人力資源管理的論文有哪些
人力資源管理是很多人學(xué)習(xí)的內(nèi)容，然而有很多的人都不知道怎么寫這方面的論文。下面為您精心推薦了人力資源管理的論文，希望對您有所幫助。
人力資源的論文：高校人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)探討
摘要：文章總結(jié)了高校飲食服務(wù)中心傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺點，詳細描述了人力資源管理系統(tǒng)需要的兩個主要部分前端經(jīng)理自助B/S模式和后端C/S模式的設(shè)計架構(gòu)及功能，闡述了人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點及作用。
關(guān)鍵詞：高校餐飲;人力資源;系統(tǒng)建設(shè)
1傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺陷
(1)勞動效率低下，人力資源使用及管理成本太高。傳統(tǒng)的人力資源管理中，人事信息查詢和統(tǒng)計、勞動保險查詢等工作，分散在不同部門進行，給統(tǒng)計工作造成許多困難;工資發(fā)放時要由職能部門手工錄入每位員工的工資額，工作量大，導(dǎo)致勞動效率低，增加人力資源管理成本。
(2)數(shù)據(jù)不能共享，產(chǎn)生數(shù)據(jù)孤島問題。雖然有的高校飲食在人力資源管理模式上進行了一些探索，開發(fā)了人力資源管理軟件，但功能不健全，整個人力資源管理系統(tǒng)各模塊間相互分離或不一致現(xiàn)象較為普遍，產(chǎn)生數(shù)據(jù)孤島問題。
(3)難于提供及時、準確的數(shù)據(jù)分析報表，影響管理者成本分析和決策。
2人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計架構(gòu)及功能
高校飲食服務(wù)中心人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)集人事、考勤、薪資為網(wǎng)絡(luò)一體。系統(tǒng)由前端經(jīng)理自助B/S模式和后端管理C/S模式兩大部分構(gòu)成。人力資源部門、財務(wù)核算部門使用管理C/S模式，進行人員信息、工資職級和匯總、銀行報盤等工作;除人力資源部門和財務(wù)核算部門外的其他餐飲食堂和行政部室，設(shè)置經(jīng)理自助平臺使用B/S模式，進行考勤、工資審報等工作。
2.1前端經(jīng)理自助B/S模式前端經(jīng)理自助B/S模式設(shè)置人員管理、統(tǒng)計分析兩個模塊。
(1)人員管理。人員管理設(shè)置人員基礎(chǔ)信息集、各種輔助信息集、人員名冊及報表等功能。各餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工信息進行瀏覽和查詢;員工名冊設(shè)置花名冊和高級花名冊，其中高級花名冊可以對考勤、工資數(shù)據(jù)進行查詢;數(shù)據(jù)上報設(shè)置各單位員工考勤表、社會用工工資表、鐘點工工資表、特殊情況工資表進行計算和報審。
(2)統(tǒng)計分析。每個餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工崗位類別、性別、年齡、工齡、學(xué)歷等情況進行統(tǒng)計分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式設(shè)置組織機構(gòu)管理、人事管理、薪資管理、勞動合同管理、表格工具、統(tǒng)計分析六大模塊。
2.2.1組織機構(gòu)組織機構(gòu)管理是對中心各餐飲食堂和行政部室的機構(gòu)信息和職位管理。可以根據(jù)人員數(shù)據(jù)生成各崗位編制數(shù)據(jù)、各單位數(shù)據(jù)等。如自動生成各單位的實有人數(shù)、工資總額、平均工資、最高工資和最低工資等;還可對個各單位信息進行統(tǒng)計、生成和打印單位花名冊、單位登記表，實現(xiàn)人員數(shù)據(jù)與單位數(shù)據(jù)的聯(lián)動;可以生成組織機構(gòu)圖。職位管理根據(jù)飲食中心的實際情況定義職位體系、職位說明書，統(tǒng)計當前職位狀況，并可打印當前職位人員名單。
2.2.2人事管理人事管理是對新增員工、調(diào)入、調(diào)出、崗位變動、離退等多庫管理，維護相應(yīng)的人事信息�？梢造`活自定義各類人事指標項目，人事信息可以導(dǎo)入導(dǎo)出，方便實現(xiàn)信息的增刪改等操作，提供各種查詢方式，全面管理人員各類信息內(nèi)容，可隨時提供各類花名冊、登記表、統(tǒng)計報表的制作和輸出。還可實現(xiàn)人員歷史時點的拍照功能，提供歷史人員信息查詢。人事管理模塊是系統(tǒng)中最基礎(chǔ)的一個模塊，設(shè)置人事主集與子集的管理，日常的人員管理工作，如信息維護與查詢、臺賬花名冊的生成、勞動合同簽訂、續(xù)簽、解除以及統(tǒng)計分析等都是在此模塊中完成的。
(1)人事信息是指將采集的人員信息錄入到已建好的人員應(yīng)用庫中，并可對人員信息進行修改、查詢、打印花名冊、登記表等工作。
(2)人事子集可實現(xiàn)飲食中心各餐飲食堂和行政部員工家庭情況、比賽情況、培訓(xùn)情況、考核情況等管理，可以在高級花名冊自定義制作相應(yīng)的報表。
2.2.3薪資管理薪資管理是以單位所有員工個人的工資原始數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，計算每期相應(yīng)的應(yīng)發(fā)工資、扣款合計和實發(fā)工資等[4]。設(shè)置各類薪資變動業(yè)務(wù)，通過人事異動業(yè)務(wù)自動觸發(fā)薪資變動業(yè)務(wù)，比如員工從入職定薪、轉(zhuǎn)正定薪、調(diào)崗調(diào)薪、晉升等變動業(yè)務(wù)時，可實現(xiàn)自動記錄員工的歷史薪資變動情況�？筛鶕�(jù)各餐飲食堂和行政部室工資總額，實現(xiàn)考勤天數(shù)、崗位工資、薪級工資及績效工資分值的自動計算，也能基于上月數(shù)據(jù)進行下月工資計算。
2.2.4勞動合同管理勞動合同管理記錄員工人事合同的簽訂、續(xù)訂、變更、終止等工作，是人力資源管理系統(tǒng)中的一項基本功能;還可打印各類合同花名冊、臺帳、合同續(xù)簽(或解除)通知書等;可設(shè)置合同管理中的報警條件，如合同到期、試用到期等;可進行合同業(yè)務(wù)子集、審核條件和公式定義的設(shè)置，實現(xiàn)自動提示、即時審核和計算功能;進行合同的動態(tài)管理。
2.2.5表格工具設(shè)置各類登記表、高級花名冊、業(yè)務(wù)模板、統(tǒng)計報表和名單設(shè)計的用戶自定義制作。
2.2.6統(tǒng)計分析統(tǒng)計分析分為人事分析、考核培訓(xùn)分析、考勤分析和薪資分析。
(1)人事信息預(yù)警提示。可設(shè)置一定時間前提醒即將退休人員、合同即將到期人員及試用期滿轉(zhuǎn)正人員。
(2)按不同條件查詢各類人事信息。A分編制統(tǒng)計：事業(yè)編制、非事業(yè)編制全日制用工、非全日制用工。B分部門統(tǒng)計：所有部門、行政部室、餐飲食堂等。C分崗位類別統(tǒng)計：管理1級、管理2級、管理3級、技術(shù)1級2級等。D分合同類型統(tǒng)計：五險合同、工傷險合同、退休勞務(wù)協(xié)議等。E分工齡統(tǒng)計：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年齡統(tǒng)計：30歲以下，30—40歲，41—50歲，51—60歲，60歲以上。G分學(xué)歷統(tǒng)計：碩士、本科、�？�、高中(中專或技校)、初中及以下。H分性別統(tǒng)計：男、女。
(3)人事變動情況分析。設(shè)置中心各單位員工入職、轉(zhuǎn)正、辭職、辭退、調(diào)入、調(diào)出、退休等的查詢和統(tǒng)計。
(4)考核培訓(xùn)分析。設(shè)置中心每年度員工考核培訓(xùn)的統(tǒng)計。
(5)按各種情況統(tǒng)計出勤天數(shù)。系統(tǒng)設(shè)置按時間段分單位、崗位職務(wù)、崗位類別、合同類型、性別，統(tǒng)計各種情況出勤天數(shù)。
(6)按不同條件進行薪資分析。飲食中心人力資源部門和財務(wù)核算部門對各餐飲食堂和行政部室報審的考勤及工資數(shù)據(jù)等進行公式審核并且歸檔，對于報審的考勤及工資等歷史數(shù)據(jù)可以進行多維度的分析。可以按姓名、部門、崗位類型、薪資級別、人員類別等進行歷史或現(xiàn)在的各種數(shù)據(jù)分析。自動以各種圖表展現(xiàn)，并且可以設(shè)置將數(shù)據(jù)輸出excel等文件格式。
(7)薪資預(yù)警提示。按照飲食中心員工收入分配的有關(guān)規(guī)定，對食堂正經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理等重要崗位的薪資發(fā)放，人力資源系統(tǒng)在生成員工工資表時就會有預(yù)警提示。
3人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點及作用
3.1減少了工作量，提高了勞動效率，降低了人力資源成本人力資源管理系統(tǒng)通過前端經(jīng)理自助B/S模式實現(xiàn)了各餐飲食堂考勤、工資的自動計算、審報和制表;后端管理采用C/S模式，進行人事、合同等集中式管理，考勤、工資數(shù)據(jù)歸檔后可以自動生成員工各種信息統(tǒng)計表、工資收入分析表，大大減少了工作量，降低了人力資源運行成本，極大提高了飲食中心人力資源管理的業(yè)務(wù)水平和勞動效率。
3.2實現(xiàn)人事、考勤、工資等流程化管理人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)業(yè)務(wù)表單化，表單流程化，對員工的全生命周期信息從入職、轉(zhuǎn)正定級、部門變動、調(diào)崗、離職、合同簽訂等人事流程跟薪資、考核、培訓(xùn)等形成流程管理，實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程驅(qū)動數(shù)據(jù)的時時更新，優(yōu)化規(guī)范管理，提高工作效率。每月各時間節(jié)點哪個單位報什么表、怎樣報都形成一個固定工作流程，整個人力資源工作有條不紊地流程化運行。
3.3各模塊相互關(guān)聯(lián)、支持，形成網(wǎng)絡(luò)化管理人力資源管理系統(tǒng)以人事主集、子集數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，崗位變動、工資變動、考勤、工資等數(shù)據(jù)都在子集中，主集和子集相互關(guān)聯(lián);員工的考勤、工資數(shù)據(jù)都和人事信息相關(guān)聯(lián);各模塊間相互關(guān)聯(lián)、支持;飲食中心與各單位實現(xiàn)人事、考勤、工資等信息資源共享，克服了數(shù)據(jù)孤島問題，形成網(wǎng)絡(luò)一體化管理。3.4提高人力資源方面數(shù)據(jù)的及時性、準確性，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供全面真實的數(shù)據(jù)支撐人力資源管理系統(tǒng)強大的計算、統(tǒng)計分析功能，能夠?qū)崿F(xiàn)員工在同部門或不同部門調(diào)動時崗變薪變;可以在每年度考核合格員工晉升薪級工資時系統(tǒng)實現(xiàn)自動計算;可以對餐飲食堂和行政部室工資總額控制;可以實現(xiàn)人事信息、考勤情況的統(tǒng)計;可以以不同的時間段，按部門、崗位類別等條件統(tǒng)計員工工資發(fā)放情況;還可以用高級花名冊制作更復(fù)雜的統(tǒng)計報表，為人力資源優(yōu)化配置提供依據(jù)，為管理者成本分析及正確決策提供強大的數(shù)據(jù)支持。
4結(jié)語
高校飲食服務(wù)中心開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了人事信息、員工考勤、工資發(fā)放流程化和網(wǎng)絡(luò)化管理，降低了人力資源使用及管理成本，提高了數(shù)據(jù)的準確性和及時性，為中心人力資源管理健康發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
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企業(yè)人力資源管理論文：企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)應(yīng)用模式分析
摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟全球化的節(jié)奏，實現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟的穩(wěn)定性運作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實際問題，必須進行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型;人力資源共享服務(wù)中心;戰(zhàn)略策略;管理弊端
1人力資源共享服務(wù)中心
(1)經(jīng)濟全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實現(xiàn)企業(yè)運作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個過程中，通過對企業(yè)內(nèi)部運作成本的降低，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運作過程中的低效率狀況，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動、財務(wù)管理活動等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式，其實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財務(wù)活動等的共享服務(wù)中心管理。
(2)HRSSC模式實現(xiàn)了各種專業(yè)性活動、行政事務(wù)類工作活動的整合，將其集中于一個服務(wù)中心內(nèi)。通過對這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的.人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)意識及戰(zhàn)略發(fā)展意識，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實現(xiàn)其扁平化、高效化，實現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運作，實現(xiàn)市場經(jīng)濟機制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動，確保企業(yè)經(jīng)濟的戰(zhàn)略性發(fā)展。
2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況
(1)在傳統(tǒng)的HRM管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績等的內(nèi)在關(guān)系進行管理，通過對HRSSC模式的應(yīng)用，實現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對三者的結(jié)合，共同推動企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強化HRSSC組織的運作模式，進行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個業(yè)務(wù)程序的運作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標。通過對HRSSC模式的應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機構(gòu)的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。
(2)在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進行戰(zhàn)略性工作方案的實施。通過對HR服務(wù)中心的建立，進行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對工作行為的規(guī)范化，進行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運作，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低，通過對相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡單，對于工作人員的整體技能要求比較低.HR合作伙伴主要指企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對企業(yè)各項業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與HR活動的結(jié)合，進行HRBP工作組織的應(yīng)用，進行科學(xué)性人力資源計劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運作中的問題，實現(xiàn)企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動的有效開展，有利于強化各個業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機構(gòu)的聯(lián)系，通過對HR專家模式的應(yīng)用，有利于推動企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運作，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進行科學(xué)性人力資源計劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。
(3)通過對HR合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動管理過程中，如果實際業(yè)務(wù)問題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進行HR專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識進行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由HR服務(wù)中心進行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動的開展。在實際工作場景中，通過對HR合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由HR專家進行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個過程中，HR服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對三者的結(jié)合，有利于強化企業(yè)的人力資源管理策略，進行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實現(xiàn)企業(yè)整體運作績效的提升，實現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實現(xiàn)企業(yè)整體運作成本的降低，這需要進行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式
(1)隨著全球經(jīng)濟分化規(guī)模的不斷擴大，各個企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個過程中，很多企業(yè)實現(xiàn)了國際性經(jīng)濟發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀80年代，經(jīng)濟科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性發(fā)展。財務(wù)共享活動是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進企業(yè)的健康可持續(xù)運作。(2)共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)HRSSC，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機構(gòu)的整合及分化，推動了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展要求，必須進行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
4結(jié)束語
實踐證明，通過對HRSSC人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
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[3]楊磊.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴[J].企業(yè)管理，2011(06).
人力資源管理論文：信息化環(huán)境下人力資源管理探究
摘要：人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。
關(guān)鍵詞:信息化環(huán)境;人力資源管理
一、前言
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會的各個領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當調(diào)整的基礎(chǔ)上。
二、信息化環(huán)境下人力資源管理的特點
(一)強調(diào)團隊協(xié)作
在大數(shù)據(jù)時代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調(diào)團隊合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
(二)強調(diào)個人價值
信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當更加重視員工素質(zhì)的提高，加強學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機會，幫助他們實現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機制，鼓勵員工學(xué)習(xí)。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰(zhàn)略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對外部挑戰(zhàn)和競爭，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。
(三)強調(diào)人本管理
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團隊協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰(zhàn)略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實際，循序漸進導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強調(diào)。組織在實施信息化戰(zhàn)略時，應(yīng)當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰(zhàn)略的順利實施。(四)管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。
三、信息化環(huán)境下人力資源管理措施
(一)明確人力資源管理職責(zé)
人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰(zhàn)略目標，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。
(二)建立健全人力資源管理制度機制
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優(yōu)化管理流程，實現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項考核內(nèi)容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。
(三)加強組織文化建設(shè)
組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵并幫助員工更新知識，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調(diào)動員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的積極性和主動性。同時，推動執(zhí)行文化建設(shè)，通過正面引導(dǎo)，強調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎(chǔ)。
(四)提升管理技能
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數(shù)據(jù)進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
四、結(jié)束語
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，促進組織核心競爭力的提升。
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