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物業(yè)工程部的績效考核制度

　　物業(yè)工程部是很多公司的重要部門之一，然而很多的公司都沒有給物業(yè)工程部制定適合自己的績效考核制度。下面為您精心推薦了物業(yè)工程部績效考核方案，希望對您有所幫助。

物業(yè)工程部的績效考核制度

　　物業(yè)工程部績效考核規(guī)定

　　一、管理處各職能部門每月各類工作情況由事務(wù)部月末進行考核。

　　二、為體現(xiàn)激勵機制，各職能部門的工作月考核結(jié)果與經(jīng)濟利益掛鉤，事務(wù)部考核人員每月將考核結(jié)果呈報主任審批后交財務(wù)，獎罰于當月工資中兌現(xiàn)。

　　三、考核范圍

　　1、部門擬定的月度工作計劃項目及主管領(lǐng)導(dǎo)增加的項目;

　　2、值班員對各類事項做出的即時調(diào)度處理情況;

　　3、由主任及事務(wù)部簽署處理意見的各類外來文件、信函的處理單;

　　4、維修工、保潔員的值班與工作情況;

　　5、管理處各項規(guī)章制度、工作標準、工作流程等規(guī)定的例行工作項目。

　　四、月度工作考核指標

　　1、時間指標：上報時間、完成時間、反饋時間、下發(fā)時間;

　　指標要求：按時上報、完成、反饋、下發(fā);

　　扣分辦法：每推遲一天扣1分;

　　2、工作量指標：次數(shù)、數(shù)量、頻度

　　指標要求：按具體要求或工作標準規(guī)定;

　　扣分辦法：不符合要求或規(guī)定扣5分;

　　3、質(zhì)量指標：合格程度、處理質(zhì)量：

　　指標要求：保證質(zhì)量，驗收合格;

　　扣分辦法：不合格扣5分，基本合格扣2分。

　　物業(yè)工程部績效考勤制度

　　一、出勤：

　　① 上班時要按時簽到，遲到或早退10分鐘以內(nèi)者，扣除工資20元，10分鐘以上半小時以下者，扣除工資50元，超過半小時以上者按曠工半天處理，一月內(nèi)遲到或早退兩次扣一天工資。

　�、� 無故不上班者按曠工處理，曠工半天扣除當日工資，曠工一天扣除當月工資20%外，曠工兩天或兩天以上者予以辭退處理。

　　二、請假：必須要有請假條，寫明事由及去向，要按級請假，先由部門負責人批準后交綜合部核實存底，請假一天以上由管理處主任批準，三天以上要報公司批準，歸隊后要及時銷假，擅自離開工作崗位一天以上者，按自動辭工處理，并扣發(fā)七天工資。

　�、� 請事假扣發(fā)當天工資;

　�、� 請病假必須有醫(yī)師證明，方可帶薪休假;

　　③ 請假一天以上者必須提前一天申請;

　�、� 上班時間內(nèi)，必須堅守自己的工作崗位;如檢查不在崗位者，則按未上班處理，扣半天工資;

　�、� 如在試用期內(nèi)請假者，轉(zhuǎn)正時間要按請假實際天數(shù)延長，若請假四天以上者，則作自動離職處理。

　　三、重要節(jié)假日，元旦放假一天，春節(jié)放假三天，五一勞動節(jié)放假一天，國慶節(jié)放假二天，放假期間工資照付，若在節(jié)假日期間加班，工資按基本工資的`200%發(fā)放或安排調(diào)休。

　　連續(xù)在管理處服務(wù)滿三年以上者，并在中途未請過事假，可在第四年享受為期二十天的有薪探親假。

　　企業(yè)績效考勤中的常見問題

　　1.企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)

　　現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象:各個部門的績效目標完成情況不錯,但是公司整體績效卻不好.這些企業(yè)通常的做法是:年末由各個部門提出部門下一年度的目標,報公司審核,審核通過后就依次簽訂部門責任書.各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益,很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求.公司審核時,也只是就部門的工作討論部門的目標.部門努力工作的結(jié)果,可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)價值不大甚至沒有價值.

　　2.績效管理僅僅成了人力資源部門的責任

　　這是關(guān)于績效管理所存在的最普遍的問題之一.當人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進行績效考核時,總會遇到很大的障礙,業(yè)務(wù)主管往往會強調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜,認為績效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為,浪費業(yè)務(wù)部門的時間、分散業(yè)務(wù)部門的精力.在進行考核時,業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對下屬的印象,進行評價,簡單快捷地完成這項"任務(wù)",給人力資源部門交差了事.

　　而這樣的績效評價,是不可能準確反應(yīng)員工的實際績效的,最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸.績效管理實踐中,各級管理者責任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問題的根本原因.

　　3.績效指標設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存

　　作為績效管理,可以通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織目標的方向,從而綱舉目張.因為企業(yè)中員工可能多達幾十個職能、上百個崗位,每個職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色,而人力資源部門卻試圖建立能夠適應(yīng)公司所有員工的一套指標體系.結(jié)果是績效指標一再地修改,仍然無法滿足要求.人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品,包括考核指標,這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績效管理的要求.

　　4.過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效

　　很多企業(yè)在進行績效考核時,完全用財務(wù)指標進行考核.而采用單一的財務(wù)指標進行績效評價,過于強調(diào)短期利益,勢必會引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視,這樣的企業(yè)不可能走向未來.

　　5.績效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎金分配

　　這種做法使得員工只有根據(jù)獎金數(shù)額的變化,方能模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價,好在哪里、不好在哪里都無從知曉,繼續(xù)發(fā)揚或者改進更不可能談起.假如獎金數(shù)額沒有發(fā)生變化,員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問題上注意改進.績效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵,僅僅是績效管理的一個部門,更重要的是要進行經(jīng)營檢討,尋找運營管理中存在的"短板"并予以改進,最終促進組織和個人績效的提高.

　　6.溝通不足造成績效管理遭遇抵觸

　　績效考評因為涉及價值評價,直接影響企業(yè)的價值分配,所以成了一個公認的敏感問題.很多管理者正是因為績效考核的敏感,對評價方式和評價結(jié)果不予公開,對于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認識。

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