- 相關(guān)推薦
企業(yè)員工離職分析報(bào)告
一、 公司員工現(xiàn)狀
公司現(xiàn)有員工67人，專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員占全員的53.73%、市場(chǎng)人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項(xiàng)目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。
公司員工整體素質(zhì)較高，具有本科以上學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位已達(dá)到82%的比例。
目前，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢(shì)（普遍學(xué)歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
二、離職員工分析
從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動(dòng)率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當(dāng)年入司當(dāng)年離職人員為5人。
為了更好的控制公司員工主動(dòng)流失率，我們就員工流動(dòng)狀況進(jìn)行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計(jì)算方法：年度主動(dòng)流失率=本年度主動(dòng)流失人員/（本年初人數(shù)+本年末人數(shù)）/2，經(jīng)計(jì)算主動(dòng)流失率為18%，主動(dòng)人員流失率占全年流失比率的55%（主動(dòng)人員流失率/全年流失率），主動(dòng)離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動(dòng)離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）其他情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請(qǐng)）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調(diào)回勞動(dòng)部）。
公司員工離職總數(shù)雖然為20名，但主動(dòng)提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與IT同行業(yè)相比，趨于正常范圍內(nèi)（大多數(shù)觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為正常范圍是20%）。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向，通過(guò)對(duì)離職員工的訪(fǎng)談和調(diào)查，匯總離職原因如下：
一、 主動(dòng)離職員工
1、因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人的期望，主要是對(duì)薪資不滿(mǎn)，其次對(duì)福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。
2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個(gè)人職業(yè)的提升空間無(wú)法滿(mǎn)足，希望通過(guò)換公司對(duì)求新的發(fā)展，從而離開(kāi)公司。例如劉某、茹某。
3、因希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專(zhuān)業(yè)學(xué)位，但公司不能提供此類(lèi)條件或是沒(méi)有充分的時(shí)間提供給員工，因而導(dǎo)致離職。如韓某、王某。
4、覺(jué)得公司對(duì)自己的工作不被重視，很難得到公司的認(rèn)可。如陳某a。
二、被動(dòng)離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）
1、被動(dòng)離職的5名員工主要是因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。
2、工作拖沓，任務(wù)無(wú)法完成。如韓某、岳某。
3、不能獨(dú)立完成工作，工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。
4、違反公司規(guī)章制度，在公司內(nèi)部造成不良影響或?qū)ν饨佑|客戶(hù)時(shí)致使公司名譽(yù)受損。如韓某、張某、張某。
5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。
6、因無(wú)法找準(zhǔn)在公司的定位而離職。如李某。
主動(dòng)離職和被動(dòng)離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。
影響員工流失主要有三個(gè)方面：?jiǎn)T工自身因素、企業(yè)因素、社會(huì)環(huán)境因素。
員工自身因素剖析：一般來(lái)說(shuō)，從企業(yè)中主動(dòng)離開(kāi)的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。
首先，他們具有能力、具有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)等，使得他們對(duì)于所從事專(zhuān)業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度（比如公司目前沒(méi)有單純的業(yè)務(wù)專(zhuān)家，如果強(qiáng)迫技術(shù)人員改為業(yè)務(wù)專(zhuān)家，員工會(huì)選擇辭職）。
其次，他們追求自我價(jià)值的不斷提高，這就主要體現(xiàn)在對(duì)薪酬的要求（薪酬可以直接的體現(xiàn)一個(gè)人在這個(gè)團(tuán)體的價(jià)值）。
第三他們追求終身的能力提升，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得提升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。第四成就欲望非常的強(qiáng)，愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)也要求擁有工作上最大程度的自主權(quán)。因此，這部分人就會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)滿(mǎn)足個(gè)人需求。
企業(yè)因素剖析：?jiǎn)T工流失涉及企業(yè)的因素。
第一：職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，剛剛?cè)胨镜膯T工在初級(jí)積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)增加，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展和前途問(wèn)題。每人都有自覺(jué)或不自覺(jué)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級(jí)的崗位或職務(wù)提升到高層次的位置，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的目標(biāo)，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。
第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，會(huì)使員工感覺(jué)到企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，缺乏安全感，便會(huì)對(duì)求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過(guò)不斷的發(fā)展和壯大來(lái)吸引和留住員工。
社會(huì)環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀(jì)什么最貴？”人才！這句話(huà)真正的反映了人才在現(xiàn)在社會(huì)中所占有的地位。作為一個(gè)對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)要求較高的行業(yè)企業(yè)，對(duì)人才有著極大的依賴(lài)性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經(jīng)屬于一種常見(jiàn)的行為，在這種情況下，IT公司不得不面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個(gè)問(wèn)題，盡力解決這個(gè)問(wèn)題，決不能“飲鴆止渴”。
《企業(yè)員工離職分析報(bào)告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。
三、 建議
總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要能夠控制適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)率，主要是員工的主動(dòng)流失率。要做到有具體辦法盡量避免人才流失（按照職系職級(jí)指導(dǎo)加薪、晉升職務(wù)、適度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選（人事部門(mén)的人才儲(chǔ)備積累）。
在外界競(jìng)爭(zhēng)激烈、誘-惑力長(zhǎng)存的前提下，要想保持企業(yè)的吸引力，應(yīng)從多方面進(jìn)行采取手段。
首先：對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)是一種好的方法其中包括提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
其次：根據(jù)同行業(yè)薪資水平標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)調(diào)整公司薪資水平（注意崗位不能薪資失衡）。
第三要獎(jiǎng)懲分明，公司的年終獎(jiǎng)是對(duì)員工的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，公司辭退員工也確實(shí)給一些表現(xiàn)較差的員工敲醒了警鐘；但項(xiàng)目拖拉，推卸責(zé)任，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的員工呢？
總之，員工離職是企業(yè)需要關(guān)注的重要問(wèn)題之一，因?yàn)樗梢詭?lái)一系列的連鎖反映（負(fù)面影響居多）。但影響員工離職的原因方方面面，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就可導(dǎo)致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導(dǎo)致的結(jié)果。我覺(jué)得公司的實(shí)力（這里實(shí)力是指包括經(jīng)濟(jì)、美譽(yù)度、規(guī)模等方面）還遠(yuǎn)不能和那些大型企業(yè)相比，他們給予員工的福利、待遇甚至辦公環(huán)境等大都是用持續(xù)的巨額資金換來(lái)的，而我們目前還做不到。那么就應(yīng)當(dāng)象“八路軍”那樣吃得了“苦”，更多的讓員工了解公司的前景，運(yùn)用個(gè)人魅力影響員工、通過(guò)對(duì)員工的關(guān)懷感染他們。
企業(yè)員工離職分析報(bào)告 [篇2]
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
新春伊始，面臨就業(yè)與人才流動(dòng)，又是一年一度的離職高峰期，我司截止3月1日離職員工達(dá)13人之多（不含手續(xù)待辦員工），離職率14%。離職員工中在職時(shí)間（服務(wù)年限）2-3個(gè)月的占33%，4-6個(gè)月的占17%，9-11個(gè)月的占50%�，F(xiàn)分析如下：
一、 離職原因：
1）、離職員工中23%因?yàn)樾劫Y待遇福利方面提出辭呈，隨著物價(jià)指數(shù)的不斷攀高，寧波地區(qū)薪資待遇、福利在南北發(fā)展差距逐步拉小的情況下，已失去原來(lái)的高薪競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而在寧波整個(gè)行業(yè)薪資待遇水平下，我司薪資待遇優(yōu)勢(shì)也不明顯，內(nèi)部和外界導(dǎo)致現(xiàn)在從業(yè)者心態(tài)比較浮躁，考慮事情也比較現(xiàn)實(shí)。薪資福利待遇是離職率高的一個(gè)重要方面。
2）、23%因?yàn)楣酒髽I(yè)文化、管理制度等不完善、不健全，與預(yù)期發(fā)展期望出現(xiàn)偏差而另謀發(fā)展。公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，管理理念從生產(chǎn)轉(zhuǎn)向服務(wù)需要一個(gè)過(guò)渡，相關(guān)配套制度也需要摸索著建立和完善，因此出現(xiàn)制度政策朝令夕改、職責(zé)權(quán)限劃分不清晰、需要行政規(guī)范的無(wú)章可循而領(lǐng)導(dǎo)口頭處理等現(xiàn)象。使員工沒(méi)有歸屬感、責(zé)任心，忠誠(chéng)度普遍不高。
3）、另外23%離職員工多數(shù)是異地打工，一方面穩(wěn)定性差，另一方面，出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的不確定性，比如：客戶(hù)經(jīng)理之前從事品牌電腦硬件設(shè)施代理銷(xiāo)售，轉(zhuǎn)做綜合布線(xiàn)、智能弱電工程項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)，短期內(nèi)沒(méi)業(yè)績(jī)不適應(yīng)，在異地（上海等地）、回歸原行業(yè)另尋工作，或返鄉(xiāng)（諸如籍貫安徽員工）現(xiàn)象。這一部分員工擇業(yè)缺乏慎重考慮，或職場(chǎng)新人沒(méi)有合理的職業(yè)規(guī)劃。
4）、另外23%原因呈現(xiàn)多樣化，比如，身體不適、業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，在本職崗位上缺乏職業(yè)素養(yǎng)和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法建立一致性，工作銜接上缺少溝通表達(dá)技巧等等，因此，職場(chǎng)人要隨時(shí)定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。
二、改善措施與建議：
1）、精簡(jiǎn)人員，組織機(jī)構(gòu)扁平化發(fā)展。公司成立評(píng)估診斷小組針對(duì)各職能部門(mén)、崗位分配進(jìn)行評(píng)估，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、繁冗崗位的設(shè)置，典型案例則是體驗(yàn)中心客服與品牌營(yíng)銷(xiāo)中心商務(wù)合并兼職，消除了之前客服人員在沒(méi)有客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)情況下的閑置浪費(fèi)，與品牌營(yíng)銷(xiāo)中心商務(wù)合并，更好的使講解服務(wù)趨向商務(wù)營(yíng)銷(xiāo)。另外，精簡(jiǎn)行政后勤管理人員，一些崗位職責(zé)合并之后一人多兼，適當(dāng)把薪資提高。比如，員工反映崗位工作分配不盡合理，不難發(fā)現(xiàn)有“拿1個(gè)人的工資，做半個(gè)人的事”，也有“拿1個(gè)人的工資做2個(gè)人的事”。希望可以平衡一點(diǎn)，這樣也能盡可能的留下一些本不愿意離開(kāi)公司的人才。諸如一些保潔物業(yè)也可以外包形式操作，以減少勞資成本和風(fēng)險(xiǎn)。進(jìn)一步原因發(fā)現(xiàn)中高層在宏觀(guān)戰(zhàn)略及人力資源管理方面專(zhuān)業(yè)度欠缺，人崗匹配出現(xiàn)空檔斷層現(xiàn)象，安排工作不系統(tǒng)、不細(xì)節(jié)，導(dǎo)致用人/工作不飽和、超負(fù)荷。組織扁平化發(fā)展，本著“關(guān)鍵職能崗位設(shè)置滿(mǎn)足它，可有可無(wú)不必要的設(shè)置與支出堅(jiān)決砍掉”，一來(lái)減少中間層人資成本，二來(lái)高層領(lǐng)導(dǎo)更直觀(guān)下面層級(jí)管理，而層級(jí)的增加會(huì)把優(yōu)秀的人才束縛在森嚴(yán)的等級(jí)制度里面，培養(yǎng)不出偉大的將軍。
2）、薪酬合理化，績(jī)效結(jié)構(gòu)化。針對(duì)薪資待遇這一塊，公司應(yīng)盡快建立適應(yīng)自己發(fā)展情況、符合財(cái)政支付能力、社會(huì)基準(zhǔn)水平和行情的薪酬體系，針對(duì)薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)參考要落實(shí)、確定，不含糊、不隨意，更不因主管喜好而定論，讓員工薪資制定有據(jù)可循。落實(shí)寬帶薪酬，結(jié)合寧波市各行業(yè)每年工資水平參照表、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等適當(dāng)加薪以提高員工生活福利保障，尤其是公司工齡長(zhǎng)的骨干核心員工。同時(shí)，用結(jié)構(gòu)化薪酬的績(jī)效來(lái)平衡員工收入與公司支出：提高高薪核心骨干的浮動(dòng)工資所占薪酬比重，這樣企業(yè)可以有效依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)調(diào)控員工的實(shí)際收入，在結(jié)構(gòu)化、可調(diào)整的薪酬績(jī)效管理制度下達(dá)到高績(jī)效、高收益。讓員工工作業(yè)績(jī)、績(jī)效、年終福利獎(jiǎng)金等有依據(jù)可循。
《企業(yè)員工離職分析報(bào)告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。
3）、行政管理制度與企業(yè)文化建設(shè)。堅(jiān)決杜絕制度流程“頭腦風(fēng)暴”、“朝令夕改”的現(xiàn)象，樹(shù)立公司制度權(quán)威性。對(duì)此，通過(guò)員工（以中高層討論提案為主、征求員工意見(jiàn)）民主參與、決議，集思廣益完善《員工手冊(cè)》，集合公司所有行政（固定資產(chǎn)、車(chē)輛管理、考勤休假）、人事（錄用報(bào)到等）、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)、采購(gòu)等制度流程，一本通吃，公文發(fā)布以供內(nèi)部員工須知使用。用員工反饋的原話(huà)則是“在《勞動(dòng)法》和各項(xiàng)政策的指導(dǎo)下，公司應(yīng)該有明確的合理化的規(guī)章制度，應(yīng)廣泛征求部門(mén)中高層領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)意見(jiàn)，結(jié)合公司在各個(gè)時(shí)期的狀況出臺(tái)規(guī)范化的制度，更應(yīng)該讓員工清楚自己應(yīng)享有的待遇與應(yīng)盡的責(zé)任”。流程與制度隨著公司不同發(fā)展階段適時(shí)修繕。
企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于我們*公司來(lái)說(shuō)比較艱巨，我們*公司雖然有著工廠(chǎng)十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)積淀，但是，作為服務(wù)型企業(yè)，于外界市場(chǎng)、于公司創(chuàng)建者、于任職員工，*公司是全新的，要建立員工歸屬感、忠誠(chéng)度高、和諧高效的團(tuán)隊(duì)則是需要上下力量都要發(fā)動(dòng)。首先，基于行政與人事角度上的考慮，在滿(mǎn)足合理的物質(zhì)條件基礎(chǔ)上構(gòu)造精神樂(lè)園，沒(méi)有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，也必須有強(qiáng)力的精神支柱。當(dāng)前迫于社會(huì)現(xiàn)實(shí)壓力，“舍棄一切與君打天下”的革命精神漸進(jìn)走遠(yuǎn)。企業(yè)很難，股東很難、職業(yè)管理者很難，但人的狹隘性決定員工不可能不私心為己，往往是基于物質(zhì)基礎(chǔ)滿(mǎn)足后思考精神文化，要想讓一群“蝸居、蟻居、天天擠公交”的打工者有家的感覺(jué)，“畫(huà)餅充饑”行不通，必須有實(shí)實(shí)在的餅，即使“餅”不足夠大，但要合理分配�；蛘哂袕�(qiáng)大的能夠?qū)崿F(xiàn)的精神激勵(lì)與斗志愿景。行政管理要從細(xì)節(jié)著手，“小恩小惠亦能收效最大化”，利用工作餐、空調(diào)、防暑福利費(fèi)、生日蛋糕等實(shí)現(xiàn)小投資大收效，“加班不給錢(qián)，規(guī)定不調(diào)休，請(qǐng)假照常扣”一類(lèi)的抱怨用人性化的角度理解，細(xì)節(jié)改善、感化員工，員工會(huì)“投李報(bào)桃”。借用韋爾奇《winning》里一句話(huà)：獎(jiǎng)牌和公眾的吹捧的確是不可或缺的，但如果沒(méi)有錢(qián)這些東西的影響會(huì)遜色不少。
4）、把展示給員工的“平臺(tái)”再清晰，提供實(shí)實(shí)在在的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。我司員工普遍年輕。正值學(xué)習(xí)提高階段，員工渴望工作能更加充實(shí)，也希望公司提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。但目前我們品牌營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)有待突破，無(wú)論是項(xiàng)目還是產(chǎn)品，員工自主開(kāi)發(fā)挖掘客戶(hù)能力有待提高的前提下，公司要加大足夠支持力度與給予資源。沒(méi)有項(xiàng)目做，工程服務(wù)中心一些員工就會(huì)閑置浪費(fèi)，遲遲沒(méi)有實(shí)踐性、實(shí)質(zhì)性的東西學(xué)到，勢(shì)必造成人員流動(dòng)。
“在對(duì)某件事情有爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，我們中的大多數(shù)都會(huì)以對(duì)自己有利的方式去思考”。企業(yè)管理與用人亦是如此，通過(guò)同理心換位思考，不難發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的組織往往有優(yōu)秀的管理。以上是我近期對(duì)離職分析及員工意見(jiàn)合理化反饋收集的總結(jié)，也希望*總能傾聽(tīng)到基層員工最真實(shí)的想法。請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)收閱回執(zhí)。
人力資源部
2011年3月3日
企業(yè)員工離職分析報(bào)告 [篇3]
天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場(chǎng)范圍覆蓋了全國(guó)31個(gè)省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國(guó)家。
公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5．09%專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比例為6．8%銷(xiāo)售人員所占比例為50．8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37．4%。（見(jiàn)附表1公司員工現(xiàn)狀）公司員工中學(xué)歷逐年上升，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。目前，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。（見(jiàn)附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況）
從公司1999至今的情況看，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多，同時(shí)，有少量員工由于各種原因離開(kāi)公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì)，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的。
離職員工結(jié)構(gòu)分析
1．員工離職狀況
從2001年01月01日至2002年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%；離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右，工作時(shí)間在20個(gè)月以?xún)?nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60．6%，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48．5%；離職員工較多的兩個(gè)部門(mén)分別為：廣告公司（5人）和人力資源部（4人），共占離職總?cè)藬?shù)的27%；大學(xué)畢業(yè)分配來(lái)的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會(huì)招聘員工為22人，占總數(shù)的67%；離職員工中包括兩名碩士和一名博士。
2．離職現(xiàn)狀分析
從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高，男員工的離職率（67%）為女員工離職率（33%）的兩倍；大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會(huì)招聘員工的離職率（67%）高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率（33%），約為畢業(yè)生的兩倍；高學(xué)歷的員工忠誠(chéng)度較高，員工離職人數(shù)較少；新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不如老員工的忠誠(chéng)度高，老員工較新員工穩(wěn)定；員工離職主要集中在來(lái)公司的一年左右的時(shí)間中，占離職總?cè)藬?shù)的48．5％，主要原因有四：沒(méi)有做好員工選拔工作，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化；公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少，許多員工必須離開(kāi)公司攻讀學(xué)位，從而造成人才流失；公司招聘時(shí)，沒(méi)有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀(guān)上的原因；公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。
員工離職原因分析
縱向比較，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加，但是，流動(dòng)率僅為2．1%左右，比上一年的2．6%有所下降，和社會(huì)總體流動(dòng)率（約為5%）相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過(guò)對(duì)離職員工的訪(fǎng)談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：
原因一：少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，其中3人因此離職，這對(duì)于一個(gè)組織維持運(yùn)轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個(gè)數(shù)字相對(duì)是比較低的，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；
原因二：部分員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動(dòng)辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的；
原因三：部分員工因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類(lèi)條件造成了這些員工的離職；
原因四：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展，從而離開(kāi)公司；
原因五：部分員工因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人對(duì)工作、收入的預(yù)期而離開(kāi)公司，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機(jī)會(huì)，去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展空間；
原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。
公司采用的人才政策
公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)外部咨詢(xún)專(zhuān)家對(duì)離職員工所做的分析，廣泛聽(tīng)取了公司員工和專(zhuān)家的建議，從如下幾個(gè)方面對(duì)公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：
1．加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且聘請(qǐng)人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家參與員工招聘，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，從能力、氣質(zhì)類(lèi)型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時(shí)，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大了校園招聘的力度。
2．加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的。因此，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先，通過(guò)獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革；其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專(zhuān)長(zhǎng)的公司員工或外部專(zhuān)家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿(mǎn)足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿(mǎn)足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要。
3．適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿(mǎn)意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題；同時(shí)，對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，受到了員工的好評(píng)，增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。
4．外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識(shí)到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿(mǎn)足了近年來(lái)公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話(huà)必然會(huì)引起老員工的不滿(mǎn)。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣。
企業(yè)員工離職分析報(bào)告 [篇4]
通過(guò)員工離職面談，加強(qiáng)公司與員工之間的溝通與交流，傾聽(tīng)員工心聲，深入了解員工的真實(shí)想法與離職原因，消除誤解，改善治理，力爭(zhēng)留住現(xiàn)有的優(yōu)秀老員工，降低公司的人力資源成本，并為吸引優(yōu)秀的新員工做好預(yù)備。
面談時(shí)間：11月3日，11月5日
面談地點(diǎn)：百貨中山店、世貿(mào)店
面談對(duì)象：收銀、保安崗位的已離職和即將離職的的新老員工；所在部門(mén)主管及其同事
面談內(nèi)容：主要包括了解員工在現(xiàn)任崗位的適應(yīng)性（包括工作環(huán)境、人際關(guān)系）、促使員工決定離開(kāi)公司的原因（個(gè)人原因或公司原因？）、員工離開(kāi)公司后的動(dòng)向和對(duì)現(xiàn)任崗位及公司現(xiàn)有治理制度與方法的建議等。主要面談問(wèn)題包括：
q1：您在公司服務(wù)幾年了？
q2：您在現(xiàn)任崗位上是否適應(yīng)？有沒(méi)有碰到什么困難？
q3：是什么使您決定離開(kāi)現(xiàn)任崗位呢？
q4：哪些因素的改善可能會(huì)讓您改變想法，愿意再留下來(lái)？
q5：您對(duì)自己將來(lái)的職業(yè)規(guī)劃有何想法？
q6：假如有合適的崗位，您愿意重新回到我們公司嗎？
q7：對(duì)于新上崗的員工，您有什么建議嗎？
面談中，員工普遍反映我們公司在用工方面操作規(guī)范，同事之間、上下級(jí)關(guān)系比較融洽，工作環(huán)境舒適，培訓(xùn)比較到位。通過(guò)此次面談，針對(duì)員工的離職原因進(jìn)行歸納，主要有如下幾個(gè)方面：
1、不適應(yīng)現(xiàn)任崗位，員工壓力比較大。主要是新員工，由于個(gè)人對(duì)數(shù)據(jù)不敏感，培訓(xùn)內(nèi)容比較多并且比較復(fù)雜，不能很快把握，導(dǎo)致其工作失誤。
2、薪資水平不能滿(mǎn)足當(dāng)前基本生活需要。這個(gè)問(wèn)題新老員工都有反映，當(dāng)前物價(jià)上漲，收銀與保安崗位收入較低，無(wú)法保證在本市的基本生活。當(dāng)面談人員向其表示，公司正在籌備進(jìn)行這兩個(gè)崗位的考核與調(diào)薪工作時(shí)，部分員工改變想法，繼續(xù)留下。
3、現(xiàn)有公司福利與員工期待存在差距。如，收銀崗位沒(méi)有提供住宿，而現(xiàn)有員工中50%人員為市外戶(hù)口。同時(shí)，由于保安人員一直比較緊張，排班比較緊湊，無(wú)法保障外省員工回家過(guò)年。
4、個(gè)人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對(duì)稱(chēng)。據(jù)了解，公司收銀崗位的晉升路線(xiàn)一般是：收銀員—收款員—領(lǐng)班—副經(jīng)理。而從離職者的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，中專(zhuān)以上學(xué)歷的收銀員表示離開(kāi)后想換個(gè)職崗，從事文員類(lèi)工作。
鑒于上述原因，為了更好地維護(hù)百貨各崗位的正常運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，建議日后加強(qiáng)公司與員工的正面交流，及時(shí)把握員工思想動(dòng)態(tài)，積極采納員工的建設(shè)性意見(jiàn)和建議，完善治理方式與方法，留住優(yōu)秀新老員工，并引導(dǎo)員工與公司共同進(jìn)步、共同發(fā)展！
【企業(yè)員工離職分析報(bào)告】相關(guān)文章：
企業(yè)員工離職報(bào)告11-24
企業(yè)員工離職報(bào)告01-07
企業(yè)員工離職報(bào)告11-05
企業(yè)員工的離職報(bào)告12-21
月度員工離職分析報(bào)告11-25
關(guān)于企業(yè)員工離職報(bào)告11-25
【熱】企業(yè)員工離職報(bào)告02-17