藥廠的績效考核方法有哪些
有很多的公司都在實行績效考核，藥廠也不例外。下面為您精心推薦了藥廠績效考核技巧，希望對您有所幫助。
藥廠績效考核方法
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)。公司將會每年度確定調(diào)整一次。
2、行為考核標(biāo)準(zhǔn)：
a、執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn);
b、履行本部門工作的行為表現(xiàn);
c、完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn);
d、遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn);
e、其它
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為60分以上，行為表現(xiàn)良好者為80分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分100分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到120分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核方法
1、員工考核時間：每月第一周，具體時間不固定。
2、員工考核結(jié)果公布時間：月第二周的第一個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，其他部門為15%的月工資。其中：
員工工資掛鉤管理層市場部其他部門
業(yè)績考核額度20%15%7.5%
行為考核額度05%7.5%
4、員工考核掛鉤收入的計算方法：
不同部門的業(yè)績考核額度：a;
不同部門的行為考核額度：b;
當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)：c;
當(dāng)月公司營業(yè)收入：x;
當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)：y;
當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得：zz=a*(x/c)+b*y
5、員工考核掛鉤收入的'浮動限度：市場部為當(dāng)月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當(dāng)月工資的85%~120%。
6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
四、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)行政部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經(jīng)理會同業(yè)務(wù)副總經(jīng)理進(jìn)行，部門正副經(jīng)理的行為考核由管理層進(jìn)行。
五、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力資源部提出。
藥廠績效考核知識
一、績效考核的目標(biāo)定位
1. 評價
對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力進(jìn)行評估，為確定績效工資、工資等級、工資調(diào)整提供依據(jù);為升職、調(diào)職、開除等職位變動提供依據(jù)。
2. 培訓(xùn)
從績效水平入手分析員工的優(yōu)缺點，作為培訓(xùn)計劃制訂的依據(jù);讓員工了解自己的優(yōu)缺點，作為自我改善的指標(biāo)。
3. 溝通
讓員工了解公司對他們工作及他們本身的關(guān)心;溝通組織與個人的目標(biāo)，讓公司和員工了解對彼此的期望，逐漸達(dá)成一致，以增加相互的理解和信任。
二、績效考核的實施原則
1. 明確公開原則
績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在實施當(dāng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也能保持理解接受的態(tài)度。
2. 公正客觀原則
考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進(jìn)行考核，讓事實說話，盡量避免摻入主觀色彩和感情因素。
3. 直線考核與集體評議結(jié)合原則
對各級員工的考核，都必須由其直接上級參與，因為直接上級相對于其他人最了解被考核者的實際工作表現(xiàn)，并且對其工作負(fù)有指導(dǎo)培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，也最有可能反映真實情況。集體評議機(jī)制可以在一定程度上彌補(bǔ)直線考核可能存在的主觀性等其他考核中常見的偏差，使考核更為公正客觀。
4. 量化原則
為了使考核的標(biāo)準(zhǔn)明確具體，便于操作，降低人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標(biāo)準(zhǔn)量化。
績效考核的概念和意義
績效考核是對員工工作取得績效的確認(rèn)、評價、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過程�？冃�，顧名思義指成績和業(yè)績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績、工作態(tài)度和工作能力等。
績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業(yè)績的依據(jù)，根據(jù)被考核者的職位不同，制定評價標(biāo)準(zhǔn)，在確認(rèn)被考核者的實際業(yè)績后，將不同職位的績效差異轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)或評語，同時，將考核結(jié)果反饋給被考核者，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用。
績效考核是企業(yè)管理不可缺少的職能，對企業(yè)來講，具有重大的現(xiàn)實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，實行事前控制做好準(zhǔn)備工作;其次，績效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)現(xiàn)完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才;再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據(jù)，通過公平的考核，進(jìn)一步發(fā)揮分配的激勵作用。
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