高校教師的績(jī)效考核方法有哪些
績(jī)效考核是很多的人都會(huì)想知道的制度內(nèi)容，高校教師也不例外。下面為您精心推薦高校教師的績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
高校教師的績(jī)效考核方法
(一)績(jī)效目標(biāo)的確立
員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門(mén)目標(biāo)、員工工作崗位職責(zé)以及企業(yè)內(nèi)外部顧客的需求，并設(shè)置相應(yīng)的數(shù)量化或非數(shù)量化衡量標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，標(biāo)準(zhǔn)必須符合兩個(gè)條件：一是可衡量，即符合SMART原則;二是要層次分明，什么是合格標(biāo)準(zhǔn)，什么是杰出標(biāo)準(zhǔn)，都要明確界定。對(duì)于某一崗位來(lái)說(shuō)，就是根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)來(lái)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)的貢獻(xiàn)度大小確定各KPI的權(quán)重。
(二)績(jī)效計(jì)劃的制定
績(jī)效計(jì)劃通常需要人力資源管理人員、部門(mén)經(jīng)理、員工共同參與制定。人力資源管理人員主要起到監(jiān)督檢查和協(xié)調(diào)的作用�？�(jī)效計(jì)劃可以采用“上-下-上”或“下-上-下”的制定方法，而不能是上級(jí)直接布置任務(wù)或員工自定計(jì)劃，要確保員工的績(jī)效計(jì)劃在符合個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)與部門(mén)及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
計(jì)劃類(lèi)似于個(gè)人(部門(mén))年度工作計(jì)劃，其構(gòu)成包括5W1H，即通常所講的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、計(jì)劃執(zhí)行人、執(zhí)行時(shí)間和地點(diǎn)、執(zhí)行內(nèi)容、執(zhí)行方式方法等。為便于被考評(píng)者準(zhǔn)確知曉績(jī)效的完成程度，績(jī)效計(jì)劃更注重績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定。
實(shí)施
績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理系統(tǒng)中耗時(shí)最長(zhǎng)最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是管理者與員工共同執(zhí)行企業(yè)績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，該過(guò)程的執(zhí)行結(jié)果將直接影響績(jī)效管理的成敗�？�(jī)效實(shí)施階段的主要工作是管理者與員工持續(xù)不斷的績(jī)效溝通以及績(jī)效考評(píng)信息的收集。
(一)溝通
績(jī)效溝通是管理者與員工共同工作，分享有關(guān)信息的過(guò)程。此時(shí)管理者的角色由“考評(píng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的“幫助者”，及時(shí)給予員工的工作必要的指導(dǎo)，幫助員工解決工作中遇到的難題。由于外部障礙導(dǎo)致問(wèn)題的發(fā)生，管理者要與員工一起分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，尋找解決方案;若是由于員工能力原因?qū)е聠?wèn)題的產(chǎn)生，管理者則需要提供技能上的幫助與輔導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
(二)收集信息
為保證績(jī)效評(píng)價(jià)的正確性，在員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，管理者必須隨時(shí)注意收集相關(guān)信息，使數(shù)據(jù)收集工作成為一種制度。
一般來(lái)說(shuō)，所收集的信息主要有：工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的.信息、來(lái)自客戶(hù)的積極的和消極的反饋信息、工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn)信息、績(jī)效有問(wèn)題的行為表現(xiàn)信息和面談?dòng)涗浀�，要確保收集的信息以文字的形式詳細(xì)列明事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者等，并盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為環(huán)境以及行為結(jié)果做出說(shuō)明。
績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量，也將涉及員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，需要全員參與、全員重視。筆者認(rèn)為，在績(jī)效評(píng)價(jià)階段應(yīng)從以下幾個(gè)方面做好工作。
(一)評(píng)價(jià)主體
由于現(xiàn)代企業(yè)中崗位設(shè)置的復(fù)雜性，僅僅憑借一個(gè)人的觀(guān)察和評(píng)價(jià)很難做到全面、公平，因此績(jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)來(lái)自多方面。
被評(píng)價(jià)者對(duì)自己的情況掌握清楚，故需要進(jìn)行自我考評(píng)。直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督的責(zé)任，對(duì)下屬是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)等都比較了解，而且考評(píng)過(guò)程中也不會(huì)有太多的顧慮，能客觀(guān)地對(duì)下屬做出評(píng)價(jià)，故在績(jī)效管理中，都以上級(jí)考評(píng)為主。被評(píng)價(jià)者的同事和下級(jí)與其朝夕相處，聯(lián)系密切，也需要參與考評(píng)。必要時(shí)，可以邀請(qǐng)接受被評(píng)價(jià)者服務(wù)的顧客、與被評(píng)價(jià)者有業(yè)務(wù)往來(lái)的企業(yè)外部人士以及企業(yè)內(nèi)部其他部門(mén)同事等參與評(píng)價(jià)。
當(dāng)然，以上只是明確了考評(píng)者的選擇范圍，而要真正成為評(píng)價(jià)者必須符合一定的條件，如作風(fēng)正派，辦事公道;有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考;具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被評(píng)價(jià)者情況等。在考評(píng)前，還需要根據(jù)考評(píng)者的不同層次進(jìn)行不同的考評(píng)培訓(xùn)，以確保考評(píng)工作的順利開(kāi)展。
(二)評(píng)價(jià)內(nèi)容
績(jī)效評(píng)價(jià)以績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃為依據(jù)，從能力、業(yè)績(jī)和態(tài)度等三方面對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，主要評(píng)價(jià)員工的價(jià)值以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，包括數(shù)量、質(zhì)量和效率等指標(biāo)。能力評(píng)價(jià)是考評(píng)員工在崗位工作過(guò)程中顯示和發(fā)揮出來(lái)的能力，包括知識(shí)技能、理解力、執(zhí)行力、判斷力和監(jiān)督力等指標(biāo)。態(tài)度評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)中較難操作且最為重要的一個(gè)方面，一個(gè)缺乏干勁和工作熱情的人，很難想象他能為企業(yè)做出多大的貢獻(xiàn)，態(tài)度是能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的“中介”。態(tài)度考評(píng)的內(nèi)容包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性、服從、歸屬、敬業(yè)和團(tuán)隊(duì)精神等指標(biāo)。以上各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重需要結(jié)合具體崗位來(lái)確定。
(三)評(píng)價(jià)方法
在評(píng)價(jià)對(duì)象確定的前提下，選擇采用相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。目前常用的評(píng)價(jià)方法有行為導(dǎo)向型考評(píng)法(如排序比較法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法和平衡記分卡等)、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法(如目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法和直接指標(biāo)法等)以及品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)法。
在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮管理成本、工作實(shí)用性以及工作適用性等因素。對(duì)于成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，可采用結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)法;對(duì)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀(guān)察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，可采取行為導(dǎo)向型的考評(píng)法;如上述兩種情況都存在，可采取兩類(lèi)方法中的任意一種;但若上述兩種情況均不存在，可采用品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)法。這些方法如何運(yùn)用，可以參照相關(guān)資料，在此不再贅述。
(四)評(píng)價(jià)周期
評(píng)價(jià)周期一般要與考評(píng)目的相協(xié)調(diào)，如以定期調(diào)薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)，往往都是以一年為限，一般在上一年度年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，確定其未來(lái)的薪金水平。每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其評(píng)價(jià)期控制在六個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。用于培訓(xùn)的評(píng)價(jià)，可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行。用于員工晉升、晉級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類(lèi)人員的時(shí)候。
(五)評(píng)價(jià)過(guò)程
績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)由企業(yè)高層主導(dǎo)、人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)執(zhí)行�？�(jī)效評(píng)價(jià)的主要流程如下：①就每一項(xiàng)目標(biāo)將績(jī)效結(jié)果同存檔的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行比較;②針對(duì)每項(xiàng)業(yè)績(jī)目標(biāo)，指出該項(xiàng)目標(biāo)所完成的程度，分析原因;③解釋績(jī)效評(píng)估表中的等級(jí)量表并確保員工理解各個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn);④將評(píng)價(jià)記錄下來(lái)并向員工解釋理由;⑤要求員工引用事例來(lái)證明某項(xiàng)素質(zhì)已達(dá)到了某個(gè)層次;⑥對(duì)所出現(xiàn)的員工無(wú)法控制并對(duì)績(jī)效結(jié)果造成影響的特殊情況進(jìn)行討論并形成文檔;⑦對(duì)員工所做出的重大的、但沒(méi)有包括在績(jī)效計(jì)劃和素質(zhì)目標(biāo)中的貢獻(xiàn)進(jìn)行討論并形成文件;⑧直接主管與員工在確認(rèn)的績(jī)效評(píng)價(jià)表上簽字，與人力資源部各留一份。
高校教師績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)方法
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀(guān)，更有說(shuō)服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)�！犊己朔桨浮返目己酥笜�(biāo)體系設(shè)計(jì)，注重定量考核，對(duì)于教學(xué)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對(duì)照情況分別進(jìn)行計(jì)算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評(píng)價(jià)權(quán)重。就課程設(shè)置來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)外語(yǔ)教學(xué)或者雙語(yǔ)教學(xué)的難度肯定要大于漢語(yǔ)教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報(bào)酬自然應(yīng)該高于后者。《考核方案》指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了以上原則和知識(shí)勞動(dòng)的特點(diǎn)。比如開(kāi)新課(包括院系級(jí)選修新課)教分，按學(xué)校所計(jì)教分的50%補(bǔ)貼;雙語(yǔ)課按學(xué)校所計(jì)教分的100%補(bǔ)貼等。
高校教師績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)原則
1、從實(shí)際出發(fā)，合理定位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重
某高校對(duì)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績(jī)效考核中的一項(xiàng)主要指標(biāo)�！犊己朔桨浮芬�(guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2，教學(xué)權(quán)重占絕對(duì)主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時(shí)，教研相長(zhǎng)，沒(méi)有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無(wú)神，必然是蒼白無(wú)力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評(píng)價(jià)
思想政治信仰必須符合社會(huì)主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式�！犊己朔桨浮芬�(guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評(píng)價(jià)形式，這也便于教師在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評(píng)價(jià)的存在。
3、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評(píng)優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來(lái)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。既增加了當(dāng)期激勵(lì)的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評(píng)價(jià)效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動(dòng)了教師參與評(píng)價(jià)考核的積極性。
4、明確評(píng)價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭(zhēng)功諉過(guò)
《考核方案》對(duì)各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會(huì)議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問(wèn)題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長(zhǎng)組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長(zhǎng)組織科研科負(fù)責(zé)實(shí)施;院長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項(xiàng)考核主體明確，責(zé)任落實(shí)到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對(duì)于教職工來(lái)說(shuō)，就考核中的疑問(wèn)，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋;對(duì)于上級(jí)部門(mén)來(lái)說(shuō)，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
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