萬達(dá)集團(tuán)薪酬福利管理制度
萬達(dá)集團(tuán)有很多不同的崗位,也因地區(qū)不同,工資的薪酬制度也有所不同。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的萬達(dá)集團(tuán)的薪酬福利制度,希望對(duì)您有所幫助。
萬達(dá)集團(tuán)薪酬福利制度
第一章總則
第一條適用范圍
本制度適用于以實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)為主的年薪工資制員工,
萬達(dá)集團(tuán)薪酬福利制度。具體包含集團(tuán)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)專職成員,集團(tuán)公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān);集團(tuán)各專業(yè)公司/控股公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等對(duì)經(jīng)營單位(投資/利潤中心)整體或某方面工作負(fù)全責(zé)的高級(jí)經(jīng)理級(jí)以上干部。
第二條年薪設(shè)計(jì)辦法
凡適用年薪制干部,年薪結(jié)構(gòu)為基本年薪+績效年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。基本年薪為與集團(tuán)公司/專業(yè)公司工資等級(jí)表所對(duì)應(yīng)的崗位工資(全額按月發(fā)放);績效年薪基數(shù)為全年實(shí)際發(fā)放崗位工資總額,根據(jù)考核系數(shù)進(jìn)行發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)年薪為集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)整體效益情況年終設(shè)定的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬,其基數(shù)為1-3個(gè)月的崗位工資總額,考核及其系數(shù)設(shè)計(jì)辦法由董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)即時(shí)規(guī)定,不透明發(fā)放。
第三條考核目的
通過考核真實(shí)反映集團(tuán)及集團(tuán)下屬公司主要經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,激勵(lì)經(jīng)營者積極努力完成年度經(jīng)營目標(biāo),為效益年薪的發(fā)放、下年度經(jīng)營目標(biāo)的制定及經(jīng)營者任期結(jié)束時(shí)是否連任提供可靠的依據(jù)。
第四條考核原則
(一)務(wù)實(shí)、適用原則。
(二)定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔的原則。
(三)科學(xué)合理原則。
第五條考核周期
實(shí)行年度考核,年度考核周期與會(huì)計(jì)核算周期一致,考核時(shí)間為下一年度第一月份的15號(hào)。
第六條考核組織
集團(tuán)及專業(yè)公司董、監(jiān)事會(huì)成員考核由集團(tuán)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)分別組織實(shí)施,交叉考核。集團(tuán)經(jīng)營層考核由集團(tuán)董事會(huì)組織實(shí)施,專業(yè)公司經(jīng)營層的考核由集團(tuán)總裁組織實(shí)施。戰(zhàn)略發(fā)展部負(fù)責(zé)考核的具體工作。
第七條考核程序
(一)考核前3天,戰(zhàn)略發(fā)展部通知參加考核人員準(zhǔn)備考核資料,并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。
(二)考核前1天,被考核人將年度工作總結(jié)報(bào)告交直接上級(jí)。
(三)考核人于考核日對(duì)被考核人進(jìn)行考核,填寫考核表并將考核表送交戰(zhàn)略發(fā)展部。
(四)戰(zhàn)略發(fā)展部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果,撰寫考核總結(jié)報(bào)告報(bào)集團(tuán)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)或總裁審核。
(五)戰(zhàn)略發(fā)展部將考核結(jié)果反饋給被考核人,被考核人如有異議,可向集團(tuán)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)或總裁提出申訴。
(六)戰(zhàn)略發(fā)展部將最終考核結(jié)果整理歸檔。并依此計(jì)算效益年薪。
第八條考核的基本依據(jù)
對(duì)年薪制干部的主要考核依據(jù)為目標(biāo)責(zé)任書,每年年初在清產(chǎn)核資的基礎(chǔ)上,根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、市場前景和上年度經(jīng)營狀況,由集團(tuán)董事會(huì)和總裁共同協(xié)商簽訂《總裁經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》,集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)和副總裁與總裁為利益共同體,分擔(dān)部分責(zé)任、共享部分利益�?偛脤⒔�(jīng)營目標(biāo)分解到專業(yè)公司,與專業(yè)公司總經(jīng)理共同協(xié)商簽訂目標(biāo)責(zé)任書。專業(yè)公司總經(jīng)理將目標(biāo)分解到各單位,與副總經(jīng)理/總工等協(xié)商簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
第九條考核要素和權(quán)重
(一)集團(tuán)及專業(yè)公司董事長、集團(tuán)總裁、專業(yè)公司總經(jīng)理的年度考核要素為經(jīng)營業(yè)績�?己艘貦�(quán)重由直接上級(jí)(集團(tuán)董事會(huì)/集團(tuán)總裁)確定。
(二)副職及各董、監(jiān)事會(huì)專職成員的考核要素為崗位職責(zé)和工作能力。權(quán)重由直接上級(jí)(董事長/總經(jīng)理)確定。
第十條考核指標(biāo)和權(quán)重
(一)集團(tuán)及專業(yè)公司董事長、集團(tuán)總裁、專業(yè)公司總經(jīng)理考核
1、考核指標(biāo):根據(jù)《目標(biāo)責(zé)任書》,將年度經(jīng)營任務(wù)細(xì)化為考核指標(biāo),考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類,指標(biāo)盡量量化。
2、指標(biāo)權(quán)重:每年初由被考核者的直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度和年度經(jīng)營重點(diǎn),確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。
(二)副職及各董、監(jiān)事會(huì)專職成員考核
1、工作能力考核指標(biāo):主要考核指標(biāo)為計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力和決策能力。根據(jù)崗位的不同要求可做適當(dāng)調(diào)整。指標(biāo)權(quán)重由崗位各種能力需要的重要程度確定不同的權(quán)重。
2、崗位職責(zé)考核指標(biāo):年度考核指標(biāo)為各自負(fù)責(zé)的崗位職責(zé)。指標(biāo)權(quán)重根據(jù)每項(xiàng)崗位職責(zé)的責(zé)任大孝重要程度和工作強(qiáng)度確定每項(xiàng)職責(zé)的權(quán)重。
第十一條考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)定量指標(biāo)以目標(biāo)責(zé)任書中的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)
(二)定性指標(biāo)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書書中的目標(biāo)確定,崗位職責(zé)和工作能力指標(biāo)根據(jù)職位說明書確定。
第十二條指標(biāo)評(píng)分的計(jì)算方法
(一)定量指標(biāo): 考核評(píng)分=(實(shí)際完成數(shù)/標(biāo)準(zhǔn))
考核分值=∑K*W
(二)定性指標(biāo)、崗位職責(zé)和工作能力:對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)由考核者根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分,考核分值=∑K*W。
第十三條綜合考核系數(shù)的計(jì)算
(一)董事長、監(jiān)事會(huì)主席、總裁、總經(jīng)理的綜合考核系數(shù)=定量指標(biāo)分值*權(quán)重+定性指標(biāo)分值*權(quán)重
(二)其他干部綜合考核系數(shù)=(崗位職責(zé)*權(quán)重+工作能力*權(quán)重)*60%+其直接領(lǐng)導(dǎo)綜合考核系數(shù)*40%
第十四條考核結(jié)果的使用
(一)對(duì)年度經(jīng)營情況的檢查和總結(jié),為下一年度經(jīng)營目標(biāo)或年度經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整提供依據(jù)。
(二)任期結(jié)束時(shí)任期內(nèi)的年度考核結(jié)果作為是否連任的重要依據(jù)。
薪酬福利管理分類
薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資:基本工資是企業(yè)雇員勞動(dòng)收入的主體部分,也是確定其勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的`基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性、綜合性等特點(diǎn)�;竟べY又分為 基礎(chǔ)工資、 工齡工資、 職位工資、 技能工資等。在我國按勞動(dòng)法規(guī)定,基本工資在每個(gè)地區(qū)都會(huì)有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬結(jié)構(gòu)之加班費(fèi):是指員工超出正常工作時(shí)間之外所付出勞動(dòng)的報(bào)酬。勞動(dòng)法有明文規(guī)定,用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長工作時(shí)間,應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班或者延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬:
薪酬結(jié)構(gòu)之福利:員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類:法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報(bào)酬部分,如社會(huì)保險(xiǎn);而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括:補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療,住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。
薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境:是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍,這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵(lì)的體現(xiàn)。
薪酬結(jié)構(gòu)之學(xué)習(xí)成長機(jī)會(huì):是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo),有計(jì)劃有目的地對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn),創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識(shí)技能或管理技能。
薪酬福利設(shè)計(jì)步驟
薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企業(yè)全體都參與的過程,是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。
培育管理環(huán)境
薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境,如同培育好的土壤:與上層溝通好,獲得支持;與中層溝通好,獲得配合;與員工溝通好,獲得認(rèn)同。溝通方面可以配合日事清的看板來溝通。日事清看板將工作任務(wù)合理分配至每位團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人日程,并且每天自動(dòng)生成工作日志進(jìn)行匯總。做到任務(wù)有跟蹤、事件有反饋、結(jié)果有分析,使團(tuán)隊(duì)真正做到效率提升,工作輕松。
工作分析
工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上,為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。工作分析活動(dòng)需要由人力資源部、員工及其主管上級(jí)通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法,最后形成職位說明書和工作規(guī)范。職位說明書是描述工作執(zhí)行者實(shí)際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件;工作規(guī)范以職位說明書的內(nèi)容為依據(jù),說明工作執(zhí)行者組要具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等。
職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織中所有職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序的過程,主要方法有:排序法、分類法、要素比較法和要素點(diǎn)值法。其中最復(fù)雜也是相對(duì)比較科學(xué)的是要素點(diǎn)值法,它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素,并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定,同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值,這個(gè)分值也叫做“點(diǎn)值”或“點(diǎn)數(shù)”,然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估,得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù),以此決定職位的相對(duì)薪酬,保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。
著名的HAY海氏因素點(diǎn)值評(píng)估體系認(rèn)為智能水平、解決問題的能力、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任最主要的付酬因素,每個(gè)要素是用一個(gè)多維矩陣的形式表現(xiàn)出來的。
薪酬市場調(diào)查
由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證,一般可以到咨詢企業(yè)購買市場薪酬調(diào)查報(bào)告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同一性,再加上市場調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計(jì)分析后的總體性,所以,市場調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用,具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì),需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等。
其他制度銜接
上面已經(jīng)提到人力資源管理的每一部分都不是獨(dú)立的,而是相互聯(lián)系、相互影響的。比如,薪酬設(shè)計(jì)出來以后,對(duì)招聘工作有指導(dǎo)作用,而每個(gè)員工的具體薪酬又是由績效考核結(jié)果決定的,績效考核的結(jié)果又影響到培訓(xùn)、晉升等,這些進(jìn)而又影響薪酬。所以,設(shè)計(jì)薪酬體系,是一個(gè)龐大的工程,需要全體員工的參與和認(rèn)可。
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