人力資源管理研究方法技巧
人力資源管理是企業(yè)管理的重要一部分，所以有很多的企業(yè)都會想要研究人力資源管理的內(nèi)容。下面為您精心推薦了人力資源管理研究技巧，希望對您有所幫助。
人力資源管理研究方法
(一)提出問題
提出問題是解決問題的前提。提出問題在科研上也叫選題。選題分兩個階段：一是確定選題策略;二是縮小題目范圍。 選題策略主要有：
個人交往策略——個人觀察和經(jīng)驗; 人際交往策略——他人幫助和建議; 查閱出版信息——最新的專業(yè)期刊; 了解網(wǎng)上資源——最新的網(wǎng)上信息。
(二)提煉主題
提出感興趣的研究方向以后，就要縮小研究范圍，提煉出要研究的主題。需要注意以下幾點：
1. 必須以問題的方式提出來;
2. 必須對將要檢驗的變量之間的關(guān)系 做出預(yù)測; 3. 必須使問題能夠被檢驗。
此外，還可以借助于“概念框架”來提煉問題。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，A、B、C模式是最常用的理解人類行為的“概念框架”。 A、B、C模式：
(三)形成假設(shè)
當(dāng)把一般的題目縮小為一個具體問題時，下一步就是根據(jù)主題形成一個或多個假設(shè)。所謂假設(shè)，就是指對變量之間關(guān)系的預(yù)測，而人力資源管理研究就是驗證這些假設(shè)。
(四)實驗設(shè)計
建立假設(shè)之后，就需要對假設(shè)進行檢驗，就需要設(shè)計實驗。
實驗，是對環(huán)境進行系統(tǒng)的操作，從而觀察這種操作對于“行為”的效應(yīng)的研究方式。
(五)選取方法
量化研究在人力資源管理的研究中占據(jù)主導(dǎo)地位。其方法主要有： 問卷法; 測量法; 實驗法; 預(yù)測法; 質(zhì)化研究法; 團體焦點訪談法。
(六)研究取樣
(七)結(jié)果分析
研究結(jié)果的分析應(yīng)當(dāng)與研究的理論假設(shè)聯(lián)系在一起，針對目的，進行定量或定性分析。
(八)形成結(jié)論
形成結(jié)論的過程中，應(yīng)注意單一研究可能存在局限性，因此需要多重研究，運用多種方法進行研究;
研究結(jié)果應(yīng)該是對某種理論命題進行檢驗。一是看是否解決了實際問題;二是看是否有理論建樹;提出有待進一步研究的問題。
人力資源管理研究方式
(一)基礎(chǔ)性研究
基礎(chǔ)性研究，就是基礎(chǔ)理論研究，在一般理論原則指導(dǎo)下，發(fā)現(xiàn)新的知識，研究新的理論，預(yù)測出新的結(jié)果。
(二)應(yīng)用性研究
應(yīng)用性研究，就是為了解決實際問題而提供解決方案，這種方案應(yīng)該是能夠經(jīng)受實踐的檢驗，證明它是有效的，能夠解決實際問題的。
(三)評價性研究
評價性研究，就是對解決問題的結(jié)果進行評價，看其解決方案是否有效。評價研究的方法之一，叫做“元分析”，也叫“總分析”，即運用測量和統(tǒng)計分析技術(shù)對解決問題的結(jié)果進行總體分析。
人力資源管理定位研究
人力資源管理的重要性日益增強。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的'資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力。這種變化促進人力資源管理的戰(zhàn)略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個方面。
1.對促進人力資源管理職能轉(zhuǎn)型的主要因素的研究，揭示傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。馬托森、杰克遜(Mathis & Jackson)等人側(cè)重于人力資源管理對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和組織重組的適應(yīng)性方面加以論述。他們認(rèn)為最主要的挑戰(zhàn)來自于：經(jīng)濟和技術(shù)的變化與發(fā)展;勞動力的可用性和質(zhì)量問題;人口多樣性問題;組織重組問題。戴維·沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟、如何維持自身優(yōu)勢的角度加以描述。他們認(rèn)為，要想在激烈的全球經(jīng)濟競爭中保持優(yōu)勢，人力資源管理就必須要克服來自8個方面的挑戰(zhàn)：全球化;價值鏈重組;創(chuàng)造利潤增長途徑的變化：以能力為本;組織競爭力模式的變化;技術(shù)創(chuàng)新和進步;教育創(chuàng)新，組織再造和重組。
2.對人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”。基本的觀念是：當(dāng)代人力資源管理是組織的 “戰(zhàn)略貢獻者”(Strategy contribution)。馬托森從三個方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻者”的作用：提高企業(yè)的資本運營績效;擴展人力資本;保證有效的成本系統(tǒng)。斯托瑞則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的基本職能是：保證組織在“競爭力、利潤能力、生存能力、技術(shù)優(yōu)勢和資源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人則從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力管理管理職能，他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，必須和“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。他們將戰(zhàn)略人力資源管理分成幾個不同的部分：人力資源管理哲學(xué)、政策、項目、實踐和過程，認(rèn)為每個部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動”，同時又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”。在這種轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。他描述了四種主要的角色：管理戰(zhàn)略性人力資源;管理組織的結(jié)構(gòu);管理員工的貢獻程度;管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化。沃爾里奇認(rèn)為，人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：
(1)掌握業(yè)務(wù)(Business Mastery)：要求人力資源管理成為核心經(jīng)營管理的有機組成部分，了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務(wù)活動，具有強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。
(2)掌握人力資源(HR Mastery)：確�；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起一定意義的行政職能。
(3)人力資源信譽(HR Credibility)：人力資源管理部門及其管理人員必須具有良好的信譽體系，具備廣泛的人際關(guān)系能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。
(4)掌握變革 (Change Mastery)：積極參與推動企業(yè)的變革，并提供有效的決策信息依據(jù)。
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