it開發(fā)人員績效考核方法有哪些
it開發(fā)人員的績效考核是很多人頭疼的問題，但是我們還是要做好it人員的績效考核工作。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的it開發(fā)人員績效考核技巧，希望對您有所幫助。
it開發(fā)人員績效考核方法
開發(fā)人員應具有較強的事業(yè)心、責任感和較深厚的基礎理論知識，并不斷提出新的思想和觀念，為創(chuàng)造新產品和新技術提供條件。通常研發(fā)一個軟件項目所需的時間較長，我認為按項目的里程碑或項目來安排對軟件人員的考核，若項目周期超長也可在年中和年末進行考核，以目標管理(Management By Objectives， 簡稱為MBO)為原則設定KPI (Key Performance Index)，考評分用技術指標決定，如工作量用完成的功能點來衡量，工作質量用每千行代碼Bug數(shù)衡量，技術人員會認為這很公平，從而有動力更努力。
根據(jù)客戶關注點確定考核指標， 同時將客戶的滿意度與做為考核的衡量標準， 一個項目完成后，公司不要把該項目的獎金一下子全發(fā)給軟件人員，可以留下30%～40%待一年后發(fā)放，給客戶一年的時間發(fā)現(xiàn)問題，軟件公司可根據(jù)問題的大小從余下獎金中相應扣除。
用下面的七項指標對開發(fā)人員進行績效考核評定：
1. 工作態(tài)度
2. 軟件質量 (bug的等級和個數(shù)，回歸次數(shù)，重要模塊系數(shù))
3. 工作難易度 (功能性，可靠性，易使用性，高效性，可維護性和可移植性，功能點數(shù)，復雜度)
4. 工作效率/能力 (完成百分比，工作經(jīng)驗)
5. 主動性
6. 溝通能力
7. 程序規(guī)范程度
1) 非常及時，隨時都可以查閱任意相關文檔;
2) 非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3天以內;
3) 較規(guī)范，較及時，一般可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3～6天;
4) 較規(guī)范，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯后6天以上;
5) 不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關文檔。
代碼應該有統(tǒng)一的代碼庫管理，而不是只保存在程序員個人手里;Bug也要存在缺陷管理庫中，不是只是去跟程序員講一下。每個項目結束時，每項統(tǒng)計指標的計算也是煩瑣的工作，需要人力和耐心。
微軟公司對軟件人員的績效考核每半年進行一次，先由員工自己為這半年來的業(yè)績做一個評估，打一個分數(shù)，然后放到網(wǎng)上，等待部門經(jīng)理簽字、打分。沒有經(jīng)過部門經(jīng)理打分、簽字的信息呈紅色; 經(jīng)理打完分后，如果員工認為經(jīng)理的評價比較符合事實，再進行最后的確認，確認后信息變?yōu)榫G色，業(yè)績考核的過程就完了。此外，部門經(jīng)理打分的同時還要為每位員工制定下個半年的目標。如果員工對經(jīng)理的評價存有異議，便可以拒絕確認，更高層經(jīng)理及人力資源部的人員看到后，會與員工溝通，直至查到員工拒簽的原因。
也有些知名的IT公司已將軟件開發(fā)人員的績效評估建立形成了一個體系，每年有年度的績效考核，開發(fā)部門有開發(fā)成本考核。從每年12月開始到第二年1月份的兩個月期間，公司上上下下都認真地做績效考核，因為晉升調薪需要這個依據(jù)�？己送旰螅�(jīng)理要跟員工面談，將考核結果告訴他。考核的關鍵是評估后的溝通，這比評估更重要。讓員工知道他的不足在哪里，優(yōu)勢在哪里，員工自己要提出想法�？己撕笈旁诤�5%的員工要內部下崗，實際上是降工資，留崗觀察。
it開發(fā)人員績效評估方法
“考核IT績效應該從業(yè)務來看，而不是從IT本身，否則就變成為了IT而IT.”無限極(中國)有限公司CIO郭世亮有力地強調自己的觀點。他在無限極身體力行地堅持自己對IT績效考核的原則：評價IT應該從IT支持業(yè)務的方向來看，IT是為業(yè)務服務的。
在無限極，IT績效考核是CIO來主導的，而對CIO的考核則是綜合的。對IT績效的考核由幾個主要部分構成：第一是對業(yè)務成長的支持;第二是對日常運作優(yōu)化和決策的有效性兩個管理方面的支持;第三對企業(yè)文化的推動。郭世亮將IT績效考核重點放在對業(yè)務和管理的`支持上：評價IT績效最重要的方面是IT對業(yè)務日常運作方面的支持，如對銷售工作的支持，應該是24小時不能中斷，因此，IT績效考核有一項就是對業(yè)務支持24小時中斷次數(shù)考核。在保證正常工作情況下，如何保障新技術的引入，支撐業(yè)務高速發(fā)展也是績效考核的內容之一。如在3G廣泛的推廣中，是否考慮將新技術應用到企業(yè)業(yè)務中，使員工能更好地與企業(yè)交流等。而對企業(yè)管理的兩方面(日常優(yōu)化的管理和對未來決策方面管理)支持是否到位也是考核重點。根據(jù)IT人員的職責不同，是否對企業(yè)文化的推動也是很重要的考量因素。郭世亮說：“對技術人員，主要考查他開發(fā)出的系統(tǒng)的穩(wěn)定性、成功率等;對管理人員的考核，則看他對團隊和員工的進步和成長，是否做到雙平衡。”
郭世亮強調說：“若想把IT績效做好，首先，要有IT計劃，這個計劃要得到考核人和被考核人雙方認可;其次，考核過程中要有定期的溝通，如每季度溝通一次，保證有改進的空間;第三，考核要聯(lián)系實際情況，有時績效的優(yōu)劣、表現(xiàn)的好壞，可能跟努力沒關系，必要時需做一些橫向的對比。”
IT人員績效考核方式
方式一：
原則：承認大多數(shù)、鼓勵先進、考核落后;
大綱：研發(fā)人員薪酬分作基本工資和績效工資，每月一次考核，基本工資不變，績效工資根據(jù)考核等級發(fā)生變化，設績效工資基數(shù)為100;若月度考核為C，則績效工資為100，類比依次為：B:110;A:120;D:90;E:80;整個團隊中A+B占40%以下，C占50%以下，D及以下少于10%。
方式二：
原則：多勞多得，鼓勵項目在更短的時間完成;
大綱：研發(fā)人員薪酬分作基本工資和績效工資，每月一次考核，基本工資不變，績效工資根據(jù)每月產出的工作量進行計算，工作量與工作日歷無關，與項目進行時同客戶確定的需求工作量相關，且工作量上不封頂，下不保底，設每日基數(shù)為100，當月工作量如果為40，則績效部分為4000，若當月工作量為10，則績效部分為1000。
方式三：
原則：研發(fā)人員都是偏向懶惰的，事情做不好的需要進行考核;
大綱：研發(fā)人員薪酬分作基本工資和績效工資，每月一次考核，基本工資不變，績效工資根據(jù)考核分數(shù)確定，設績效工資基數(shù)為100;若月度考核為100分，則績效工資為100，若為65，則績效工資為65，一般情況下整個團隊平均考核分數(shù)為80。
方式四：
原則：研發(fā)人員應該會積極主動的完成相關工作;
大綱：研發(fā)人員薪酬為固定薪酬。
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