薪酬福利的激勵(lì)作用是什么
薪酬福利有很多的作用，所以有很多的企業(yè)都會(huì)制定一些薪酬福利制度。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬福利激勵(lì)作用，希望對您有所幫助。
薪酬福利的激勵(lì)作用
履行告知義務(wù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取恰當(dāng)?shù)膫鞑デ�，將企業(yè)的福利政策告訴所有員工，比如把福利政策明明白白寫進(jìn)員工手冊。一定要讓員工周知企業(yè)有什么福利，不同的福利對自己的要求是什么，明確自己應(yīng)該朝什么方向去努力。這是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，也是尊重員工知情權(quán)的需要。
區(qū)分福利層次要按對企業(yè)貢獻(xiàn)程度，將福利設(shè)定不同的等級層次。要規(guī)定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應(yīng)享有的;什么樣的福利屬于績效性福利，只有工作績效達(dá)到時(shí)才能享有，而且達(dá)到不同的績效，享受不同的績效福利。
適時(shí)增減福利項(xiàng)目企業(yè)績效隨著市場環(huán)境變化會(huì)有起落，企業(yè)的福利一定要及時(shí)反映企業(yè)績效的變化。企業(yè)績效轉(zhuǎn)好，應(yīng)當(dāng)適時(shí)地增加一些新的福利項(xiàng)目;企業(yè)績效下降了，也要相應(yīng)地暫時(shí)性裁減部分福利項(xiàng)目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對企業(yè)的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識(shí)。
特色福利企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企業(yè)有能力增加福利投入時(shí)，可以本著"人無我有、人有我精"的原則，設(shè)定福利項(xiàng)目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著"集中使用投資"的`原則，創(chuàng)新一些不茍同于別的企業(yè)的福利項(xiàng)目，保持福利的新穎特征。
自助式分配不同員工有不同的需要，福利分配應(yīng)當(dāng)充分尊重員工的需要，采取"自助餐"式的福利分配方式是最好的選擇，對員工和企業(yè)兩全其美。員工可以發(fā)揮主動(dòng)性，盡己所需，企業(yè)不用強(qiáng)迫，收效顯著。不過這種方式需要企業(yè)有能力提供可選擇的多樣化方案。
公正兌現(xiàn)一方面，要求企業(yè)管理者說到做到，言行一致，做出的對員工許諾，在時(shí)機(jī)成熟時(shí)一定要兌現(xiàn)。不能當(dāng)企業(yè)績效不好時(shí)取消員工福利，要求員工理解;而當(dāng)企業(yè)績效見增時(shí)，對員工的呼聲卻充耳不聞。另一方面，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工福利時(shí)，要讓群眾心服。
發(fā)輝薪酬福利激勵(lì)作用的方法
1.根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，將薪酬作為對核心人員的吸引及投資條件，作為企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的前提;
2.依薪酬體系有效性的三個(gè)緯度，建立適合自己企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)，具有相對的競爭性;
3.在建立薪酬體系過程中兼顧到績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等的需要，使員工與企業(yè)同時(shí)感覺到提高自我工作績效也是改變薪酬的有效途徑之一;
4.建立更加合理、適用的薪酬福利計(jì)劃，使福利發(fā)揮其真正的保障作用.
綜上所述，只有依據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段、結(jié)合市場相關(guān)信息的分析，才能制訂與企業(yè)相適應(yīng)的薪酬策略，最大限度的發(fā)揮出薪酬正向激勵(lì)的作用。
薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的意義
(一)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性
合理的薪酬對于員工在工作上的表現(xiàn)有著極大的激勵(lì)作用，員工對工作有著很大的動(dòng)力，提高了工作的效率與工作質(zhì)量，保證了個(gè)人績效的提升，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)的績效，員工在工作上的優(yōu)秀表現(xiàn)，薪酬就會(huì)不斷的增加，薪酬增加了，積極性與主動(dòng)性又在不斷提高，又能夠很好的完成工作任務(wù)，這樣循環(huán)往復(fù)，員工的工作積極性與主動(dòng)性就能夠長遠(yuǎn)的保持。
(二)加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力
激勵(lì)作用不僅能影響到個(gè)人，也能夠影響到其他人，一個(gè)人通過薪酬激勵(lì)而更好的完成工作任務(wù)，為自己在工作方面提供了很大的動(dòng)力，漸漸的也會(huì)影響其他人，員工與員工之間達(dá)成了共同進(jìn)步的目標(biāo)，加強(qiáng)了員工與員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力，在此情況下企業(yè)就自然而然形成了向上力與凝聚力，通過激勵(lì)機(jī)制，在促進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)凝聚力發(fā)揮著不可替代的作用。
(三)幫助企業(yè)不斷的吸引人才
擁有人才是企業(yè)提高競爭力的主要?jiǎng)恿χ�，對人才的招攬，再進(jìn)行一定得培訓(xùn)，符合企業(yè)的對人才的要求，在薪酬方面對員工加以鼓勵(lì)，避免了人才的流失，以及一定程度上避免?t工會(huì)跳槽的現(xiàn)象，讓員工能夠感受到在企業(yè)的有用之地，在企業(yè)能夠最大化的提高自己的能力與發(fā)展空間，員工在企業(yè)中能夠享受到其他企業(yè)所沒有的福利，讓員工能夠盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)在員工心里留下了很好的口碑，一傳十十傳百，企業(yè)的名聲在外，自然而然的吸引著大量的人才，因此一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制是吸引人才的重要因素。
企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀
1.企業(yè)薪酬福利分配不科學(xué)。在我國現(xiàn)有的企業(yè)薪酬福利管理體制中，由于發(fā)展迅速，缺乏與之經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的管理體制。在一些中小型企業(yè)中，沒有形成較為科學(xué)的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據(jù)員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)等方面來計(jì)算員工的薪酬福利。這種薪酬福利制度的計(jì)量，容易造成對員工績效能力的考核評估，難以體現(xiàn)出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進(jìn)員工工作積極性。
2.企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)與總體戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。國內(nèi)不少企業(yè)僅僅把福利薪酬當(dāng)做純粹的金錢物質(zhì)，沒有長遠(yuǎn)的目光將員工的福利薪酬和最終實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標(biāo)相互配合。長期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價(jià)值保持一致，耗費(fèi)大量的精力在求生存、盼發(fā)薪上，無法融入對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)中去。
3.企業(yè)薪酬福利制度不透明。傳統(tǒng)的企業(yè)在發(fā)放薪酬福利時(shí)，根據(jù)老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業(yè)薪酬福利制度下，容易導(dǎo)致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，薪酬發(fā)放存在很大隨意性，很難說服大眾。另外一些企業(yè)中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現(xiàn)員工自身的勞動(dòng)力價(jià)值。
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