人力資源管理的六大模塊內(nèi)容

　　有很多報考人力資源管理師的人都會想要知道報考人力資源管理師需要學(xué)習(xí)什么指示，包括人力資源管理師的六大模塊。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的人力資源的六大模塊，希望對您有所幫助。

　　人力資源管理的六大模塊

　　一、人力資源規(guī)劃

　　結(jié)合公司的實際情況，規(guī)劃需求的人才，制定相應(yīng)的人才管理制度。

　　二、員工招聘與配置

　　尋找到合適的人才，放在合適的崗位上，使其能在公司的發(fā)展過程中發(fā)揮最大的作用。

　　當(dāng)然也涉及到不合適的人才的安排及去留等吧!

　　三、培訓(xùn)和開發(fā)

　　為公司員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了人才，還需經(jīng)過你的培訓(xùn)等，使其能快速的融入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　四、績效管理

　　需要為公司員工制定一定的績效考核，通過相應(yīng)的激勵獎懲制度，提高員工的工作積極性。

　　五、薪酬管理

　　根據(jù)員工崗位不同設(shè)置不同的薪酬制度以及其他如福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計等。

　　六、勞動關(guān)系

　　員工勞動關(guān)系管理。

　　提升人力資源管理的方法

　　要有客戶服務(wù)意識。當(dāng)員工具備了一份不錯的大學(xué)學(xué)位證書和豐富的工作經(jīng)驗后，服務(wù)客戶的能力可以從中分開出你與一般雇員的不同，你有你的服務(wù)意識。鵬程萬里廣州人才網(wǎng)認為能力水平的范圍可能是服務(wù)顧客問題的簡單能力，也可能是當(dāng)雇員真正站在客戶一方時向更高一級管理層的要求或抱怨。也許最重要的能力莫過于客戶服務(wù)意識

　　要有靈活性。這一能力能夠通過許多方式來表現(xiàn)——最低水平的表現(xiàn)是改變觀點和看法的愿望，最高水平的表現(xiàn)是調(diào)整自己的戰(zhàn)略來滿足客戶的需要。

　　要有商業(yè)智慧。在中國的大多數(shù)公司中，必須具備的另一個人力資源管理能力是商業(yè)智慧。也就是說，員工需要對大體的基本業(yè)務(wù)和公司特殊業(yè)務(wù)有一個基本的了解。對后者的了解主要是針對公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對于企業(yè)戰(zhàn)略方向和公司目標(biāo)的貢獻能力。

　　要有主動性。人力資源雇員所必須具備的第四個能力是主動性。這表示人力資源雇員將及早采取行動。當(dāng)涉及到公司更高目標(biāo)的最佳利益時，他們都會提前采取行動。這一能力最基本的層面是——當(dāng)事情并不一帆風(fēng)順時，你會采取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動性的最高水平表現(xiàn)在——當(dāng)雇員的行為和創(chuàng)造的機會可能幾年都不會被公司感覺到的時候。

　　要有組織的敏感度。對于人力資源管理者而言，另一個關(guān)鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，雇員知道如何在企業(yè)目前的狀況下做事情。這里，員工需要了解企業(yè)中其他員工和部門之間的各種各樣的關(guān)系，運用這種了解他們可以開展工作。其最基本的形式是——這種能力需要運用正式的結(jié)構(gòu)和指揮系統(tǒng)來把事情做好。在更先進的狀態(tài)下，雇員可以確定出問題(員工保留)或機會(增加工作人員)如何成為公司的長期問題，需要盡快加以解決。

　　人力資源管理的方法

　　1.“危機式”管理

　　在世界著名大企業(yè)中，隨著經(jīng)濟競爭的形式越來越嚴峻，有相當(dāng)一部分企業(yè)進入維持和衰退階段�？煽诳蓸贰⒏Ｌ剡@樣的大公司大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為了改變狀況，美國企業(yè)較為重視推薦使用“危機式”生產(chǎn)管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。

　　美國企業(yè)認為如果我們的經(jīng)營者，不向我們的員工表明危機的`存在，不與員工溝通和學(xué)習(xí)，那么我們的經(jīng)營著很快就的失去信譽，因而也會失去效益。美國技術(shù)公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經(jīng)變成了競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善于大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在第一位，公司的就會走向破產(chǎn)。

　　2.“破格式”管理

　　在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達到變革創(chuàng)新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會根據(jù)其公司特有的內(nèi)部競爭形式的變化，積極實行人事管理辦法進行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

　　在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限(也就是我們所說的工領(lǐng))作為評估升職和提高薪水的依據(jù)，即是“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機會。20世紀80年代以來，這些發(fā)達的企業(yè)進入了相對穩(wěn)定的階段，以上制度已經(jīng)不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，日本、韓國發(fā)達的企業(yè)逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據(jù)個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。

【人力資源管理的六大模塊內(nèi)容】相關(guān)文章：

人力資源管理六大模塊內(nèi)容是什么01-22

人力資源管理六大模塊知識03-18

人力資源管理六大模塊詳解10-11

人力資源管理師的六大模塊12-13

人力資源管理六大模塊是什么12-13

人力資源管理六大模塊都有哪些11-08

人力資源六大模塊內(nèi)容是什么03-25

人力資源的六大模塊是哪些?04-13

人力資源六大模塊試題03-24