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員工績效考核的重要性是什么
一個(gè)好的績效考核制度是會直接影響著企業(yè)的發(fā)展，所以績效考核是很重要的。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核的重要性，希望對您有所幫助。
員工績效考核的重要性
績效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同受益。
績效考核是績效管理的`關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性�？荚u主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果有效地反饋給員工。只有設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)以及全面的考核體系，并將其貫徹實(shí)施，才能確�？冃Э己说膶�(shí)效性，否則無論績效考核體系設(shè)計(jì)得多么的完美，如果不付諸實(shí)踐，只不過是紙上談兵。相當(dāng)于一紙空文，不起任何作用。
另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。
不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會起到積極的激勵(lì)效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核實(shí)效性的意義所在。
績效考核的作用
達(dá)成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問題
績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的.發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長
績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏�？冃Э己说膽�(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系
無論是對企業(yè)或是員工個(gè)人，績效考核都可以對現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。
績效考核是人員激勵(lì)的手段
通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
員工很排斥績效考核的原因
一、績效考核指標(biāo)太全面或太單一
很多績效考核指標(biāo)將工作的方方面面都涉及到，看似是一個(gè)完美的指標(biāo)方案，實(shí)際上無形中復(fù)雜了員工工作的流程。
本來一件簡單的事情，一個(gè)指標(biāo)卻將它復(fù)雜化了，考核增加了員工的工作負(fù)擔(dān)，也不利于工作更快更好的完成，員工怎么可能不抱怨�；蛘咧笜�(biāo)考核過于單一，員工很多工作都成了無用功，做了也白做，工作沒有得到認(rèn)可，自然會抱怨。
二、績效考核的目標(biāo)是否過高或者過低
一個(gè)每月可以銷售5W的銷售員，你制定一個(gè)50W的'績效考核目標(biāo)，他估計(jì)會撂挑子不干了，相反，制定一個(gè)5K的銷售目標(biāo)，你會發(fā)現(xiàn)他以后每個(gè)月的業(yè)績都在下降。有一個(gè)“跳起來摘蘋果”的理論，很好的說明了制定目標(biāo)的方法。
三、績效考核只在截止日前發(fā)個(gè)通知，平時(shí)不問不管
這種做法讓員工覺得，績效考核只是公司用來獎(jiǎng)懲他們的一個(gè)措施，是上級監(jiān)督處罰自己的一個(gè)理由。抱有這種思想的員工怎么能不抱怨，他們無法體會到公司所說的績效考核是為了完成工作目標(biāo)，而僅僅覺得考核就是針對自己。
四、考核依據(jù)主觀還是客觀
對于可以量化的工作，可以有件數(shù)，額度來衡量，而有些工作無法量化，無法用數(shù)字來考核，那么績效考核是否僅僅依據(jù)了上司的主觀評價(jià)?沒有一個(gè)公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工無法信服這樣的績效考核，自然會有抱怨。
五、績效考核是否做到反饋循環(huán)
績效考核是遵循戴明環(huán)PDCA的一個(gè)過程，計(jì)劃，執(zhí)行，檢查，修正，是否每一步公司都做到了。
如果只是單純的制定一個(gè)績效考核的方案，在員工工作中執(zhí)行了這個(gè)方案，并且用這個(gè)方案考核了員工的績效，但之后就沒了下文，下一次考核期依舊執(zhí)行舊方案，那么這個(gè)考核就是為了考核而考核。
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