中國管理哲學(xué)讀后感
中國式管理，是指以中國管理哲學(xué)來妥善運(yùn)用西方現(xiàn)代管理科學(xué)，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達(dá)成更為良好的管理效果。中國式管理強(qiáng)調(diào)管理就是修己安人的歷程。中國式管理以“安人”為最終目的，主張從個(gè)人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實(shí)際演練。
世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以西方國家為主導(dǎo)，而他們似乎都在說中國人沒信仰，甚至質(zhì)疑中國企業(yè)能否長期、健康地發(fā)展。其實(shí)，他們并不了解中國人，中國人不是沒有信仰，而是早已滲入血液，留下了幾千年的烙櫻
一些西方學(xué)者認(rèn)為，只有西方基-督教倫理文化背景下的理性契約精神，才是商品經(jīng)濟(jì)的文化根基。然而，20世紀(jì)70年代日本的騰飛，80年代亞洲四小龍的崛起和今日中國的振興，似乎都已經(jīng)無聲地向他們的觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，并向世界證明成功的管理并不是專屬于西方，成功的理念更不是只有一種。
日本的迅速騰飛讓世人知道了日式管理，而中國現(xiàn)在正處于振興期，中國式管理將如何自處?我們一直強(qiáng)調(diào)“見賢思齊”，而“賢”似乎必然地指向了西方，于是我們引進(jìn)了西方的資金、技術(shù)，同時(shí)也吸收了他們的管理思想、理論和方法。而這些是否符合中國國情，能否有效地推進(jìn)中國的發(fā)展?現(xiàn)實(shí)似乎給出了一個(gè)不是很滿意的答案，國外屢試不爽的管理方法，當(dāng)移植到中國時(shí)，卻產(chǎn)生不了預(yù)期的效果，竟是方法錯(cuò)了還是中國人已經(jīng)病入膏肓?而《中國式管理》恰是給我們點(diǎn)亮了一個(gè)火把，讓我們看清身邊懵懂的表象，它將植于中國人血液的民族性剖析給世人，讓我們懂得從另一個(gè)角度去解讀中國文化。
一、中國人的小團(tuán)體
日本人的小團(tuán)體讓人們會(huì)自然聯(lián)想到集團(tuán)主義，而中國的小團(tuán)體則可能讓人們聯(lián)想到本位主義、朋黨之爭和內(nèi)耗。那究竟是小團(tuán)體錯(cuò)了，還是中國人錯(cuò)了，或者說它們本身就是一對矛盾體?在我看來誰都沒錯(cuò)，我不贊成將人和小團(tuán)體隔離開，用嚴(yán)格的制度進(jìn)行約束。中國人的小團(tuán)體象征著我們美好的友誼代表著彼此之間的交流，少年時(shí)的玩伴、青年時(shí)的知心朋友，這些都是我們難以割舍的，這就是我們的生活，從小的生活環(huán)境，沒必要舍棄。從好的方面來說，中國人的小團(tuán)體也可以是工作的潤滑劑，它利于工作順利地開展，特別是有新的變革政策時(shí)，往往先通過自己的小團(tuán)體來推廣能達(dá)到事半功倍的效果。其實(shí)，日本同樣也存在著小團(tuán)體，否則便不會(huì)出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神，只不過日本把小團(tuán)體劃歸到整個(gè)公司，而中國則是出現(xiàn)了內(nèi)耗和挖墻角。小團(tuán)體本身并不是什么缺陷，與歐美企業(yè)相比，小團(tuán)體讓企業(yè)更具有人性。當(dāng)然，小團(tuán)體的存在對于中國企業(yè)來說無疑是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)在制定決策時(shí)，可能由于小團(tuán)體的存在致使一些行之有效的策略難以展開或者說需要花費(fèi)更多的成本。這在當(dāng)今瞬息萬變的市場環(huán)境下，無疑給企業(yè)生存發(fā)展帶來巨大的壓力。但積極的方面在于，能讓決策者保持清晰的頭腦防止專斷的產(chǎn)生，這對于一個(gè)成長中的企業(yè)來說是非常重要的，因?yàn)樵诙嘧兊臅r(shí)局下，小團(tuán)體可以幫助企業(yè)克服急功近利，保證企業(yè)健康發(fā)展。所以，小團(tuán)體本身沒錯(cuò)，關(guān)鍵是如何利用，特別是中國的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要協(xié)調(diào)好各方利益，避免內(nèi)耗的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，推動(dòng)企業(yè)健康的發(fā)展;另一方面要對小團(tuán)體進(jìn)行合理控制，不能讓其肆意發(fā)展影響到企業(yè)的穩(wěn)定。
二、中國的德治
對人的管理，中國強(qiáng)調(diào)“德治”;日本重視“人治”;美國突出“法治”。日本在管理中重視人的價(jià)值取向，組織會(huì)把員工視為大家庭中的一員給以照顧，實(shí)行以人為本的人性化管理。美國在管理中更加重視法律規(guī)章和制度的完善，以雇傭合同和契約來規(guī)范約束勞資雙方的行為。但這些成功的管理方式都已經(jīng)暴露出自身的缺陷：日本終身雇傭制，給企業(yè)帶來巨大的負(fù)擔(dān)，特別是在日本經(jīng)濟(jì)處于低迷期的現(xiàn)今，這給企業(yè)的復(fù)蘇帶來很大的困難和包袱，同時(shí)年功序列給企業(yè)新鮮血液的注入帶來巨大阻礙，新老員工思想的摩擦，新觀念、新思維難以得到重視，這大大挫傷了新進(jìn)員工的斗志和積極性。而美國的“法治”則帶來了勞資對立的局面，而且西方的管理思想強(qiáng)調(diào)以一次的成敗論英雄，更多的滲透了功利的性質(zhì)，正是因?yàn)槿狈θ诵曰芾�，才使得美國企業(yè)在出現(xiàn)危機(jī)時(shí)企業(yè)和員工難以做到同舟共濟(jì)。而中國，自古以來主張“修己安人”，強(qiáng)調(diào)以道德教化，寓人治于法治。不可否認(rèn)，中國的人治存在著一定得缺陷，比如說“裙帶”關(guān)系濃厚，導(dǎo)致有法難依，特別是對家族企業(yè)來說，隨著自身的不斷發(fā)展壯大，面臨的一個(gè)重大問題就是如何規(guī)避人治，如何貫徹實(shí)施行之有效的規(guī)范準(zhǔn)則，一旦處理不好則可能給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。所以，人治是值得我們警醒的，但盡管如此，也不必在人治和法治中獨(dú)尊其一，而應(yīng)該寓人治于法治，也就是說不應(yīng)單純地將績效作為衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)同時(shí)考慮到現(xiàn)實(shí)情況，允許有緩和和變通的存在讓企業(yè)更具人性。如何做到寓人治于法治，對中國企業(yè)來說一方面要不斷地加強(qiáng)管理制度建設(shè)，加強(qiáng)立法和執(zhí)法工作, 節(jié)制官僚作風(fēng)，修正不正常的本位主義，推動(dòng)企業(yè)由經(jīng)驗(yàn)管理邁上科學(xué)管理的快車道。另一方面，作為輔助，要讓人治充分發(fā)揮其特殊功能，讓企業(yè)更和諧、健康。
三、內(nèi)方外圓
中國人是不是真的沒有準(zhǔn)則?當(dāng)然有，那就是“內(nèi)方外圓”，“方”是自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，中國人的“方”不會(huì)棱角地暴露在世人面前，因?yàn)橹袊酥v究“息事寧人”，于是用“圓”作為“方”的保護(hù)層�！皥A”是一種處事的態(tài)度，凡事只要不觸及“方”，就應(yīng)以“圓”收場，這是中國人的處世的態(tài)度。
中國人講求“相互主義”，“別人敬我一尺，我敬別人一丈”，也不會(huì)主動(dòng)去表達(dá)自己的想法，于是西方會(huì)覺得這是一種對公司和企業(yè)不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，認(rèn)為中國人敷衍、沒有準(zhǔn)則、缺乏人性。其實(shí)不然，中國人注重情分，注重關(guān)系的融洽，并不是自己沒有想法，而是更重視談話的場合和溝通的方式。如果西方企業(yè)能領(lǐng)會(huì)到這點(diǎn)，也許會(huì)得到意想不到的效果。
每個(gè)人的“方”在“圓”中占的比重是不同的，也就是說每個(gè)人訴求的價(jià)值是不一樣的，但中國人卻有一把共同的標(biāo)尺——尊重、平等，“內(nèi)方外圓”也恰是中國人的美好期待。
四、安人之道
中國已經(jīng)成為世界投資的熱土，然而不少跨國企業(yè)卻出現(xiàn)了不少的困擾：如何招納優(yōu)秀人才?如何留住人才?面臨著錄用和留住人才的雙重壓力。
管理大師彼得•德魯克曾說過：“狼非常有個(gè)性。有的狼一直在幫助其他的狼，有的懶散，有的喜歡到處游蕩，有些則不與其他的狼來往。即使在同一狼群中，你也會(huì)看到不一樣的個(gè)性�！边@些特征整合成狼性，構(gòu)成狼群強(qiáng)大的競爭力和適應(yīng)變化的生存能力。
狼的這種分工給我們的啟示是，企業(yè)要招納優(yōu)秀的人才，首先要尊重人才的個(gè)性，容忍他們的棱角，這樣才會(huì)對人才有吸引力，同樣也會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造出活力。中國人不喜歡被條條框框束縛，中國人更需要舞臺(tái)，更需要夢想，所以招納人才應(yīng)首先給他們希望，讓他們意識(shí)到自己的價(jià)值，讓他們看到美好的未來。至于留住人才，離不開激勵(lì)制度。中國人沒歸屬感、不安分、跳槽率高，我覺得這是多方面因素造成的，同樣企業(yè)也要找下自己的原因，比如說，是不是真的從人才自身的.角度來考慮問題。例如，在中國的日企，中高層管理者清一色日本人，同等職務(wù)的中國員工和日籍員工，工資待遇區(qū)別很大，尤其是不同升遷的制度更是打擊到中國員工的士氣，而這些管理理念與日本本土企業(yè)所宣揚(yáng)的平等、信賴和追求個(gè)人價(jià)值都大相徑庭。不可否認(rèn)，日企能給中國員工提供安定的工作，優(yōu)于國內(nèi)的工作條件，但中國員工的職業(yè)生涯局卻不容樂觀，而中國人恰是把自己職業(yè)生涯的發(fā)展當(dāng)作養(yǎng)家糊口和尊嚴(yán)的象征，他們需要的不僅僅是安定，更重要的是成就和認(rèn)可。日企一方面是要求中國員工像日本本土員工那樣忠誠但同時(shí)卻忽略中國員工的切身利益，跳槽也許就在所難免了。所以，成熟的管理應(yīng)以本土化作為基石，立足本土，建立相適應(yīng)的激勵(lì)制度滿足人才需求，這樣才能留住人才，使企業(yè)走得遠(yuǎn)走得穩(wěn)。
五、文化戰(zhàn)略
企業(yè)的文化是基于本國的文化傳統(tǒng)同時(shí)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有著密切關(guān)系。民族的文化是企業(yè)文化的搖籃，會(huì)對該地區(qū)人們的思維方式、行為方式產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，甚至影響到該地區(qū)的企業(yè)管理方式和方法。世界各國在長期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，形成了富有民族特色的文化，同時(shí)也造就了各具特色的企業(yè)文化。20世紀(jì)80年代初，日本持續(xù)多年的高速增長引起了全世界的矚目，支撐經(jīng)濟(jì)高速增長的關(guān)鍵是企業(yè)的競爭力，而企業(yè)競爭力的提升恰是基于他們特有的企業(yè)文化、本土的文化�，F(xiàn)今伴隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中國式的管理理念正在逐步地成熟完善，也正在接受著世界的檢驗(yàn)。我們相信現(xiàn)代的、先進(jìn)的企業(yè)管理與企業(yè)文化不再是西方的專利，中國同樣會(huì)創(chuàng)造出具有中國特色的經(jīng)營模式，只要中國凸顯自身文化，努力培育出中國特色企業(yè)文化，中國式管理便會(huì)越走越遠(yuǎn)。
六、總結(jié)
通過閱讀《中國式管理》，我最大的收獲是，對中國文化由懷疑變成了堅(jiān)信。雖然以前同樣被中國深邃、悠遠(yuǎn)的文化所折服，但用西方的視角來看-中-國文化時(shí)，卻有發(fā)現(xiàn)中國文化仍存在著很多遺憾之處，同時(shí)不少書也帶著有色眼鏡來看待中國文化，對中國文化各具說辭，使得我也對中國文化產(chǎn)生了疑慮。但看完這本書，覺得文化要因勢利導(dǎo)而非去推翻，像大禹治水一樣，應(yīng)該以疏導(dǎo)為主而非堵塞，應(yīng)該讓管理與中國文化相交融，同時(shí)吸取其他的文化精髓，加以利導(dǎo)，促成以中國文化為基石的“合金文化”的形成。我相信《中國式管理》會(huì)給處于困惑中的管理層帶來新的啟示和發(fā)展思路，同時(shí)也希望，中國式管理與國學(xué)同步發(fā)展，創(chuàng)造出被世界所認(rèn)可的中國式管理。
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