怎樣讓你的員工聽你的話
一個(gè)企業(yè)是由性格不同、技能不同的人構(gòu)成的，這些人在性格、想法、價(jià)值觀方面都存在著差異，所以想讓員工聽話是需要方法的。下面是小編幫大家整理的怎樣讓你的員工聽你的話，希望對大家有所幫助。
讓員工聽話的方法
1、支付有競爭力的個(gè)性化薪酬。
西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個(gè)原因，一是金錢，一是人力管理�！蔽鏖T子尚且如此重視薪酬管理，充分說明了薪酬管理的重要性。對于每一個(gè)職位，社會都有一個(gè)平均薪酬，這是人才愿意工作的底限，也是一般的薪酬水平。然而，對于核心人才而言，他們所創(chuàng)造的效益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)員工平均效益，他們的價(jià)值，也應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會平均薪酬。因此，核心人才的薪酬應(yīng)隨行就市，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價(jià)值基本相當(dāng)，甚至不能低于意欲挖角的競爭對手的出價(jià)。只有支付了只有絕對競爭力的薪酬，核心人才才可能不被競爭對手挖走。當(dāng)然，在為核心人才提供具有絕對競爭力薪酬的時(shí)候，還需要對薪酬結(jié)構(gòu)做好設(shè)計(jì)，比如，可實(shí)現(xiàn)年薪制、項(xiàng)目制等。為了拴住人才，還可以實(shí)行股票期權(quán)制等，使薪酬結(jié)構(gòu)滿足核心人才的個(gè)性化要求。
2、給予持續(xù)不斷地充電機(jī)會。
據(jù)調(diào)查顯示，以前一位大學(xué)理工本科生的知識可以用14年，現(xiàn)在卻越來越短了，甚至有人提出，大學(xué)畢業(yè)證書像牛奶、面包一樣，僅有三四年的“保質(zhì)期”。這給我們一個(gè)啟迪，在知識膨脹的新世紀(jì)，人才必須不斷的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、更新知識，否則會很快被時(shí)代發(fā)展甩到后頭。對企業(yè)而言，對核心人才提供培訓(xùn)，就等于為自己的人力銀行存錢;就核心人才個(gè)體而言，他們要想維持或拓展自己的業(yè)績和競爭力，必須不間斷地“充電”，靠“吃老本”絕非長久之計(jì)，他們有這方面的需求，而且很希望所在單位能夠滿足他們的充電需求。因此，給予核心人才持續(xù)不斷地充電機(jī)會，可以培育核心人才的忠誠度，同時(shí)為核心人才跳槽設(shè)置較高的機(jī)會成本，更為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。
3、下放施展才華的管理決策權(quán)。
通常，核心人才具有較強(qiáng)的自主性，他們往往強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，而不愿意受制于物。因?yàn)楹诵娜瞬诺倪^人之處，他們也更有能力做出正確的決策。因此，給予核心人才一定的經(jīng)費(fèi)、人員、資源等管理支配權(quán)和發(fā)展、研究方向的決策權(quán)，就如同為核心人才提供了一個(gè)寬廣的平臺，方便他們施展才華、發(fā)揮專長，亦滿足了核心人才的成就感，有助于促進(jìn)他們的忠誠度和工作熱情。當(dāng)然，權(quán)力是把雙刃劍，對核心人才下放權(quán)力，也需要科學(xué)和適度�？茖W(xué)是指技術(shù)決策權(quán)下放的程度可以高一些，而管理決策權(quán)和戰(zhàn)略決策權(quán)下放的程度應(yīng)該低一些。適度主要是防止部分核心人才居功自傲，防止企業(yè)對某個(gè)核心人才過分依賴，對企業(yè)發(fā)展造成危害。
4、安排富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。
核心人才的能力超群，如果他們能挑100斤的擔(dān)子，卻只安排了50斤，一來會造成人力資源的浪費(fèi)，二來核心人才也不樂意，認(rèn)為自己的價(jià)值未能充分發(fā)揮。因此，企業(yè)要幫助核心人才實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在能挑100斤的情況下，讓其挑滿，并在其樂意的情況下，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)核心人才的潛力。要使工作富有挑戰(zhàn)性的方法很多，除了上述的下放決策權(quán)外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)核心人才覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，并在工作中積極引導(dǎo)核心人才開拓創(chuàng)新，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少核心人才的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。
5、建立迎合需要的職業(yè)管理機(jī)制。
在核心人才當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者;另一部分人卻更希望在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該建立迎合需要的職業(yè)管理機(jī)制，來滿足不同價(jià)值觀員工的需求。例如微軟公司便采用了雙重職業(yè)途徑，并獲得了成功。為了留住技術(shù)人才，微軟公司曾采取將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法，但該方法對于那些只想呆在本專業(yè)而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的技術(shù)人才來說并沒有什么吸引力，由此產(chǎn)生了核心人才的職業(yè)管理問題。微軟公司絕不愿因職業(yè)管理問題而失去這部分核心人才，于是，他們在技術(shù)部門建立了正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并支付相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。同時(shí)，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起可比性，微軟還在各個(gè)專業(yè)設(shè)立起“技術(shù)級別”。這些級別既反映了技術(shù)人才在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。這一職業(yè)管理方案的推行就迎合了那部分核心技術(shù)人才的需要，也提高了他們的忠誠度。
6、開展客觀公正的績效考核。
績效考核是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，其工作對象面向全員，核心人才也不應(yīng)例外。有效的績效考核對核心人才的管理會引起很大的促進(jìn)作用。一來，通過績效考核可以對核心人才的功績作出客觀公正的評價(jià);二來，績效考核的開展可以明確工作目標(biāo)，引導(dǎo)核心人才的努力方向，并對核心人才形成一定的約束力;三來，通過績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)，可以讓績效優(yōu)秀的核心人才領(lǐng)到豐厚的績效獎(jiǎng)金和令人羨慕的精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓核心人才實(shí)現(xiàn)名利雙收，增強(qiáng)他們的收獲感和成就感和忠誠度。比如，管理水平較高的聯(lián)想集團(tuán)為精益求精，特別花重金進(jìn)行績效考核咨詢，就是為了保證績效考核的客觀公正。
7、推行靈活自由的彈性工作制。
核心人才往往具有較強(qiáng)的自主性，不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場所，而喜歡靈活自由的工作安排。尤其是從事思維性工作的，固定的工作時(shí)間和工作場所很可能會限制核心人才的創(chuàng)新能力。比如一些程序員的生物鐘與常人有別，別人休息的時(shí)候，也許正是他工作效率最高的時(shí)候。對于這種情況，就不應(yīng)要求其和其他員工一樣準(zhǔn)時(shí)上班。因此，為了減少針對一般人才的規(guī)矩對核心人才的束縛，企業(yè)應(yīng)制定彈性工作制，允許核心人才調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)，把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件，通過互聯(lián)網(wǎng)，員工可以隨時(shí)與公司聯(lián)絡(luò)，傳輸信息數(shù)據(jù)，公司管理者也可借此對員工進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而避免了管理失控現(xiàn)象的發(fā)生。另外，客觀公正的績效考核，也為彈性工作制的推行提供了保障。
8、實(shí)施無微不致的親情化管理。
人是感情動(dòng)物，感情因素往往影響到人才對公司的印象，影響到人才的忠誠度。因此，企業(yè)應(yīng)對核心人才實(shí)施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受慧的核心人才也會知恩圖報(bào)的。一方面，企業(yè)要關(guān)心核心人才的健康狀況。由于核心人才的工作壓力較大，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，長期下來健康狀況就會受到威脅。微軟公司近來持續(xù)發(fā)生核心員工英年早逝的現(xiàn)象就說明了這個(gè)問題。在這方面，我們可以向IBM公司、寶潔公司學(xué)習(xí)，它們不僅每年都安排員工體檢，而且每年要組織1～2次的度假，對核心人才的健康狀況十分關(guān)照;另一方面，企業(yè)要關(guān)心核心人才的家庭生活狀況，要盡力幫助核心人才達(dá)到工作和家庭相互平衡。3M公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活事務(wù)，公司將一部分場所租給了銀行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服務(wù)性企業(yè)。這樣，公司員工就可以很方便地干完“私事”，從而有更多的時(shí)間、更集中的精力從事工作。3M公司還邀請家庭成員參加高層員工的培訓(xùn)，向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這些措施促進(jìn)了核心人才個(gè)人乃至其家庭對企業(yè)的忠誠。
9、培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境。
要提高核心人才的忠誠度，培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境也很重要。一來，組織要提高管理手段的親和力，也就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往增強(qiáng)凝聚力。比如人力資源部要真心與核心人才交朋友，在布置任務(wù)時(shí)，不是生硬地下達(dá)命令，而是在淡心中完成;二來，要避免核心人才之間的過激競爭。適度競爭的存在很有必要，但要控制好競爭度，防止核心人才之間形成內(nèi)耗，出現(xiàn)一山不容二虎的局面，給企業(yè)造成損失;三來，要倡導(dǎo)核心人才之間的尊敬、團(tuán)結(jié)與協(xié)作。中國有“文人相輕”的說法，在日常工作中也確有存在。如果說，單個(gè)的人才是珍珠，如果相互不團(tuán)結(jié)，核心人才再多，也僅僅是“大珠小珠落玉盤”。因此，企業(yè)要做好核心人才的凝聚、管理和協(xié)調(diào)工作，倡導(dǎo)人與人之間的尊敬、團(tuán)結(jié)與協(xié)作，訓(xùn)練核心人才的協(xié)同合作能力，培育和諧寬松的人文環(huán)境，最終做出一串美麗的珍珠“項(xiàng)鏈”來。
10、實(shí)現(xiàn)親密無間的交流與溝通。
企業(yè)與員工親密無間的交流與溝通對于企業(yè)提高核心人才的忠誠度具有重要意義。一是溝通能對核心人才起到激勵(lì)作用。例如管理層通過對核心人才的業(yè)績反饋，可以強(qiáng)化核心人才的積極行為，起到強(qiáng)化激勵(lì)的作用;二是溝通有利于核心人才的情緒表達(dá)。對于核心人才來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，滿足了員工的社交需要，同時(shí)，通過交流與溝通，還可以共享知識、交流信息，有利于核心人才互相學(xué)習(xí)、共同提高;三是交流與溝通可以促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的遠(yuǎn)大戰(zhàn)略和宏偉目標(biāo)，有利于增強(qiáng)核心人才的主人翁觀念，使核心人才暢所欲言，提出工作中的意見、建議，并努力、敬業(yè)工作，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的`改革與發(fā)展。
讓員工聽話的秘訣
1.發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢
你需要了解每個(gè)人的強(qiáng)勢是什么，并且把每個(gè)人都放在讓他可以閃亮奪目的地方。
很少有員工能夠改變他的不足，尤其這些不足是他天性的一部分。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員不擅長細(xì)節(jié)處理，他們永遠(yuǎn)不會擅長細(xì)節(jié)問題。你需要決定，如果他們可以其余的工作完成的很好，這樣的話，就配備其他人來幫助他們，彌補(bǔ)他們的不足。
EricV.Holtzclaw曾經(jīng)招過一個(gè)客戶經(jīng)理，這個(gè)人非常善于和客戶打交道，尤其是一個(gè)困難的客戶。但是這個(gè)客戶經(jīng)理對于細(xì)節(jié)問題的處理卻不好。EricV.Holtzclaw就給她配備了團(tuán)隊(duì)的另一個(gè)人，在她將文件發(fā)送給客戶之前，最后檢查一下她寫的文件。
2.鼓勵(lì)透明
團(tuán)隊(duì)很像一個(gè)家庭，你需要讓他們用自己的方式做事。當(dāng)事情開始出差時(shí)，要把那些相處不好人帶到一起，幫助他們面對和解決他們的關(guān)注點(diǎn)。不要讓他們把你置身于他們每個(gè)人分別說的狀態(tài)中。你的主要工作是幫助團(tuán)隊(duì)成員更好地了解彼此。
這個(gè)方法有點(diǎn)感覺不太舒服，他們?nèi)绻麄冎滥愕霓D(zhuǎn)向策略是為了讓他們一起去解決問題，他們會開始嘗試用自己的方式，而且在絕對需要的時(shí)候，才會把你卷進(jìn)來。
3.建立基本原則
你的團(tuán)隊(duì)需要了解你的運(yùn)營模式。EricV.Holtzclaw是一個(gè)注重解決方案的管理者，他更愿意討論一個(gè)項(xiàng)目或者一個(gè)問題的解決方法，但是他會堅(jiān)持每個(gè)人需要為這個(gè)解決辦法貢獻(xiàn)想法。當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)，他們需要這樣。EricV.Holtzclaw不想陷入到這是誰的問題，或者為什么這個(gè)發(fā)生這樣的討論中。當(dāng)然，他會稍后一個(gè)確定的和正確的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分析這些問題。所有人知道EricV.Holtzclaw會說，“不要給我一個(gè)沒有解決方案的問題”以及，“我不想知道為什么我們不能做，我想了解我們?nèi)绾巫觥！?/p>
別的管理者更愿立即做根本原因的分析，然后從解決方案的一點(diǎn)開始前進(jìn)。每個(gè)人的風(fēng)格不一樣，它也是基于你做的工作類型。重要的事情是你的團(tuán)隊(duì)知道你偏向的工作模式，這樣，每個(gè)人都會朝同樣的目標(biāo)去思考。
4.讓他們知道你會支持他們
作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，你的團(tuán)隊(duì)成員必須知道你支持他們，你是他們最大的支持者。EricV.Holtzclaw明白自己的主要工作就是挪開攔在他的團(tuán)隊(duì)道路上的障礙。當(dāng)團(tuán)隊(duì)和客戶，或者其他內(nèi)部團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生問題時(shí)，他會在那兒支持他們。當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)他們有你作為無條件的支持，他們會自信滿滿的前行。
5.提供激勵(lì)
建立一個(gè)你團(tuán)隊(duì)一起努力的目標(biāo)，比如一個(gè)季度末有一天休息，他們工作日程的靈活性，或者一點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。正如你的團(tuán)隊(duì)成員有不同的技能，他們也需要相應(yīng)不同的激勵(lì)，所以你要提供不同的激勵(lì)，靈活的激勵(lì)類型是激勵(lì)有效的關(guān)鍵。
讓員工聽話的竅門
顛倒黑白
一旦常規(guī)性邏輯被弄混，人的思維就會產(chǎn)生錯(cuò)誤，失去判斷能力，這是人們普遍的心理特點(diǎn)。以打破對方邏輯思維結(jié)構(gòu)為目的的詭辯不應(yīng)該受到常規(guī)邏輯的約束。
利用正當(dāng)名義
名義總是具有給予希望、刺激功名欲并誘發(fā)對新生活的向往的魔力。它對后悔的人和尋找奮斗目標(biāo)的人都能起到激勵(lì)作用。
利用數(shù)字提高可信度
即使是令人難以信服的內(nèi)容，只要列出“以調(diào)查和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的”具體統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，就可以大大提高可信度，因?yàn)楹芏嗳硕际置孕艛?shù)據(jù)。記住，最好精確到小數(shù)點(diǎn)以后，如“99.9%”。
用事實(shí)進(jìn)行反駁理論
對方提出某種理論時(shí)，用具體事實(shí)進(jìn)行反駁。因?yàn)樵绞菑?qiáng)調(diào)理論的人越缺乏具體素材，對此應(yīng)堅(jiān)持用事實(shí)反駁。
不要貪小失大
有句諺語說“撿了芝麻丟了西瓜”，比喻為貪小利而失大益。有時(shí)必須臨機(jī)應(yīng)變、主動(dòng)丟掉芝麻。如果只顧著避免眼前的損失，可能會導(dǎo)致日后無法彌補(bǔ)的大損失。只顧眼前利益就可能丟掉全局，即所謂的貪小失大。所以要具備丟掉芝麻的勇氣。
揭其短處
雖然是討論，可一旦升級為近似口角的爭論，就難以找出解決的辦法。這時(shí)與其使用正當(dāng)?shù)恼Z言進(jìn)行理論，不如直接攻擊對方身體、能力、地位上的缺陷。這種方法雖然有些卑鄙，但在爭論中不進(jìn)則退，取勝才是最重要的。
管理者管理不聽話員工的方法
每個(gè)人都愿意聽好話，而不希望別人對自己指手劃腳，這是人之常情。但身為主管，你的職位注定了你不得不經(jīng)常扮演這一不太令人喜歡的角色。怎樣才能把令人厭煩的評價(jià)工作做得讓人心服口服呢?
一、批評方式要恰當(dāng)
在評價(jià)下屬的工作時(shí)，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子。
二、夸獎(jiǎng)要誠實(shí)
誠實(shí)是夸獎(jiǎng)的關(guān)鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所夸獎(jiǎng)之事必須是真實(shí)的、發(fā)自內(nèi)心的。子虛烏有、隨意捏造的夸獎(jiǎng)遲早都會被識破，同時(shí)還會讓你的下屬心中納悶：;我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚(yáng)，這是什么意思?諷刺我嗎?;這種表揚(yáng)實(shí)在比批評還糟糕。
三、評價(jià)下屬的工作要清楚
描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價(jià)也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他;小鞋;穿。與其說;小姜，你的這份報(bào)告做得太馬虎了，我實(shí)在不能接受;，不如說：;小姜，你的報(bào)告中的數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確，市場分析也不夠精確，與當(dāng)前真實(shí)的市場情況尚有一定差距……;這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。
四、期望要誠懇
小張，你是個(gè)很有上進(jìn)心的青年，我希望你下次做得更好。;;小黃，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進(jìn)步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻(xiàn)。;不要小看這幾句評價(jià)的話，它能讓你的下屬在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。
五、;恩威并施;恰到火候
威就是嚴(yán)格、責(zé)備;恩就是溫和、獎(jiǎng)勵(lì)。下屬做得有失妥當(dāng)?shù)牡胤焦倘粦?yīng)當(dāng)責(zé)備，而對其表現(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣下屬的內(nèi)心才能平衡。你在評價(jià)下屬時(shí)，必須考慮他們的心理特點(diǎn)，從而把評價(jià)工作這門藝術(shù)掌握得恰到火候。
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