企業(yè)薪酬福利管理常見的錯誤
薪酬福利管理制度是很企業(yè)都在實行的制度，然而大部分的管理者都不知道企業(yè)薪酬福利管理是有一些錯誤存在的。下面為您精心推薦薪酬福利管理常見的錯誤，希望對您有所幫助。
薪酬福利管理的錯誤
1.薪酬戰(zhàn)略不清
首先，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，其根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)的分解;
其次，在具體層面，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不清主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但缺乏科學(xué)的依據(jù)說明以什么方式支付、究竟支付多少等等。
2.薪酬理念不清
薪酬理念不清導(dǎo)致設(shè)計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑，往往抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點矛盾，從而產(chǎn)生付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問題。
3.薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)對應(yīng)關(guān)系不清
多發(fā)于那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計的企業(yè)。常見的情形是組織結(jié)構(gòu)由于業(yè)務(wù)發(fā)展變化常常調(diào)整，任職者的工作職責(zé)工作內(nèi)容常常也隨之變動。
4.薪酬結(jié)構(gòu)失衡，定位不準(zhǔn)
薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，二是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。
企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導(dǎo)致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。
5.等級范圍過窄，等級重疊度過小
薪酬等級范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。同時，過窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。等級重疊度過小所導(dǎo)致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。
6.薪酬水平調(diào)整不當(dāng)
對于采取以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不夠靈敏，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調(diào)整后沒有及時對該職位的相對價值及時進(jìn)行重新評估，重新確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也會導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。
7.動態(tài)薪酬靜態(tài)化
動態(tài)薪酬靜態(tài)化兩種表現(xiàn)：
績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生;
動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。
8.執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬
如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，員工認(rèn)為自己受到不公正待遇的.員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
9.公司利潤未能與員工適當(dāng)分享
公司的業(yè)績好壞與員工收入關(guān)系不大的話，員工工作的積極性很難調(diào)動。如何將員工收入與公司業(yè)績掛鉤呢?這得看企業(yè)的戰(zhàn)略，不過也要注意兩點：
第一，分給員工的過少，會導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性;
第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
薪酬福利管理方法
一、績效導(dǎo)向
各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。
二、市場導(dǎo)向
結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。
三、戰(zhàn)略定位
工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。
薪酬福利管理的作用
對于企業(yè)來說，各種企業(yè)福利項目在具有一定社會功能的同時，也成為了企業(yè)吸引人才、留住人才的主要 激勵方式。現(xiàn)金和員工福利都是留住員工的有效手段，但是兩者特點不同。盡管看得見、拿得著的現(xiàn)金可以對人才產(chǎn)生快速的沖擊力，短時間內(nèi)消除了員工福利的差異化要求，但其非持久性的缺點往往會使其他企業(yè)可以用更高的薪水將人挖走，尤其對于資金實力不足的中小企業(yè)而言，如果僅僅依靠現(xiàn)金留人，將很難幸免人才大流失的災(zāi)難。而具有延期支付性質(zhì)的員工福利，不但可以避免財力匱乏的尷尬，還可以很好地維系住人才，成為減緩企業(yè)勞動力流動的“金手銬”。
對于員工來說，醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、 工傷保險等法定企業(yè)福利項目，可以使員工生病得到醫(yī)治、年老能有依靠、遭受工傷后獲得賠償?shù)�，從生理上滿足員工的需要。而更多企業(yè)自主福利卻可以滿足員工在情感上的需要。例如企業(yè)提供的帶薪休假福利，能夠更好地緩解員工的工作壓力，讓他們有更多時間陪伴家人，從而滿足人們在感情、親情方面的需要;企業(yè)舉辦的各種集體出游活動、公司宴會活動可以使員工在工作之外有更多的接觸機(jī)會，增進(jìn)員工之間的了解，融洽公司內(nèi)部成員間的同事關(guān)系，也有助于人們獲得情感上的滿足。這些都可以讓員工感覺到企業(yè)和自己不僅僅是一種單純的 經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，而是帶有了某種程度的類似家庭關(guān)系的感情成分，這無疑改善了員工的工作境遇。
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