人力資源的六大模塊有什么

　　人力資源是很多人力資源管理者都需要學(xué)習(xí)的知識(shí)，然而大部分的管理者都不要清楚人力資源的模塊內(nèi)容。下面為您精心推薦了人力資源的六大模塊，希望對(duì)您有所幫助。

　　人力資源的模塊

　　人力資源規(guī)劃

　　是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過程中的相互匹配。

　　員工招聘與配置，員工招聘

　　按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

　　績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。

　　培訓(xùn)與開發(fā)，培訓(xùn)與開發(fā)

　　組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。

　　薪酬福利管理，薪酬的定義

　　是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。

　　勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系

　　勞動(dòng)者和用人單位(包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

　　人力資源的模板流程

　　人事管理流程。人事管理是相關(guān)復(fù)雜和凌亂的一個(gè)區(qū)塊，人事管理的重點(diǎn)應(yīng)該歸結(jié)在流程上，理順復(fù)雜的流程才能充分協(xié)調(diào)人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。

　　系統(tǒng)化時(shí)間管理流程。時(shí)間管理不僅僅指的考勤管理，時(shí)間管理流程更重要的是數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性以及精細(xì)性、精細(xì)化，IT部門通過對(duì)員工工作時(shí)間數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，呈現(xiàn)出整個(gè)企業(yè)內(nèi)的人工和時(shí)間利用效率對(duì)于整個(gè)企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。

　　薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了IT和hr部門之間的協(xié)作問題，數(shù)據(jù)安全也是薪資模塊的重點(diǎn)，對(duì)HR部門而言，薪資是涉密內(nèi)容哪怕是對(duì)IT人員也不例外，所以解決好數(shù)據(jù)防泄漏問題也是關(guān)鍵所在。

　　招募管理最佳流程實(shí)踐。招募過程是很簡(jiǎn)單的，但在招募過程中兩個(gè)方面很重要：一個(gè)是招募的渠道質(zhì)量。每個(gè)公司都不可能只有單一的招募渠道，如網(wǎng)上招募、人才市場(chǎng)，或是從社會(huì)上一些組織去招聘，但是哪個(gè)渠道的人員素質(zhì)好，哪個(gè)人員提供的響應(yīng)及時(shí)，費(fèi)用不高，對(duì)于市場(chǎng)部門來(lái)說(shuō)是很重要的。如果流程一開始介入，那么我招募從前端就可以分析出來(lái)招募需求。另外一個(gè)就是企業(yè)人才庫(kù)�，F(xiàn)在很多公司都把簡(jiǎn)歷放到三大網(wǎng)站上，但這個(gè)資源是外部的，數(shù)據(jù)庫(kù)并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫(kù)才是企業(yè)需要積極推進(jìn)的工作。

　　流程化培訓(xùn)管理。對(duì)于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓(xùn)體系和機(jī)制是十分重要的，根據(jù)公司的情況制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)公司培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化的管理。另一個(gè)重點(diǎn)在于對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，確保培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出。

　　績(jī)效考核流程化管理�？�(jī)效考核是十分重要的模塊，通過BSC、KPI等進(jìn)行分解、打分、回收、統(tǒng)計(jì)、算出結(jié)果，如果一個(gè)流程在公司沒有任何變化是很簡(jiǎn)單的，但是公司不可能不變的，轉(zhuǎn)調(diào)、離職、主管換了，部門要進(jìn)行評(píng)價(jià)，到了新部門也要參與評(píng)價(jià)。第二，難免有些人不會(huì)那么配合，哪些人該打分的沒有打分，該評(píng)審的沒有評(píng)審，該寫報(bào)告的沒有寫報(bào)告，如果沒有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績(jī)效考核情況，很難把握，因?yàn)楸旧砜?jī)效考核就是很浪費(fèi)時(shí)間的事情。績(jī)效考核系統(tǒng)可以有其功能，比如說(shuō)監(jiān)控，一系列輔佐的可以通過這個(gè)去解決。最終的結(jié)果是企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)手段，而不是作為獎(jiǎng)懲工作，獎(jiǎng)懲是屬于人事部門的，績(jī)效考核是做激勵(lì)的。

　　人力資源管理的問題

　　1、相關(guān)制度不夠完善

　　目前，很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)還不到位，認(rèn)為只要將人招進(jìn)來(lái)，任務(wù)就算完成的想法還很有市場(chǎng)，重視程度的低下導(dǎo)致了制度的`缺乏，不少企業(yè)的人力資源管理工作制度較為陳舊，無(wú)法滿足現(xiàn)代管理的需求，甚至有些企業(yè)連過時(shí)的制度都沒有，工作的開展完全依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)和主觀意愿進(jìn)行，這樣開展的工作勢(shì)必?zé)o法獲得令人滿意度的效果。

　　2、人員在配置結(jié)構(gòu)上不合理

　　企業(yè)在人力配置結(jié)構(gòu)上不是很合理，就目前的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)的一線工人都是由文化程度較低的臨時(shí)工或者臨時(shí)工的轉(zhuǎn)正工人組成，他們的特點(diǎn)就是對(duì)相關(guān)理論知識(shí)了解較少，但是具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這樣就不利于產(chǎn)品水平的進(jìn)一步提高。除了一線工人的文化水平較低外，中層管理人員的文化水平也大多參差不齊，除了少部分是由相關(guān)院校選拔出來(lái)，大多數(shù)的中層管理人員都是從基層一步步走到這個(gè)位置，他們存在的問題也與一線工人一樣，那就是實(shí)踐知識(shí)豐富。與一線工人和中層管理者相比，企業(yè)的高層管理者往往文化水平較高，但是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏缺失普遍存在的現(xiàn)象。于是就導(dǎo)致了缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人所下達(dá)的指示由缺乏理論知識(shí)的人去完成，企業(yè)的效率和工藝水平也可想而知了。

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