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績(jī)效 承諾書(shū)
姓名(編號(hào))： 部門(mén)： 職位： 考核期： 2015.1.1~2015.12.31
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1. 開(kāi)源節(jié)流 2. 客戶增值 3. 聚焦核心業(yè)務(wù) 4. 提高工作效率和執(zhí)行力 5. 優(yōu)勝劣汰
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個(gè)人任務(wù)承諾表及績(jī)效考核表
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考核操作說(shuō)明：
1. 考核每月進(jìn)行一次。 2. 述職制：
2.1每半年做一次述職，即對(duì)照個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)下一年做出規(guī)劃。 2.2未實(shí)現(xiàn)年度工作目標(biāo)和業(yè)績(jī)的經(jīng)理人，給予降薪降職處理。
3. 如部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果為達(dá)標(biāo)（b），則該部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考核結(jié)果分布比例參考如下：
部門(mén)員工績(jī)效考核系數(shù)直接上級(jí)可靈活調(diào)整，調(diào)整后部門(mén)同一職級(jí)平均系數(shù)<=1.0。 4. 考核結(jié)果應(yīng)用：
4.1績(jī)效發(fā)放：根據(jù)事業(yè)部運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)以及個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，每月公司將對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行考核。依據(jù)員工工資的一定比例，結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行每月績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。
4.2年度薪資調(diào)整：結(jié)合事業(yè)部運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)，考核優(yōu)良的員工根據(jù)工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的薪資調(diào)整；對(duì)于未完成工作目標(biāo)/業(yè)績(jī)不佳的員工不予調(diào)薪。
4.3推動(dòng)未來(lái)工作改善：總結(jié)當(dāng)年工作業(yè)績(jī)考核的成績(jī)和不足，以此作為下一步工作效率提升及改善的依據(jù)。 4.4培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展：績(jī)效考核結(jié)果為B及以上是員工晉升、職業(yè)發(fā)展的必要條件。公司將為績(jī)效優(yōu)異的員工、具有潛力、對(duì)公司文化的認(rèn)同度高的員工提供更好的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展道路。
4.5淘汰：績(jī)效評(píng)估結(jié)果為D的員工，公司將根據(jù)具體情況給予再上崗培訓(xùn)或調(diào)換崗位。培訓(xùn)或調(diào)換崗位后績(jī)效考核結(jié)果仍為D員工，視為不適合本崗位，將予以辭退。
承諾人： 日期：
直接上級(jí)： 日期：
如何制定績(jī)效承諾書(shū)17
一、考評(píng)內(nèi)容選取
1、選取考評(píng)內(nèi)容的原則：考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)確定的，但要注意遵循下述三個(gè)原則：
(1)與企業(yè)文化和管理理念相一致
考評(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引�？荚u(píng)內(nèi)容是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工工作行為的導(dǎo)向。
(2)要有側(cè)重
考評(píng)內(nèi)容不可能含概該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時(shí)間。另外，對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。
(3)不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容
一定要切記，績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。比如說(shuō)員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評(píng)內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考評(píng)成績(jī)。
2、對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)
為了使績(jī)效考評(píng)更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)。將考評(píng)內(nèi)容劃分為"重要任務(wù)"考評(píng)、"日常工作"考評(píng)和"綜合評(píng)價(jià)"考評(píng)三個(gè)方面。"重要任務(wù)"是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人的關(guān)鍵工作，本人列舉安全、產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、設(shè)備、人員這六大塊。 "重要任務(wù)"考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。對(duì)于沒(méi)有關(guān)鍵工作的員工(如清潔工、勤雜工)則重要不進(jìn)行"重要任務(wù)"的考評(píng)。
"日常工作"的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過(guò)雜，可以僅選取重要項(xiàng)目考評(píng)。它具有考評(píng)工作過(guò)程的的性質(zhì)。
"綜合評(píng)價(jià)"的考核主要是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬人員的能力成長(zhǎng)、工作精神、熱情，以及上級(jí)交辦事情的完成情況進(jìn)行考核。其主要還是依據(jù)以上兩塊工作完成情況進(jìn)行考核。
二、編寫(xiě)考評(píng)題目
1、編寫(xiě)考評(píng)題目
在編寫(xiě)考評(píng)題目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，題目?jī)?nèi)容要客觀明確，語(yǔ)句要通順流暢、簡(jiǎn)單明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；其次，每個(gè)題目都要有準(zhǔn)確的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，同時(shí)也不應(yīng)該有遺漏；最后，題目數(shù)量不宜過(guò)多。
2、制定考評(píng)權(quán)重
考評(píng)的尺度使用分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，如0至100分，100分是最高分。對(duì)于不同的項(xiàng)目根據(jù)重要性的不同，需使用不同的分?jǐn)?shù)區(qū)間。本部門(mén)將“重要工作”給予60分權(quán)重、日常工作給予30分、綜合評(píng)價(jià)給予10分，再在各項(xiàng)目中分為各小塊，進(jìn)行劃分權(quán)重分?jǐn)?shù)。
三、選擇考評(píng)方法
根據(jù)考評(píng)內(nèi)容的不同，考評(píng)方法也可以采用多種形式。采用多種方式進(jìn)行考評(píng)，可以有效的減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的準(zhǔn)確度。比如，我們可以安排直接上級(jí)考評(píng)直接下屬的"重要工作"和"日常工作"部分，。另外，還可以讓員工對(duì)"日常工作"和"綜合評(píng)價(jià)"部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)成績(jī)不計(jì)入總成績(jī)。主要是讓考評(píng)人了解被考評(píng)人的自我評(píng)價(jià)，以便找出自我評(píng)價(jià)和企業(yè)評(píng)價(jià)之間的差距，這個(gè)差距可能就是被考評(píng)者需要改進(jìn)的地方。這些資料可以為后面進(jìn)行的考評(píng)溝通提供有益的幫助。
為了考評(píng)的近期誤差，人力資源部門(mén)可以建議考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人的"重要工作"和"日常工作"經(jīng)常進(jìn)行非正式考評(píng)，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評(píng)時(shí)，可以以此為原始材料。另外在考評(píng)時(shí)，考評(píng)人對(duì)所有被考評(píng)人的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng)。
1、目標(biāo)考評(píng)
對(duì)"重要任務(wù)"考評(píng)采取目標(biāo)考評(píng)方法。在一個(gè)考評(píng)周期前，考評(píng)人和被考評(píng)人要討論制定一個(gè)雙方都接受的"重要任務(wù)說(shuō)明"，該說(shuō)明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。
2、自評(píng)
自評(píng)即被考評(píng)人的自我考評(píng)，考評(píng)結(jié)果一般不計(jì)入考評(píng)成績(jī)，但它的作用十分重要。自評(píng)是被考評(píng)人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考評(píng)結(jié)果有所差別�？荚u(píng)人通過(guò)自評(píng)結(jié)果，可以了解被考評(píng)人的真實(shí)想法，為考評(píng)溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評(píng)結(jié)果中，考評(píng)人可能還會(huì)發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進(jìn)行考評(píng).
3、上級(jí)考評(píng)
在上級(jí)考評(píng)中，考評(píng)人是被考評(píng)人的管理者，多數(shù)情況下是被考評(píng)人的直接上級(jí)。上級(jí)考評(píng)適合于考評(píng)"重要工作"和"日常工作"部分。
4、書(shū)面評(píng)價(jià)
由于每位員工都有不同的特點(diǎn)，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)方式則忽略了這個(gè)因素，將員工等齊劃一，不利于員工個(gè)人成長(zhǎng)。書(shū)面評(píng)價(jià)則彌補(bǔ)了這個(gè)缺陷。一般來(lái)講，書(shū)面評(píng)價(jià)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：肯定員工成績(jī)；指出員工不足；企業(yè)對(duì)員工的期望。書(shū)面評(píng)價(jià)可以由上級(jí)撰寫(xiě)，也可由企業(yè)人力資源部門(mén)統(tǒng)一撰寫(xiě)。
績(jī)效考核主管績(jī)效承諾書(shū)
崗位：
績(jī)效主管
姓名：
部門(mén)：人力資源部
考核月份：2011年1—3月
若本月對(duì)以上績(jī)效反饋和得分無(wú)任何異議，請(qǐng)雙方簽字進(jìn)行確認(rèn)，被考核人： 年 月 日 考核人： 年 月 日
間接上級(jí)審核：
工作績(jī)效承諾書(shū)
編號(hào)： 姓名： 部門(mén)：
崗位： 承諾周期： 年 月 日 至 年 月 日
1、承諾績(jī)效工資
應(yīng)得績(jī)效工資 = 現(xiàn)有工資（ ×
2、承諾績(jī)效評(píng)估方案
備注：績(jī)效總分滿分為100分，按實(shí)際獎(jiǎng)分與扣分規(guī)則計(jì)算實(shí)際績(jī)效得分。
3、承諾績(jī)效獎(jiǎng)罰方案
3.1 實(shí)得績(jī)效工資 = 應(yīng)得績(jī)效工資 ÷ 100 × 實(shí)際績(jī)效得分。 3.2 當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)小于60分，行政上記大過(guò)一次（罰款90元）。
3.3 當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)大于或等于60分但小于70分，行政上記小過(guò)一次（罰款30元）。
3.4 當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)大于95分，將獲得“當(dāng)月優(yōu)秀部門(mén)”或“當(dāng)月優(yōu)秀工作者”的稱號(hào)，在宣傳欄公布。 3.5 連續(xù)三個(gè)月或半年內(nèi)四個(gè)月或一年內(nèi)六個(gè)月的績(jī)效分?jǐn)?shù)小于60分，愿接受降職或調(diào)職或辭退處理。 3.6 一年內(nèi)有五個(gè)月的績(jī)效分?jǐn)?shù)小于75分，本年度內(nèi)自動(dòng)放棄提升機(jī)會(huì)。 3.7 本年度調(diào)薪周期內(nèi)的月平均績(jī)效分?jǐn)?shù)小于80分，自動(dòng)放棄本年度調(diào)薪機(jī)會(huì)。
績(jī)效承諾人：__________________ 部門(mén)主管確認(rèn)：__________________ 總經(jīng)理確認(rèn)：__________________
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