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對(duì)人力資源的建議
在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，亞太特別是中國(guó)的企業(yè)面臨怎樣的人力資源方面的挑戰(zhàn)?這些公司關(guān)注的是人力成本還是人力資本?為什么會(huì)出現(xiàn)既人滿為患又人才奇缺的局面?市場(chǎng)并未成熟而人力資源管理卻必須按照成熟市場(chǎng)的狀況發(fā)展，原因何在?IBM對(duì)全球超過300位人力資源總監(jiān)進(jìn)行了一次調(diào)查研究，其中，特別根據(jù)地區(qū)差異，對(duì)中國(guó)的現(xiàn)狀進(jìn)行了深刻的剖析，近日，IBM發(fā)布《2005全球人力資本研究報(bào)告》，對(duì)上述問題進(jìn)行了盤點(diǎn)。
亞太企業(yè)重人員發(fā)展
39%的亞太地區(qū)公司能夠前瞻性地調(diào)整其人力資本以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展。而這個(gè)數(shù)字在歐洲是21%，北美是29%;亞太地區(qū)35%的人力資本主管把人力資本管理作為首要任務(wù)，而北美是12%，歐洲為10%。此外，82%的亞太地區(qū)人力資本主管們最重視的是基于績(jī)效的薪酬系統(tǒng)。
BillFarrell是IBM亞太區(qū)業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)部人力資本管理的合伙人，他指出：“在去年，我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)CEO們嘗試進(jìn)入新的市場(chǎng)時(shí)，往往缺乏具有創(chuàng)新精神和靈活反應(yīng)能力的員工。今年的研究顯示，CEO在發(fā)展自己的人員方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步�！睌�(shù)據(jù)表明，大約40%的員工認(rèn)為在職業(yè)發(fā)展上，他們達(dá)到了個(gè)人目標(biāo)。
研究發(fā)現(xiàn)，雄心勃勃的高成長(zhǎng)本地公司會(huì)尋求在生命周期的早期引入人力資本架構(gòu)，以使自己的組織結(jié)構(gòu)跟上成長(zhǎng)速度，并保持績(jī)效;
比較成熟而急待復(fù)興的跨國(guó)企業(yè)會(huì)使自己的組織結(jié)構(gòu)本地化，以更靈活地適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境;
大型國(guó)有企業(yè)組織更加具有靈活性，以保護(hù)自己免遭競(jìng)爭(zhēng)者的沖擊。
IBM在這份報(bào)告中明確指出了培養(yǎng)人才和主要財(cái)務(wù)收益之間存在直接聯(lián)系。從全世界范圍看，那些正對(duì)80%以上的管理層人員實(shí)行發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)，其收益率要比其他企業(yè)高出近3倍。而在亞太地區(qū)，每三個(gè)公司中就有兩家表示對(duì)人才管理給予強(qiáng)烈關(guān)注，并將人員評(píng)測(cè)嵌入到高管層的薪酬計(jì)劃中，這個(gè)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他地區(qū)。
但I(xiàn)BM的報(bào)告也同時(shí)提醒說，亞太地區(qū)的人力資本面臨的挑戰(zhàn)是，必須將人力資本管理提高一個(gè)層次，才能跟得上成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，并解決好保持高管層穩(wěn)定的問題。
另外的挑戰(zhàn)來自于，企業(yè)可能由于缺乏快速掌握最新技術(shù)的員工而無法有效參與競(jìng)爭(zhēng)。此外，新一代的人力資本管理創(chuàng)新發(fā)展緩慢，例如，亞太地區(qū)只有45%的員工使用員工與經(jīng)理自助培訓(xùn)系統(tǒng)，而在北美這個(gè)數(shù)字是59%。
亞太企業(yè)留人有特點(diǎn)
IBM的研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)，亞太地區(qū)的人力資本在兩個(gè)方面全球領(lǐng)先：一是員工適應(yīng)未來業(yè)務(wù)需求的能力;二是員工最易受到職業(yè)發(fā)展與報(bào)酬增長(zhǎng)的激勵(lì)。
“年輕員工占有相當(dāng)比例，這是亞太地區(qū)人力資本在全球兩項(xiàng)領(lǐng)先的主要原因。”IBM業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)部人力資本管理部門副合伙人鄺德佳分析說，IBM的報(bào)告表明，亞太地區(qū)擁有全球所有地區(qū)中年齡最小的員工，另外，“市場(chǎng)的成熟度也是其中的一個(gè)重要原因�！蹦贻p員工的比例增大同時(shí)也導(dǎo)致人員的流動(dòng)率增加。
如何留住人才也成為亞洲企業(yè)的最大挑戰(zhàn)，報(bào)告顯示亞太地區(qū)的中高級(jí)管理層的主動(dòng)離職率為全球最高。一方面亞太地區(qū)的企業(yè)投資人力資本多于其他地區(qū)，但同時(shí)中層以上主管的流動(dòng)率居于全球之首，這樣的矛盾如何消除或者緩解?
鄺德佳認(rèn)為，企業(yè)對(duì)人力資本的投資應(yīng)該是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不能一開始就進(jìn)行過度投資。如果為了讓這批人為公司的未來發(fā)展所用，但又不能在現(xiàn)階段給予他們合適的位置，這就容易導(dǎo)致員工自己出去尋找新的職業(yè)機(jī)會(huì)。“這樣的話，投資就會(huì)被浪費(fèi)�！编椀录颜f。
建立一種好的公司文化是解決兩者之間矛盾的好辦法�！翱词裁辞闆r下員工會(huì)考慮離開公司�！编椀录逊治稣f，如果員工因?yàn)?0%~30%的加薪誘-惑而離開公司，那么說明公司的文化出現(xiàn)問題，而如果員工因?yàn)?0%的加薪誘-惑而離開公司，那么說明員工“轉(zhuǎn)會(huì)”時(shí)的成本較高。
此外，鄺德佳指出，由于中層以上人員離職率的增加，基層的人員流動(dòng)率相對(duì)較低。統(tǒng)計(jì)顯示，在美國(guó)，高層人員流動(dòng)率相對(duì)低，但是基層人員流動(dòng)率高，“因?yàn)樯厦娌蛔呦旅娌粍?dòng)，沒有提升的機(jī)會(huì)”;在亞太區(qū)，當(dāng)高層的流動(dòng)率高了，基層的流動(dòng)人員就相對(duì)少了，“因?yàn)樗麅?nèi)部提升的機(jī)會(huì)大了”。
中國(guó)企業(yè)面臨考驗(yàn)
針對(duì)中國(guó)企業(yè)在人力資本管理領(lǐng)域的表現(xiàn)，IBM業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)部大中華區(qū)人力資本管理負(fù)責(zé)人FrancisKwong表示：“中國(guó)是一個(gè)成長(zhǎng)性的市場(chǎng)，但遇到的人力資本挑戰(zhàn)跟那些正在走向成熟以及勢(shì)頭低落的經(jīng)濟(jì)體所遇到的挑戰(zhàn)一樣�！彼治稣f，在中國(guó)，有著一大批處在不同階段企業(yè)生命周期的公司，因此全球人力資本研究中比較突出的人力資本管理問題，在中國(guó)也正在發(fā)生。
事實(shí)上，在中國(guó)不同類型公司的人力資本管理有很大差別：中國(guó)的國(guó)有企業(yè)在支配人力資本時(shí)強(qiáng)烈地受到政府日常工作事項(xiàng)的影響，而大多數(shù)跨國(guó)公司都采取母公司的人力資本管理辦法，新創(chuàng)公司和成長(zhǎng)性公司則很容易吸收最成功的人力資本實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來建設(shè)自己的人力資本管理體系。
鄺德佳說，目前國(guó)有企業(yè)的人力體系是按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系發(fā)展而來的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，原有的體系并沒有得到更新，沒有與企業(yè)同步發(fā)展。表現(xiàn)在，國(guó)有企業(yè)人員多，但人均生產(chǎn)力不高;高層管理者采取任命制而非競(jìng)爭(zhēng)上崗等等。
對(duì)于民營(yíng)企業(yè)目前的狀況鄺德佳也表示憂慮。家族企業(yè)的家長(zhǎng)制，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展并不是非常有利的�！皩�(duì)于民企來說，它們沒有包袱，很靈活，因此建立完善的人力資本管理體系時(shí)，可以應(yīng)用些新的理念。”
在分析跨國(guó)企業(yè)時(shí)，鄺德佳認(rèn)為，跨國(guó)企業(yè)的強(qiáng)項(xiàng)是采用全球統(tǒng)一的運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)，但他同時(shí)建議說，跨國(guó)企業(yè)要考慮到中國(guó)的實(shí)際情況，“這些公司會(huì)發(fā)現(xiàn)，到中國(guó)以后，它們從前的人力資源管理方式可能不適用了，重要的是它們要調(diào)整自己的思維方式�！�
鄺德佳指出，中國(guó)企業(yè)需要邁三道坎：
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