員工的績效考核表格圖片欣賞

　　很多的員工都有寫過績效考核表，但是有一些員工不知道績效考核表是什么樣子。下面為您精心推薦了員工績效考核表格，希望對您有所幫助。

　　員工績效考核表

　　績效考核的特點

　　1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略

　　正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

　　2、進取性強又可衡量的目標

　　大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

　　3、與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)

　　為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

　　4、透明而有效的績效溝通和績效評價

　　基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

　　績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。

　　5、迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用

　　目前，大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。

　　績效考核應(yīng)注意哪些問題

　　一、文化差異問題

　　中西方文化有著截然不同的一面，中國自古以來就不缺乏英雄，無論是朝代的更替還是和平盛世都有那么多“一呼百應(yīng)”的英雄，更有“一人是條龍，二人是條蟲”的名言。而西方則不一樣，他的文化倡導(dǎo)互利共生，倡導(dǎo)盟友，所以在西方人眼里，他需要英雄，這點從西方拍的電影表現(xiàn)得淋漓盡致，總是一個人拯救了世界。績效考核在這樣的文化氛圍里誕生，他的目的就是選拔英雄。然而在中國引入績效就使眾多英雄“勾心斗角，死傷無數(shù)”，西方的團隊意識反而被忽略了。

　　二、管理發(fā)展層面

　　在西方績效考核引入企業(yè)幾乎是在泰勒的科學(xué)管理之后，那時候工業(yè)的生產(chǎn)已經(jīng)進入了科學(xué)的，標準的管理，每個環(huán)節(jié)都有明確的分工和操作標準，在這樣的基礎(chǔ)上，業(yè)主為了提高效益，發(fā)揮員工的主觀能動性，引進績效，讓員工改進工藝，提高產(chǎn)量。員工也樂意接受，因為他的改進給他和他的團隊帶來了聲望和利益。而在中國管理學(xué)的發(fā)展還不盡人意，標準化管理不盡完善，人際之間的人情關(guān)系使利益群體變得更加復(fù)雜，制約了標準化管理的發(fā)展，更有“搶打出頭鳥”使得績效評估難上加難。因此績效考核給員工帶來的不是聲望和利益，反而是孤立和寂寞。

　　三、績效工具選擇

　　平衡計分卡(BCS)哈佛商學(xué)院的羅伯特。S.卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長大衛(wèi)。P.諾頓經(jīng)過為期一年對在績效測評方面處于領(lǐng)先地位的.12家公司的研究后，發(fā)展出一種全新的組織績效管理方法;目標管理(MBO)是美國管理專家彼得?德魯克(Peter Drucker)1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的;關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)1996年由澳大利亞工業(yè)局出版的關(guān)鍵績效指標參考手冊中被首次提出;利益相關(guān)者理論(stakeholder)1984年，弗里曼出版了《戰(zhàn)略管理：利益相關(guān)關(guān)者管理的分析方法》一書，明確提出了利益相關(guān)者管理理論。能力素質(zhì)模型(competency model)著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)。麥克里蘭(David McClelland)博士是國際上公認的能力素質(zhì)模型方法的創(chuàng)始人，以上就是目前在國內(nèi)比較流行幾種績效考核工具，然而沒有一種是我們國家土生土長的，那么基于西方各種理論生長起來的績效考核工具是否適合我們管理還不完善的企業(yè)呢?

　　四、領(lǐng)導(dǎo)文化差異

　　在企業(yè)管理上，西方更注重三權(quán)分立，即企業(yè)擁有者(股東)，企業(yè)管理(職業(yè)經(jīng)理人)，企業(yè)監(jiān)督者(監(jiān)理)，而在國內(nèi)，大企業(yè)往往以家族的形式或者國有的形式出現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致強勢領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)，企業(yè)往往過于依賴企業(yè)的一把手。由于強勢領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)使得各企業(yè)中層的管理者的管理偏好趨于強勢管理者，在實施績效考核的時候主觀方面的因素更加顯著，使績效考核偏離了正常的軌跡，所以企業(yè)強勢領(lǐng)導(dǎo)必然導(dǎo)致績效考核的失敗。

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