人力資源績(jī)效考核的方法是什么
公司的很多職業(yè)都需要績(jī)效考核，包括人力資源人員。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的人力資源績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
人力資源績(jī)效考核方法
1、招聘完成率的考核，要求人力資源部的招聘必須按計(jì)劃進(jìn)行，并能夠達(dá)到預(yù)期的效果。
2、招聘人員合格率的考核，人力資源部所招人員的能力必須符合需求，用人單位滿意率達(dá)到90%。
3、人員流失率的控制，不同層級(jí)的員工流失率必須控制在相應(yīng)的范圍內(nèi)。
4、各類人員報(bào)表的建立和管理。
5、員工績(jī)效考核的完成情況。
6、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指定和監(jiān)督執(zhí)行情況。
7、員工績(jī)效考核反饋、面談和績(jī)效管理完成情況。
8、與相應(yīng)員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書，并監(jiān)督執(zhí)行。
9、員工滿意度的調(diào)查。
10、培訓(xùn)的組織實(shí)施和效果的評(píng)估。
績(jī)效考核的方法
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類進(jìn)行考核的方法。
序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>
二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法
等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估�？偝煽�(jī)便為該員工的考核成績(jī)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的`要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、目標(biāo)績(jī)效考核法
目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任�？�(jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。
績(jī)效考核的在人力資源管理中的價(jià)值
1.績(jī)效考核是選人和用人的重要依據(jù)。對(duì)員工的績(jī)效考核要以誠(chéng)信為準(zhǔn)則。對(duì)員工進(jìn)行整體了解，如員工的長(zhǎng)處及短處，并且根據(jù)員工的特點(diǎn)，進(jìn)行分析、研究，確定適合員工的崗位，這都需要進(jìn)行績(jī)效考核的�？�(jī)效考核包含的內(nèi)容有，員工的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、責(zé)任心等，并在這些基礎(chǔ)之上，對(duì)員工的專業(yè)技能及能力進(jìn)行評(píng)價(jià)、判斷�？�(jī)效考核是通過(guò)了解員工進(jìn)而根據(jù)員工的情況、自身素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，并將其安排在適合他的崗位上。
2.績(jī)效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。按勞分配是體現(xiàn)企業(yè)公平、公正的管理原則，不言而喻，行之有效地衡量“工作”是實(shí)行按勞分配的數(shù)量和質(zhì)量的前提�，F(xiàn)在，我國(guó)很多企業(yè)都選擇使用浮動(dòng)點(diǎn)位置工資系統(tǒng)，這些員工的工資和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系。本年度的績(jī)效考核差，這個(gè)員工就少發(fā)工資，反之，考核優(yōu)秀的人員將獲得高的獎(jiǎng)金。職位不同，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。績(jī)效考核也關(guān)系到他們的職位。所以，如果沒(méi)有績(jī)效考核，補(bǔ)償就沒(méi)有依據(jù)。沒(méi)有基于績(jī)效的薪酬評(píng)估結(jié)果，就不能夠?qū)磩诜峙涞脑瓌t體現(xiàn)出來(lái)。員工的工作積極性得不到提升，員工的潛力也就發(fā)揮不出來(lái)。
3.績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的手段。在很多企業(yè)中，由于各種原因，有可能產(chǎn)生不能公平公正地進(jìn)行績(jī)效考核，同一職位員工之間工作的性質(zhì)不同，可能存在非常明顯的差異，而且層次越高的員工，這種差別更明顯。為了給員工創(chuàng)造公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理配置，使人才與崗位之間達(dá)到最佳匹配，提高員工工作的性能，企業(yè)必須建立行之有效的績(jī)效考核制度，建立一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，同時(shí)也提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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