǐng)不到。
在這個企業(yè),重獎做出成績的研發(fā)人員,無疑是正確的,職工的說法也不無道理�,F(xiàn)實生活中,在同一個單位,由于崗位不同,大家的薪水為何有很大的差異?有些又臟又累的活兒,薪水為何遠遠不及既輕松又體面的工作?
解釋這些問題,涉及到經(jīng)濟學(xué)的替代效應(yīng)。
比如你到市場買水果,一看橙子降價,蘋果的價格沒有變化,你會多買橙子,不買蘋果。一種物品價格下降,相當(dāng)于你實際收入提高,你會多買這種物品,獲得更多的滿足,經(jīng)濟學(xué)家把這叫替代效應(yīng)。生活中,替代效應(yīng)非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的,我們從經(jīng)濟實惠的原則出發(fā)安排生活。蘿卜貴了多吃白菜,大米貴了多吃面條。買不起真名牌,用仿名牌替代。有時替代效應(yīng)與價格無關(guān),比如發(fā)生禽流感后,雞蛋和雞肉就很少有人買,用豬肉等來替代。
一般來說,越是難以替代的物品,價格越昂貴;產(chǎn)品的技術(shù)含量越高,價格越高;彩電必須是廠家才能生產(chǎn),而饅頭誰家都會做。藝術(shù)品價格高昂,幾乎找不到替代品。
《清明上河圖》只有一幅,所以,成為國之瑰寶,價值連城。
在企業(yè),有技術(shù),有才能的人,就是香餑餑,老板見了,又是笑臉,又是加薪,生怕他們跳槽,因為這種人太少,找到一個能夠替代的,非常不易。對于管理人才來說,企業(yè)更為珍惜。如果企業(yè)不重視研發(fā)人員,他們掌握企業(yè)核心技術(shù),完全有可能被其它企業(yè)重金挖走,正是因為普通員工的替代品多,因此,他們的工資與技術(shù)層、管理層差距很大。所以,你對著名企業(yè)CE0的百萬元年薪,不要吃驚,更不要不平,想獲得與他們同樣的待遇,就要先讓自己具有與他們同樣的不可替代性。
許多人有一種慨嘆,剛進公司時,老板如何器重自己,當(dāng)他把才華全部奉獻出來的時候,末日也就來了。
按情理說,對公司作出貢獻的員工,應(yīng)當(dāng)受到尊重和妥善安置,過河拆橋的老板,確實沒有良心。從另一個方面說,也是替代效應(yīng)在發(fā)揮的作用。你能進公司,是老板挑出來的人才,無可替代,老板當(dāng)然器重,在公司發(fā)展的過程中,一旦你的才能用盡,老板就要另請高明。
市場是無情的,面對員工的停步不前,如果老板不讓新員工替代,市場就會讓別的企業(yè)替代這個企業(yè)。市場優(yōu)勝劣汰企業(yè),企業(yè)也在優(yōu)勝劣汰員工,你想保住職位,得到升遷,必須不斷地學(xué)習(xí)“充電”。企業(yè)間的競爭,就是讓自己的產(chǎn)品替代別人的產(chǎn)品,企業(yè)不斷推陳出新,讓自己的產(chǎn)品更加超前,不被別的企業(yè)產(chǎn)品所替代。
在這個處處充滿競爭的社會里,誰能做到無可替代,誰就是王者。
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