薪酬福利管理存在的問(wèn)題是什么

　　薪酬福利管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，但是很多的企業(yè)薪酬福利管理有很多的問(wèn)題存在。下面為您精心推薦了薪酬福利管理存在的問(wèn)題，希望對(duì)您有所幫助。

　　薪酬福利管理的問(wèn)題

　　1.保險(xiǎn)福利不能達(dá)到客觀公平

　　其實(shí)，在實(shí)際情況中，企業(yè)員工不僅僅關(guān)心自己的保險(xiǎn)保障和福利發(fā)放，也比較關(guān)心周圍同事的保險(xiǎn)和福利。員工往往會(huì)將自己的保險(xiǎn)保障與福利同工作同事來(lái)進(jìn)行橫向比較，這是員工判斷保險(xiǎn)保障和福利發(fā)放最直接也是最常用的途徑。一旦在比較過(guò)程中，員工感覺(jué)收入不公平，則其對(duì)公司的滿意度就會(huì)大幅下降。從而直接導(dǎo)致員工工作效率底下，公司內(nèi)部人文環(huán)境混亂，企業(yè)的氛圍被破壞，這對(duì)企業(yè)的影響和發(fā)展是十分不利的。員工在企業(yè)薪酬福利方面不僅僅與企業(yè)內(nèi)部的同事進(jìn)行橫向比較，更會(huì)與同行業(yè)的其他企業(yè)相似職位的員工進(jìn)行縱向比較。因此，企業(yè)的保險(xiǎn)保障是否晚上和福利發(fā)放是否合理將直接導(dǎo)致員工在企業(yè)工作的去留問(wèn)題。如果保險(xiǎn)保障不夠完善、福利發(fā)放較少或存在明顯不公平現(xiàn)象，將導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去信心，從而選擇跳槽來(lái)使自己的勞動(dòng)得到最大收益。

　　2.保險(xiǎn)福利發(fā)放的個(gè)體存在不公平現(xiàn)象

　　在企業(yè)中，崗位不同所要求的知識(shí)技能水平也不盡相同。即便是相同或相似的崗位，因?yàn)閱T工個(gè)體知識(shí)儲(chǔ)備和專業(yè)技術(shù)的不同而導(dǎo)致工作能力和技術(shù)水平存在差異。因?yàn)檫@些差異的存在造成保險(xiǎn)福利的發(fā)放不能采用傳統(tǒng)“一刀切”的發(fā)放模式。工作能力突出、知識(shí)技能卓群的員工往往容易有優(yōu)越心理，認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的效益與同職業(yè)的其他員工不同，理應(yīng)獲得更大的收益，更完善的保險(xiǎn)保障和豐厚的福利。如果同一崗位的所有員工保險(xiǎn)保障與福利發(fā)放都相同，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致工作能力較強(qiáng)、業(yè)績(jī)卓越的員工產(chǎn)生消極情緒，當(dāng)這些員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)所得與實(shí)際創(chuàng)造的效益不相符時(shí)，便會(huì)選擇以其他的方式來(lái)彌補(bǔ)自己的失衡感。

　　薪酬福利管理問(wèn)題的解決方法

　　1.進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職位評(píng)估

　　職位評(píng)估的作用在于能夠解決企業(yè)薪酬福利在企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題。企業(yè)可以通過(guò)職位評(píng)估，來(lái)比較企業(yè)內(nèi)部各工作崗位的相對(duì)重要性，進(jìn)而排列出等級(jí)，制定保險(xiǎn)福利的.相關(guān)調(diào)查的同一職位評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以解決不同行業(yè)中不同的職位名稱和其工作難度、工作內(nèi)容不統(tǒng)一而造成的職位難度差異，使得各個(gè)職位之間具有可比性。

　　2.設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核制度

　　績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，合理的績(jī)效考核可以充分激發(fā)員工工作積極性�？�(jī)效考核可以根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定員工的能力，為員工績(jī)效量化評(píng)定之后可以以此為條件為員工支付工資、發(fā)放福利�？�(jī)效考核是較為公正、客觀的，員工通過(guò)自己的績(jī)效成績(jī)來(lái)衡量自己薪資是否合理，這將很大程度降低員工的不滿情緒。

　　薪酬福利管理方法

　　1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。

　　2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書為依據(jù)。

　　3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。

　　4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

　　5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

　　6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。

　　7、不同職位有不同職位的級(jí)別，一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

　　采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。

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