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如何管理好80和90后的員工

時(shí)間:2021-12-03 16:56:32 員工管理 我要投稿

如何管理好80和90后的員工

  當(dāng)今時(shí)代,80、90后不可逆轉(zhuǎn)地涌入企業(yè),逐漸構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍。所以知道管理80、90后員工的方法已經(jīng)勢(shì)在必行。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的80和90后的員工管理方法,希望對(duì)您有所幫助。

如何管理好80和90后的員工

  80和90后的員工的管理方法

  一、 企業(yè)文化要人性化

  面對(duì)80、90后員工,中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化,真正建立起人性化的企業(yè)文化:

  一是,信任文化:企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心,且要保持透明,以避免相互猜忌。

  二是,快樂文化:80、90后員工的職場(chǎng)觀念是:要工作,也要生活,更要快樂地工作和生活。

  三是,開放文化:企業(yè)對(duì)內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺(tái),把問題放到桌面上交流。

  四是,平等文化:80、90后員工反感管理者高高在上,喜歡彼此平等與尊重。

  五是,獨(dú)立文化:80、90后員工說:“工作時(shí)全身心投入,回家后就不想工作的事。要不,多累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維,給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。

  二、企業(yè)培訓(xùn)要得體化

  80、90后員工認(rèn)為,員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此,企業(yè)對(duì)他們的培訓(xùn)不僅僅是技能,更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時(shí)說:“2007 年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程,即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是,先去市場(chǎng)、召回、培訓(xùn)、考評(píng),再放入市場(chǎng)、再召回、再培訓(xùn)、再考評(píng),最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn),培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后,選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲(chǔ)備庫,再進(jìn)行過程監(jiān)控與管理,三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化,80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓(xùn),因?yàn)?0、90后員工對(duì)此很反感:“都是聰明人,忽悠我會(huì)不知道?”

  三、應(yīng)對(duì)跳槽要職業(yè)化

  80、90后員工跳槽相對(duì)比較頻繁。這對(duì)企業(yè)和管理者都是一個(gè)考驗(yàn),就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心,不要一味譴責(zé)他們,因?yàn)槿硕加幸粋(gè)成長過程;對(duì)他們要寬松,用職業(yè)化的方式去約束他們。同時(shí),80、90后員工要合理定位,一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持,因?yàn)轭l繁跳槽,也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。“中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒:公司員工基本上是70年代末和80年代初出生,平均年齡近30歲。一方面,做好員工的職業(yè)指引:入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn),接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí),再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面,營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍,建立起溝通渠道和工作坊,讓員工各抒己見和快樂工作。因此,不用打卡機(jī),也很少有人遲到,而且離職率僅有3%.

  四、溝通方式要平民化

  他們崇尚參與,而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令,與80、90后員工的`溝通方式確實(shí)有待改變,否則將困難重重。為此,關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn),說真話,千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法:一是,管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式,選擇直接溝通方式,不過于拐彎抹角。二是,溝通開放式。如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開門政策”,企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是,多用集體討論式溝通。如微軟的各級(jí)管理者做決定前鼓勵(lì)員工充分發(fā)表見解,并聽取他們的意見,以確保決策的有效執(zhí)行。四是,與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步,采用一些新式的方式,如電子郵件等工具溝通。五是,不要發(fā)號(hào)施令般去溝通,可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

  五、壓力管理要專業(yè)化

  80、90后員工說:“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會(huì)壓力并不小,但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此,企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者,一要關(guān)懷他們,二要理解他們,三要包容他們,四要對(duì)他們有耐心。同時(shí),可以采取有關(guān)措施:提供職業(yè)培訓(xùn),幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo),幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍,幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心,允許他們適當(dāng)犯錯(cuò),幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系,讓他們扮演好不同的社會(huì)角色等。

  六、情緒管理要理解化

  80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”,要是處理不好,則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商,建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境,尊重、體諒、了解他們。因此,管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用,多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式。如:多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí),管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己,而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就,而是原則性地開放與融合。

  七、工作獎(jiǎng)勵(lì)要即時(shí)化

  80、90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng),而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。80、90后員工的思想很簡單:你給我多少錢,我就給你做多少事,而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中,高層管理者要調(diào)整的是自身,而不是80、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式,要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。

  八、日常管理要彈性化

  80、90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此,企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式,限定工作總量,不硬限工作時(shí)間。如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制:員工每月不需要天天朝九晚五,只要完成上級(jí)交給的工作項(xiàng)目就行。

  九、凝聚團(tuán)隊(duì)要漸進(jìn)化

  80、90后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此,團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此,可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn):一是,采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級(jí)觀念;二是,由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變,讓作為下級(jí)的80、90后員工有機(jī)會(huì)管理上級(jí)。如:替上級(jí)解圍、征求上級(jí)意見、與上級(jí)建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞?jí)等;三是,因勢(shì)利導(dǎo),讓80、90后員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯,提高其集體參與度,以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。

  十、管理機(jī)制要透明化

  80、90后員工希望公司的制度完善和透明。因?yàn)樵谒麄兛磥,完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會(huì),這樣的公司才值得信賴。因此,公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利,并按透明的績效考評(píng)方式去執(zhí)行。同時(shí),公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系,因?yàn)?0、90后員工的態(tài)度是:“你給我多少工資,我就做多少事,多余的我愿意就做,不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

  90后的員工管理技巧

  首先,80、90后大多為獨(dú)生子女,都是溫室里的花朵,并且他們成長在現(xiàn)代化社會(huì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期,物質(zhì)資源豐富、更新?lián)Q代迅速、社會(huì)思潮多樣化、推崇個(gè)性。在工作中,他們并不會(huì)心甘情愿地跟著規(guī)定和流程走,他們希望從事自己感興趣的工作,希望表達(dá)自己的觀點(diǎn),希望嘗試不同的方法。因此,一般而言,80、90后員工都具有很強(qiáng)的自主性、創(chuàng)新性以及興趣導(dǎo)向性。

  其次,自尊心強(qiáng)、蔑視權(quán)威也是80、90后員工的典型特征,表現(xiàn)中工作中便是職業(yè)成熟度比較低。在他們犯錯(cuò)時(shí),如果對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲批評(píng),往往會(huì)激起他們的逆反情緒,不僅聽不進(jìn)批評(píng),還可能做出更過激的行為,他們寧可失業(yè),也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略。

  最后,80、90后員工當(dāng)前都還比較年輕,他們雖然自信、聰明、有活力,但畢竟缺乏必要的經(jīng)驗(yàn)和技能,社會(huì)閱歷尚淺,偶爾出現(xiàn)工作失誤是在所難免的。這并不能說明80、90后員工能力不足,不能就此忽視他們的潛質(zhì)。

  管理員工的方法

  一、重在觀念

  以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看,將員工當(dāng)作工具,封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是,尊重員工的個(gè)人價(jià)值,理解員工的具體需求,適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本,是競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的根本,并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。

  二、設(shè)立高目標(biāo)

  留住人才的關(guān)鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝,熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn),如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo),他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者,你要認(rèn)識(shí)到在員工成長時(shí),他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學(xué)到新的東西,他們才會(huì)留下來并對(duì)企業(yè)更加忠誠。

  三、經(jīng)常交流

  沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會(huì)有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。所以,員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流,征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見,傾聽員工提出的疑問,并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,應(yīng)該公開這些困難,同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助,要記住——紙是包不住火的,員工希望了解真象。

  四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

  授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法,授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任,當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候,就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以,我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出,完全可以授權(quán)的事不要自己去做,管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

  五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)

  每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法,并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中,在評(píng)估員工業(yè)績時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工,他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么,并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長處和短處,制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求,把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。


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