人力資源與人力資本的區(qū)別
人力資源與人力資本都是人力資源管理者需要了解的內(nèi)容，所以大部分的人力資源管理者都會想要知道人力資源與人力資本有什么區(qū)別。下面為您精心推薦了人力資源與人力資本的分別，希望對您有所幫助。
人力資源與人力資本的差別
(1)首先概念不同：人力資源是指一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財富的，從事智力和體力勞動的人們的總稱。而人力資本是指投資在勞動者身上并形成勞動技能等的資本量。
(2)兩者關(guān)注的焦點不同;
人力資源關(guān)注的事價值問題;而人力資本關(guān)注的是資本量。
(3)兩者的性質(zhì)不同
人力資源包括自然性人力資源和資本性的人力資源;而人力資本存在于人力資源中
(4)兩者性質(zhì)不同：
人力資源反映的是存量的問題;而人力資本反映的是流量與存量的問題。
(5)研究角度不同
人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關(guān)系研究人的問題。
人力資源與人力資本的定義
(1)人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。
(2)這一能力要能夠?qū)ω敻坏膭?chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會財富的源泉。
(3)這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。
人事管理與人力資源管理的區(qū)別
1、管理內(nèi)容：
前者以事為中心。包括管理檔案、員工資料、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資制作、發(fā)放、工資調(diào)整等。
后者以人為中心。將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力、使員工能積極主動，創(chuàng)造性的開發(fā)工作。
2、管理形式：
前者靜態(tài)管理。員工新進(jìn)、培訓(xùn)上崗、被動型工作、自然發(fā)展。
后者動態(tài)管理。強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計;不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才。
3、管理方式：
前者采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。
后者人性化管理�？紤]人的情感、自尊和價值、以人為本。多激勵，少懲罰;多表揚，少批評;多授予，少命令;發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值。
4、管理策略：
前者就事論事，側(cè)重近期，眼下，當(dāng)前。
后者注重人力資源整體開發(fā)，預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織長遠(yuǎn)目標(biāo)制定人力資源開發(fā)措施，實現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略性結(jié)合。
5、管理技術(shù)：
前者照章辦事，機(jī)械呆板，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度。
后者追求管理的科學(xué)性和藝術(shù)性。采取新技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等。
6、管理體制：
前者被動型。按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事。
后者主動開發(fā)性。根據(jù)組織現(xiàn)狀及未來，有計劃、有目標(biāo)的開展工作。
7、管理手段：
前者人工為主，手段單一。
后者應(yīng)用計算機(jī)軟件系統(tǒng)。信息檢索、報表、核算、測評、統(tǒng)計、分析，根據(jù)數(shù)據(jù)提供決策。
8、管理參與者：
前者人事專職干部。
后者人力資源專業(yè)者和直線經(jīng)理人共同參與。
9、管理側(cè)重點：
前者為企業(yè)服務(wù)，提供生產(chǎn)率為宗旨。
后則既服務(wù)企業(yè)也服務(wù)員工，謀求組織和個人共同發(fā)展。
10、 管理地位：
前者執(zhí)行為主，很少參與決策。
后者處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃和決策。
人力資源的工作內(nèi)容是：
1、人力資源規(guī)劃：年度和月度的劃分，主要是對人力需求作出預(yù)測，規(guī)劃企業(yè)的組織架構(gòu)和各崗位的權(quán)限，及管理投訴制訂;
2、招聘：工作崗位分析，崗位說明書，招聘渠道開發(fā)，招聘市場分析，人員面試安排，人員篩選，面試考試測試等;
3、培訓(xùn)與開發(fā)：分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，又分為入職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和專項技能培訓(xùn);
4、績效考核：側(cè)重一個真實的訂立評價員工工作成效的體系，真正找到員工的長處、短處，提高工作效力，多勞多得，按勞分配制;
5、薪酬福利：建立具有競爭力、前瞻性的工資福利體系是有效提高員工工作積極性的最重要方法之一。工資一般調(diào)高容易，調(diào)低難，福利給出了就太難取消，且多一視同仁，長期擁有。側(cè)重開發(fā)溝通渠道，企業(yè)文化建設(shè)，勞動合同管理。
什么是人力資本？
人力資本一詞是指工人的經(jīng)驗和技能的經(jīng)濟(jì)價值。人力資本包括教育、培訓(xùn)、智力、技能、健康以及雇主重視的其他東西等。因此，它是一種沒有（也不能）在公司資產(chǎn)負(fù)債表上列出的無形資產(chǎn)或質(zhì)量。人力資本被認(rèn)為可以提高生產(chǎn)力，從而提高盈利能力。公司對員工的投資越多，其生產(chǎn)力和成功的機(jī)會就越高。
了解人力資本
人們常說，一個組織自上而下與管理它的人一樣好，這就是為什么人力資本對公司如此重要的原因。它通常由組織的人力資源(HR) 部門管理，該部門負(fù)責(zé)監(jiān)督勞動力的獲取、管理和優(yōu)化。它的其他指令包括勞動力規(guī)劃和戰(zhàn)略、招聘、員工培訓(xùn)和發(fā)展以及報告和分析。
人力資本的概念承認(rèn)并非所有的勞動力都是平等的。但雇主可以通過投資于員工來提高資本的質(zhì)量。這可以通過員工的教育、經(jīng)驗和能力來實現(xiàn)。所有這些對雇主和整個經(jīng)濟(jì)都有巨大的經(jīng)濟(jì)價值。
由于人力資本是基于通過教育對員工技能和知識的投資，因此這些人力資本投資可以很容易地計算出來。人力資源經(jīng)理可以計算進(jìn)行任何投資之前和之后的總利潤。人力資本的任何投資回報率 (ROI) 都可以通過將公司的總利潤除以對人力資本的總體投資來計算。
人力資本風(fēng)險
人力資本風(fēng)險是指公司或組織的人力資本需求與其勞動力現(xiàn)有人力資本之間的.差距。這種差距可能導(dǎo)致公司效率低下、無法實現(xiàn)其目標(biāo)、聲譽不佳、欺詐、財務(wù)損失和最終倒閉。為了減少和消除人力資本風(fēng)險，組織應(yīng)該培訓(xùn)、培養(yǎng)和支持其員工隊伍。
人力資本
主要指的是勞動者受到一定的教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資，最終得到了知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。恰恰這種知識與技能可以為其帶來收益，最終使其成為了一種特定的資本。
人力資本是可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本——人力資源成本。尤其是在當(dāng)今企業(yè)，由于知識員工的整體薪資水平及由此帶來的招聘、管理費用均呈上升趨勢，造成人力資源成本的升高，從而對企業(yè)的整體利潤產(chǎn)生了較大影響。因此，在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須有效控制人力資源成本。
人力資源管理與人力資本管理的區(qū)別
一、與人力資源管理不同的是，人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人的價值大小的差異。
1、 因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就是更重視對“知識員工”的管理或者對“企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者”的管理問題的研究和實踐。
2 、但是，作為完整的人力資本管理問題研究，人力資本管理既要重視員工人力資本的當(dāng)前存量，也要從發(fā)展的角度關(guān)注未來的人力資本的價值。由于企業(yè)學(xué)習(xí)型組織文化的熏陶和推動，高存量人力資本與低存量人力資本在足夠長的時間內(nèi)和特定的環(huán)境下還會相互轉(zhuǎn)換。
3 、所以，在人力資本管理中應(yīng)對那些人力資本含量低而好學(xué)上進(jìn)的員工給予足夠的重視。由于他們在工作崗位中不懈地努力學(xué)習(xí)，許多人從普通勞動者發(fā)展成為高級經(jīng)理、著名企業(yè)家、著名科學(xué)家、發(fā)明家或者高級技術(shù)創(chuàng)新者。
4、企業(yè)應(yīng)該充分利用他們的人力資本，并注重對他們的人力資本投資。
因此，從普遍意義上講，企業(yè)更應(yīng)該重視制度體系的構(gòu)建，形成一種良好的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的制度體系和機(jī)制。
二、與人力資源管理的另一個差異是，人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中地位的基本看法與人力資源管理不同。
1、人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇用者，而人力資本管理認(rèn)為，人力資本所有者是企業(yè)的投資者。
2、人力資本管理可以合理地處理和解釋人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間的地位和收益分配關(guān)系。
3、與物質(zhì)資本一樣，人力資本對企業(yè)的投資也有類似的方式，在企業(yè)中的地位與收益也有類似的安排因為人力資本具有價值量大小和專業(yè)方向性，所以人力資本在合作、使用，交易和收入分配方式上主要是以這些特性為依據(jù)。
4、在合作過程中，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間不僅存在著利益的一致性，也存在著相互監(jiān)督和制約關(guān)系。所以，物質(zhì)資本在與人力資本的合作過程中，必須 考慮對人力資本的制約與監(jiān)督。對不同專業(yè)方向和不同價值量的人力資本，可以采取不同的監(jiān)督與制約方式，例如對于普通人力資本可以按照常規(guī)的管理方式進(jìn)行激 勵與監(jiān)督，而對于高存量人力資本可以采取出讓一部分剩余的方式進(jìn)行激勵與約束。
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