注塑車間績效考核方法技巧

　　現(xiàn)在很多的注塑車間都想要實行績效考核制度，但是不知道怎么制定績效考核制度為好。下面為您精心推薦了注塑車間績效考核技巧，希望對您有所幫助。

　　注塑車間績效考核方法技巧

　　1. 目的：為了調(diào)動注塑車間各工種人員的積極性，提高生產(chǎn)產(chǎn)能。

　　2. 范圍：注塑車間所有機修、模修、工藝員、質(zhì)檢員、統(tǒng)計員、加料工、拌料員、發(fā)料員、配色員、統(tǒng)計員(物料)、分車間主任、班長、分車間計劃員、各崗位主管等。

　　3. 考核方案明細

　　3.1績效考核方案的組成：一.生產(chǎn)目標考核。(即：注塑車間應(yīng)該完成的產(chǎn)量達標率91%、機臺達標率76%的目標值。)二.提升考核。(即：比上月成績有所上升。)

　　3.2 生產(chǎn)目標考核數(shù)據(jù)：生產(chǎn)目標數(shù)據(jù)包含產(chǎn)量達標率和機臺達標率 兩個數(shù)據(jù)，其中車間產(chǎn)量達標率的目標值為91%，占該項考核60%的比重、機臺達標率的目標值為76%，占該項考核40%比重。

　　在以下的數(shù)據(jù)中，便于計算出得分，特以60%：40%=15：10的比例放大。具體產(chǎn)量計算分數(shù)=產(chǎn)量達標率*15，機臺計算分數(shù)=機臺達標率*10。整個計算結(jié)果

　　3.3以上數(shù)據(jù)等級中第四級為車間生產(chǎn)目標值的標準，各車間或各崗

　　位在月匯總中達到車間目標值的個人，除全額考核工資外，統(tǒng)一加上200元考核工資和基本考核工資乘以對應(yīng)的百分比。如果沒有達到車間目標值的個人，將直接從考核工資中按照對應(yīng)百分比扣除。(如：例一：甲1組XXX的考核工資為400元，月產(chǎn)量達標率為92%，月機臺達標率為78%。依據(jù)上表總分數(shù)為1380+780=2160分，達到等級5的標準。則XXX的考核工資為=400+200+400*50%=800元。例二：乙2組XXX的考核工資為400元，月產(chǎn)量達標率為83%，月機臺達標率為67.25%。依據(jù)上表總分數(shù)為1245+672.5=1917.5分，達到等級1的標準。則XXX的考核工資為=400*(1-20%)=320元。) 3.4提升考核數(shù)據(jù)：在每月的數(shù)據(jù)中，本月比上月上升的分數(shù)除以10分的基數(shù)得出的百分比，為提升考核數(shù)據(jù)。個人提升考核工資=提升考核數(shù)據(jù)*個人基本考核工資。(如：甲3組XXX的考核工資為400元，上月總分為1917.5分，本月總分為2150分，上升232.5分，上升率為232.5/10=23.25%。則XXX的提升考核工資為400*23.25%=93元。)本月總分數(shù)與上月下降不扣，低于或達到車間目標值按照3.3項計算考核工資。

　　3.5考核中最小單位為車間當班小組，各工種人員的指標是以本崗位工作范圍內(nèi)的生產(chǎn)數(shù)值為準。

　　3.6在考核中發(fā)生質(zhì)量問題時，各崗位一起承擔責任。造成直接生產(chǎn)工資的費用直接從工資中扣除。具體標準為：一個班產(chǎn)品報廢的工資為70元，各崗位按照在此崗位上的比例共同承擔70元。當后道工序投訴或問題反饋時，各崗位都給予重罰。依次類推，扣完工資10%

　　為止。各崗位承擔比例是：分車間主任5%、班長10%、檢驗20%、工藝員15%、加料工8%、模修工15%、機修工8%、分車間計劃員3%、統(tǒng)計3%，發(fā)料員3%、拌料員3%、配色員4%、統(tǒng)計(物料)3%。此項數(shù)據(jù)，在生產(chǎn)中產(chǎn)生時，質(zhì)檢部直接按各崗位相應(yīng)的比例開出樂捐單交稽核中心在工資中扣除。

　　績效考核的涵義

　　績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

　　員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。

　　注塑車間績效考核方法技巧

　　1、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

　　1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責

　　2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

　　2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

　　3、績效管理

　　3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導(dǎo)責任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

　　3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

　　4、績效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評。

　　4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

　　4.3考核權(quán)限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核；

　　4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；

　　4.3.3管理員由管理處主任考核；

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項

　　5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績；

　　5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

　　6、考核者的要求及責任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利；

　　6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責任

　　考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴進行處理。

　　7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄；月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

　　8、績效考核對薪酬的調(diào)整

　　通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理: 8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

【注塑車間績效考核方法技巧】相關(guān)文章：

績效考核的原則與方法技巧06-16

企業(yè)常用的績效考核方法技巧08-08

績效考核常用評價方法技巧12-19

運輸公司績效考核方法技巧09-26

小型公司績效考核方法技巧04-19

注塑車間工作職責02-13

注塑車間實習報告09-05

注塑車間實習總結(jié)07-14

法官績效考核方法技巧有哪些11-01

績效考核獎金分配方法技巧08-05