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省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法
薪酬管理是企業(yè)管理中比較重要的一部分，它關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展和壯大，那么薪酬管理都有哪些辦法呢？下面是小編收集的關(guān)于省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法，一起來看看吧！
省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法1
第一章 總 則
第一條 為使公司薪酬體系更加趨于合理，把員工的薪酬與崗位職責(zé)、工作績效密切結(jié)合起來，更好地發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，鼓勵(lì)員工長期為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
第二條 在公司發(fā)展的前提下，本著“以人為本、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的指導(dǎo)思想，保持員工收入的相對穩(wěn)定，著力建立健全員工收入與公司發(fā)展相匹配的薪酬機(jī)制，提升競爭力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。
第三條 基本原則：
�。ㄒ唬� 公司基本薪酬總額實(shí)行年度預(yù)算管理；
（二） 合理調(diào)整基本工資、獎(jiǎng)金在員工收入中的比例；
（三） 保持員工收入的穩(wěn)定性；
（四） 體現(xiàn)崗位職責(zé)、技能和公司發(fā)展的需要。
第二章 年度基本薪酬總額
第四條 年度基本薪酬總額由聯(lián)想控股化工事業(yè)部核定。
第三章 薪酬體系構(gòu)成
第一節(jié) 薪酬體系構(gòu)成
第五條 公司薪酬體系包括：基本薪酬和年終績效獎(jiǎng)金二大部分，其中基本薪酬包括基本工資和平時(shí)獎(jiǎng)金。
（一） 基本工資實(shí)行崗位技能工資制，主要包括崗位工資、技能工資、年功工資、浮動(dòng)工資、輔助工資、附加工資、全勤獎(jiǎng)。額度約占年度基本薪酬總額的65%—70%。
�。ǘ� 平時(shí)獎(jiǎng)金與員工工作績效相聯(lián)系，主要包括月度獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)金、大修獎(jiǎng)金。額度約占年度基本薪酬總額的30%—35%。其中月度獎(jiǎng)金提取額根據(jù)年度基本薪酬總額、獎(jiǎng)金所占比例、月度凈利潤和市場難易程度，在總額控制的前提下，以月度平均獎(jiǎng)金額為基數(shù)，
按0.5—1.5的系數(shù)確定。
�。ㄈ� 年終績效獎(jiǎng)金：以年度基本薪酬總額的一定比例作為年終績效獎(jiǎng)金考核基數(shù)，經(jīng)聯(lián)想控股化工事業(yè)部依據(jù)公司年度審計(jì)結(jié)果考核確定。
第六條 員工個(gè)人月收入構(gòu)成包括：崗位工資、技能工資、年功工資、浮動(dòng)工資、輔助工資、附加工資、全勤獎(jiǎng)、平時(shí)獎(jiǎng)金。
第二節(jié) 薪酬體系序列
第七條 公司薪酬體系分為五大序列：管理序列、生產(chǎn)序列、后勤服務(wù)序列、銷售序列、協(xié)議序列。
�。ㄒ唬� 管理序列：包括工段長及以上職務(wù)的管理人員、職能部門行政管理人員，中級(jí)及以上職稱專業(yè)技術(shù)人員、車間辦公室管理人員（統(tǒng)計(jì)員、核算員、工藝員、安全員、設(shè)備員等）；
（二） 生產(chǎn)序列：車間生產(chǎn)運(yùn)行崗位、輔助崗位、中心化驗(yàn)室人員；
（三） 后勤服務(wù)序列：行管有關(guān)處室不具有行政管理職責(zé)的崗位人員；
（四） 銷售序列：銷售承包人員；
�。ㄎ澹� 協(xié)議序列：根據(jù)公司發(fā)展需要引進(jìn)的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才及關(guān)鍵崗位稀缺人才。
第三節(jié) 各序列薪酬模式
第八條 管理序列、生產(chǎn)序列、后勤服務(wù)序列實(shí)行本辦法規(guī)定“基本薪酬+年終績效獎(jiǎng)金”的薪酬模式。
第九條 銷售序列具體按年度《銷售承包考核辦法》執(zhí)行。
第十條 協(xié)議序列薪酬按照雙方簽訂協(xié)議執(zhí)行。
第四章 基本工資
第一節(jié) 崗位工資
第十一條 崗位工資是對員工在崗工作所做貢獻(xiàn)的報(bào)酬。崗位工資依據(jù)崗位的工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境和條件評價(jià)設(shè)定，具體內(nèi)容包括：
�。ㄒ唬┕ぷ髫�(zé)任：包括管理責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，承擔(dān)工作涉及的范圍、管理幅度與廣度等因素；
（二）工作強(qiáng)度：包括工作負(fù)荷量、腦體勞動(dòng)的緊張程度等因素；
�。ㄈ┕ぷ鳝h(huán)境與條件：包括工作場所的環(huán)境、工作的危險(xiǎn)性等因素。
第十二條 本辦法所列崗位工資共分三大類別十六檔級(jí)，根據(jù)對各類別評價(jià)結(jié)果分類歸
檔，不同類別、崗位人員享受不同標(biāo)準(zhǔn)。具體標(biāo)準(zhǔn)見附件《崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及對照表》。
第二節(jié) 技能工資
第十三條 公司目前實(shí)行的技能工資標(biāo)準(zhǔn)及辦法保持不變。
第三節(jié) 年功工資
第十四條 年功工資是根據(jù)員工參加工作工齡，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工的'工資，體現(xiàn)員工逐年積累的工作經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)的一種工資分配形式。
第十五條 年功工資標(biāo)準(zhǔn)：5元/年。
第十六條 年功工資的計(jì)算公式：年功工資=連續(xù)工齡×年功工資標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人享受系數(shù)。個(gè)人享受系數(shù)按以下規(guī)定執(zhí)行：
�。ㄒ唬┻B續(xù)工齡未滿5年的員工按0.6的系數(shù)享受當(dāng)年年功工資；
（二）連續(xù)工齡滿5年（含5年），不滿10年的按0.8的系數(shù)享受當(dāng)年年功工資；
�。ㄈ┻B續(xù)工齡滿10年（含10年），不滿20年的按1的系數(shù)享受當(dāng)年年功工資；
�。ㄋ模┻B續(xù)工齡滿20年（含20年）以上的按1.2的系數(shù)享受當(dāng)年年功工資。 第十七條 新進(jìn)入員工的年功工資按個(gè)人累計(jì)連續(xù)工齡計(jì)算發(fā)放。
第四節(jié) 浮動(dòng)工資
第十八條 浮動(dòng)工資即住房補(bǔ)貼。
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第十九條 住房補(bǔ)貼以上年度個(gè)人月平均工資為基數(shù)計(jì)發(fā)，每年二月份調(diào)整。
第二十條 新進(jìn)入人員的住房補(bǔ)貼自進(jìn)入公司次月起開始計(jì)發(fā)，計(jì)發(fā)基數(shù)為上年度公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第五節(jié) 附加工資
第二十一條 附加工資包括加班費(fèi)和中夜班費(fèi)兩部分。
第二十二條 加班費(fèi)發(fā)放范圍：對于因生產(chǎn)和工作實(shí)際需要在國家法定節(jié)假日期間工作的支付加班費(fèi)。其他時(shí)間加班以安排同等時(shí)間補(bǔ)休的方式予以補(bǔ)償。
第二十三條 加班費(fèi)計(jì)算公式：實(shí)際加班天數(shù)×個(gè)人日工資×300%
第二十四條 中夜班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：中班 7元/工作日，夜班 15元/工作日。
第二十五條 四班運(yùn)行崗位人員正常休息日遇到法定節(jié)假日時(shí)，不計(jì)欠休，按以下公式計(jì)算加班費(fèi)：實(shí)際重合天數(shù)×個(gè)人日工資×150%
第六節(jié) 輔助工資
第二十六條 輔助工資包括以下內(nèi)容：各類副食補(bǔ)貼和津貼、崗位津貼、獨(dú)生子女補(bǔ)助、支付給個(gè)人的住房公積金、學(xué)歷補(bǔ)貼等。
第二十七條 各項(xiàng)副食補(bǔ)貼和津貼合計(jì)：115元/月。
第二十八條 崗位津貼：具體標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法按《崗位津貼及學(xué)歷補(bǔ)貼發(fā)放辦法》執(zhí)行。 第二十九條 獨(dú)生子女補(bǔ)助（滿14周歲前）：5元/月。
第三十條 住房公積金：按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（新進(jìn)入人員的住房公積金自進(jìn)入公司次月起開始繳納，繳納基數(shù)為上年度公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)）。
第三十一條 學(xué)歷補(bǔ)貼：發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法按《崗位津貼及學(xué)歷補(bǔ)貼發(fā)放辦法》執(zhí)行。
第七節(jié) 全勤獎(jiǎng)
第三十二條 全勤獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法按《全勤獎(jiǎng)發(fā)放辦法》執(zhí)行。
第五章 基本工資發(fā)放
第三十三條 基本工資按月以法定貨幣（人民幣）支付，每月10日前由公司通過銀行存入銀行個(gè)人賬戶，并向員工本人發(fā)放工資支付憑條。
第三十四條 公司在向員工發(fā)放基本工資時(shí)依法代扣、代繳以下稅費(fèi)：
�。ㄒ唬� 個(gè)人所得稅；
（二） 個(gè)人應(yīng)繳納的住房公積金；
�。ㄈ� 個(gè)人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；
�。ㄋ模� 應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)費(fèi)用，以及因個(gè)人原因產(chǎn)生的扣款事項(xiàng)。
第三十五條 新進(jìn)入人員工作時(shí)間不足一個(gè)月的，當(dāng)月工資按以下公式計(jì)算：應(yīng)發(fā)工資=（月工資標(biāo)準(zhǔn)/月度應(yīng)工作天數(shù)）×實(shí)際工作日，其中：月工資標(biāo)準(zhǔn)為本人應(yīng)享受的各單項(xiàng)工資之和（不含附加工資）。
第三十六條 本辦法中的日工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算公式：日工資＝（崗位工資＋技能工資＋年功工資）/21.75，如無特殊說明一律按此公式計(jì)算個(gè)人日工資標(biāo)準(zhǔn)。
第六章 獎(jiǎng)金分配及發(fā)放辦法
第一節(jié) 平時(shí)獎(jiǎng)金
第三十七條 平時(shí)獎(jiǎng)金包括月度獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)金和大修獎(jiǎng)金三部分�？傤~根據(jù)年度基本薪酬總額和比例確定。
第三十八條 月度獎(jiǎng)金
�。ㄒ唬� 月度獎(jiǎng)金提取額度根據(jù)年度基本薪酬總額、獎(jiǎng)金所占比例、月度凈利潤和市場難易程度，在總額控制的前提下，以月度平均獎(jiǎng)金額為基數(shù)，按0.5—1.5的系數(shù)確定；
�。ǘ� 月度獎(jiǎng)金具體按照有關(guān)規(guī)定和辦法考核后發(fā)放。
第三十九條 半年獎(jiǎng)金
�。ㄒ唬� 半年獎(jiǎng)金提取發(fā)放額主要根據(jù)上半年公司經(jīng)濟(jì)效益完成情況確定；
�。ǘ� 根據(jù)員工個(gè)人上半年實(shí)得獎(jiǎng)金總分（包括浮動(dòng)分）、考勤情況等考核發(fā)放，具體由人力資源處制定發(fā)放辦法。
第四十條 大修獎(jiǎng)金
�。ㄒ唬� 大修獎(jiǎng)金主要為調(diào)動(dòng)員工參加每年一次大修的積極性，按時(shí)保質(zhì)完成檢修任務(wù)設(shè)立；
�。ǘ� 大修獎(jiǎng)金提取額根據(jù)平時(shí)獎(jiǎng)金總額原則上按一定比例提取，依據(jù)大修前考核期內(nèi)的考核結(jié)果和大修質(zhì)量、進(jìn)度等內(nèi)容發(fā)放。
第二節(jié) 年終績效獎(jiǎng)金
第四十一條 年終績效獎(jiǎng)金提取額原則上由聯(lián)想控股化工事業(yè)部依據(jù)公司年度審計(jì)結(jié)果考核確定。若在春節(jié)前年度審計(jì)考核未完成，公司可向聯(lián)想控股化工事業(yè)部提出預(yù)發(fā)放部分年終績效獎(jiǎng)金的申請，經(jīng)批準(zhǔn)后發(fā)放。
第四十二條 年終績效獎(jiǎng)金根據(jù)年度內(nèi)（考核期）崗位工資、技能工資、年功工資三項(xiàng)之和作為計(jì)算個(gè)人年終績效獎(jiǎng)金的基數(shù)，以個(gè)人在考核期內(nèi)的月度獎(jiǎng)金考評結(jié)果計(jì)算兌現(xiàn)率。具體由人力資源處制定考核發(fā)放辦法。
第七章 新進(jìn)入員工薪酬
第一節(jié) 社會(huì)招聘的本科及以上學(xué)歷人員
第四十三條 社招本科及碩士畢業(yè)生見習(xí)期：
�。ㄒ唬� 應(yīng)屆畢業(yè)生或沒有實(shí)際工作經(jīng)歷的往屆畢業(yè)生，見習(xí)期為一年；
�。ǘ� 實(shí)際工作時(shí)間不足一年的應(yīng)、往屆畢業(yè)生，見習(xí)期隨同當(dāng)年度校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行，但最低不得少于六個(gè)月；
�。ㄈ� 實(shí)際工作時(shí)間一年（含一年）以上的畢業(yè)生，見習(xí)期為三個(gè)月。
第四十四條 見習(xí)期自進(jìn)入公司且辦理完成各項(xiàng)入職手續(xù)后開始計(jì)算。
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第四十五條 見習(xí)期待遇：由公司根據(jù)人力資源市場、需求情況確定。
第四十六條 見習(xí)期滿次月起按所在崗位基本工資和平時(shí)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)享受待遇。
第四十七條 本科及以上學(xué)歷人員見習(xí)期間的日工資標(biāo)準(zhǔn)按見習(xí)期滿后本人應(yīng)享受的崗位、技能、年功三項(xiàng)工資之和除以21.75天計(jì)算。
公式：日工資=（崗位工資＋技能工資＋年功工資）/21.75
第二節(jié) 社會(huì)招聘的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、崗位稀缺人才
第四十八條 社會(huì)招聘的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、崗位稀缺人才的見習(xí)期及待遇協(xié)議商定。
第三節(jié) 其他新進(jìn)入人員 第四十九條 其他新進(jìn)入人員試工期為半年，期間基本工資按個(gè)人檔案工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，最低不少于公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)（不包括附加工資和國家規(guī)定的福利待遇）。
第五十條 試工期滿后次月開始享受技能工資和全勤獎(jiǎng)。
第五十一條 試工期滿后崗位工資按以下規(guī)定過渡晉升：
�。ㄒ唬┰嚬て跐M后，次月起按所在崗位崗位工資的60％發(fā)放；
�。ǘ� 試工期滿一年后，次月起按所在崗位崗位工資的80%發(fā)放；
�。ㄈ� 試工期滿二年后，次月起按所在崗位崗位工資的100%發(fā)放。
第五十二條 其他新進(jìn)入人員每一階段過渡期結(jié)束崗位工資晉升前需要參加由人力資源處和所在部門組織的的業(yè)務(wù)技能考核，考核合格后方可享受所規(guī)定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法按《新員工過渡期晉升考核辦法》執(zhí)行。
第五十三條 試工期自進(jìn)入公司且辦理完成各類入職手續(xù)后開始計(jì)算。
第八章 患病、休假等特殊情況下的基本工資分配辦法
第一節(jié) 停產(chǎn)人員
第五十四條 停產(chǎn)人員停產(chǎn)期間的基本工資調(diào)整具體執(zhí)行《長期停產(chǎn)車間（工段）人員待遇調(diào)整辦法》。
第二節(jié) 各類病事假、工傷休假及其他休假人員
第五十五條 員工患病或非因工負(fù)傷休假的：
�。ㄒ唬� 在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的：
1、休病假累計(jì)時(shí)間不滿一個(gè)月的，按本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的８０％發(fā)放休病假期間的病假工資；
2、休病假累計(jì)時(shí)間超過一個(gè)月（含一個(gè)月）的，按公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放休病假期間的病假工資。
�。ǘ� 休病假累計(jì)超過國家規(guī)定醫(yī)療期的，按公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的75%發(fā)放休病假期間的生活費(fèi)。
第五十六條 長期休病假六個(gè)月（含六個(gè)月）以上的人員病愈后復(fù)工上崗工作，需試崗
三個(gè)月，試崗期間的崗位工資按所在崗位崗位工資的80%發(fā)放，其它工資按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第五十七條 因工負(fù)傷休假治療期間，按本人原崗位的崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第五十八條 其他休假：對國家和公司規(guī)定的各類假期，休假期間的基本工資按國家和公司有關(guān)規(guī)定發(fā)放。
第五十九條 事假：公司不支付員工休事假期間的工資，具體按以下公式計(jì)算扣發(fā)：月累計(jì)事假天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)×100%。
第六十條 曠工：公司不支付員工曠工期間的工資，具體按以下公式計(jì)算扣發(fā)：月累計(jì)曠工天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)×100%。
第三節(jié) 違章違紀(jì)人員
第六十一條 員工因違章違紀(jì)受到處分的，期間崗位工資按以下規(guī)定執(zhí)行：
�。ㄒ唬� 留崗試用二個(gè)月（含二個(gè)月）以內(nèi)的，按本人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%發(fā)放；
（二） 留崗試用三個(gè)月（含三個(gè)月）以內(nèi)的，按本人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放；
（三） 留公司察看的，按公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放本人基本工資（不享受平時(shí)獎(jiǎng) 金）。
第六十二條 試用期或察看期一律自處分確定之日起開始計(jì)算。
第六十三條 各類因違章違紀(jì)受處分人員，在處分期間不享受基本工資的增長性調(diào)整或崗位工資的晉升，但不影響下調(diào)。處分期滿后方可上調(diào)或晉升，但不予補(bǔ)發(fā)。
第四節(jié) 下崗、內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員
第六十四條 下崗待聘人員的基本工資在下崗期間按公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不享受平時(shí)獎(jiǎng)金，直至培訓(xùn)考核合格上崗工作。
第六十五條 內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員的崗位工資按以下規(guī)定發(fā)放：
�。ㄒ唬⿲τ谝蚬ぷ餍枰{(diào)動(dòng)工作崗位的，次月起按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；
�。ǘ⿲τ诒救松暾埢蛞騻�(gè)人原因被調(diào)動(dòng)工作的，次月起按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放，經(jīng)三個(gè)月的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)考核合格后按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第五節(jié) 其他情況
第六十六條 經(jīng)公司委派參加長期（超過一個(gè)月）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、進(jìn)修培訓(xùn)員工的工資待遇由公司研究確定。
第六十七條 經(jīng)批準(zhǔn)適當(dāng)延長產(chǎn)假的（最長不超過六個(gè)月），按公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的75%發(fā)放休假期間的生活費(fèi)。
第六十八條 孕婦在懷孕期以及在產(chǎn)假期滿后享受照顧的，崗位工資按生六類標(biāo)準(zhǔn)（高于生六類的）執(zhí)行。
第六十九條 對于因年齡偏大從中層干部崗位上退下來未到退休年齡的老同志，原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)享受時(shí)間最長不超過三年。
第七十條 在有毒有害崗位上工作，經(jīng)具備資質(zhì)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)確認(rèn)因工患病而調(diào)動(dòng)工作的，原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)享受時(shí)間最長不超過三年。
第七十一條 符合國家規(guī)定辦理退休手續(xù)的員工，自辦理完畢退休手續(xù)次月起由社會(huì)勞動(dòng)養(yǎng)老保險(xiǎn)處支付退休金，公司不再支付基本工資。
第九章 附 則
第七十二條 對于有關(guān)涉及薪酬分配的實(shí)施細(xì)則，由人力資源處負(fù)責(zé)制定，經(jīng)公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
第七十三條 本辦法所規(guī)定的因各種原因發(fā)生的崗位工資的調(diào)整，由各車間會(huì)計(jì)、處室負(fù)責(zé)人于每月5日前向人力資源處報(bào)送考核調(diào)整明細(xì)，經(jīng)審批后調(diào)整發(fā)放。
第七十四條 本辦法是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源處負(fù)責(zé)解釋。 第七十五條 本辦法施行后對于本辦法未明確規(guī)定的事項(xiàng)，由人力資源處依據(jù)國家法律法規(guī)和有關(guān)政策，以及公司相關(guān)制度處理。
第七十六條 本辦法及附件職代會(huì)討論通過。
第七十七條 本辦法自二0一一年十月一日起開始施行，凡與本辦法相抵觸的公司有關(guān)薪酬管理方面的規(guī)定自行作廢。
省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法2
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為充分發(fā)揮薪酬制度在吸引人才和激勵(lì)人才方面的作用，確保績效管理體系的順利實(shí)施，建立、完善員工晉升、晉級(jí)通道，真正體現(xiàn)員工薪酬的公平性、競爭性和激勵(lì)性，進(jìn)一步規(guī)范公司薪酬管理工作，制定本辦法。
一、薪資結(jié)構(gòu)。
�。ㄒ唬⑿劫Y構(gòu)成。
1、管理、技術(shù)人員的薪資由“基本工資+績效工資+工齡工資+年終獎(jiǎng)”構(gòu)成。 （1）、基本工資：是指為保障員工正常生活而核發(fā)的計(jì)時(shí)工資。 （2）、績效工資：是指為準(zhǔn)確體現(xiàn)員工工作業(yè)績而核發(fā)的業(yè)績浮動(dòng)工資。 （3）、工齡工資：是指為公司連續(xù)工作一年及以上者而核發(fā)的福利工資。
�。�4）、年終獎(jiǎng)金：是指超標(biāo)額完成公司利潤指標(biāo)后的二次分配以及公司設(shè)置的年終各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
2、未能實(shí)施績效考評的管理、技術(shù)人員以及后勤人員的薪資由“基本工資+工齡工資+年終獎(jiǎng)”構(gòu)成；
�。ǘ�、職級(jí)等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)對照表；
表1 單位：元/月
�。ㄈ�(shí)習(xí)期、試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)；
1、實(shí)習(xí)期員工，是指剛參加工作的各類院校應(yīng)屆畢業(yè)生。實(shí)習(xí)期三個(gè)月，實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)為：
表2 單位：元/月
2、試用期員工，是指應(yīng)聘公司職缺崗位并經(jīng)公司面試通過決定試用的具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)從業(yè)人員。試用期兩個(gè)月，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)原則上按定級(jí)后職級(jí)工資總額的65%左右計(jì)發(fā)，參考基數(shù)見下表：
表3 單位：元/月
(四)、工齡計(jì)算及工資標(biāo)準(zhǔn)：
1、工齡工資計(jì)算。按公司規(guī)定簽定勞動(dòng)合同、在公司連續(xù)工作滿一年的開始計(jì)發(fā)工齡工資。離職再入職人員，按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的人員，3個(gè)月內(nèi)再入職工作的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，工齡可以累計(jì)計(jì)算；其它情況的工齡從新續(xù)簽勞動(dòng)合同日開始計(jì)算。
2、工齡工資標(biāo)準(zhǔn)：
表4 單位：元/月
二、薪資計(jì)算方法
1、基本工資。
基本工資是員工正常工作時(shí)間內(nèi)的工作報(bào)酬，以日薪資形式計(jì)算，按月發(fā)放。每年初，公司將依據(jù)上年經(jīng)營業(yè)績和當(dāng)?shù)毓べY水平，均應(yīng)調(diào)整一次員工薪資標(biāo)準(zhǔn)，普調(diào)幅度及時(shí)間由人力資源部擬定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。其他時(shí)間，除升職、換崗、轉(zhuǎn)正外，一般不進(jìn)行薪資調(diào)整，特殊情況，必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。基本工資的計(jì)算方法如下：
基本工資=日薪資[日薪資=基本工資月額標(biāo)準(zhǔn)÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)]×當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)（當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)≤當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)）。
2、績效工資。
績效工資根據(jù)《公司績效管理考評方案》執(zhí)行。 3、工齡工資。
工齡工資=連續(xù)工作年限×工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。 三、工資支付方式及扣除；
1、人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部于每月15日之前完成公司管理、技術(shù)人員上月績效考評核算方案（工人崗次評估方案按季提交）上報(bào)績效管理委員會(huì)審核，經(jīng)審核的核算方案于當(dāng)月20日之前下發(fā)財(cái)務(wù)部核算員工工資。
2、績效工資由月績效工資和年績效工資組成。月績效工資隨當(dāng)月工資發(fā)放，年績效工資為年終獎(jiǎng)金，隨其它年終獎(jiǎng)勵(lì)一并發(fā)放。
3、上月薪資由財(cái)務(wù)部于當(dāng)月22日擬制工資表經(jīng)員工簽字確認(rèn)并報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)于當(dāng)月25日之前通過銀行轉(zhuǎn)帳方式匯入員工個(gè)人銀行帳戶。
4、薪資所得稅、超額勞保福利費(fèi)用、違章罰款等相關(guān)扣款，將直接從薪資中扣除。 四、新員工入職定級(jí)； 1、應(yīng)屆畢業(yè)生定職定級(jí)。
根據(jù)畢業(yè)生學(xué)歷及實(shí)習(xí)期滿考核結(jié)果定職定級(jí)，原則上應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)定為職后的起始級(jí)，對于考核結(jié)果特別優(yōu)秀的，可由用人部門、人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展需要建議薪資晉升1-2級(jí)。實(shí)習(xí)期滿依據(jù)實(shí)習(xí)培訓(xùn)部門、用人部門考評結(jié)果由人力資源部進(jìn)行綜合評定后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。評定結(jié)果分別為杰出、優(yōu)秀、良好、合格。
五、在職人員的晉級(jí)、降級(jí)
1、員工職務(wù)、職級(jí)晉升
員工職務(wù)、職級(jí)晉升原則不得越級(jí)晉升，確需越級(jí)晉升的.，由總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展需要確定。
�、俪�、中職員工6個(gè)月工作績效平均達(dá)標(biāo)率達(dá)90%以上的； ②初級(jí)經(jīng)理及以上員工年度工作績效達(dá)標(biāo)率達(dá)90%以上的；
�、圩龀鲋卮筘暙I(xiàn)，給公司帶來極大社會(huì)榮譽(yù)、發(fā)展機(jī)遇，產(chǎn)生巨大經(jīng)濟(jì)效益的； ④總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展需要，直接任命晉升的；
2、員工職務(wù)、職級(jí)降級(jí)
�、倌甓裙ぷ骺冃н_(dá)標(biāo)率不足60%的；
②無法勝任本職工作，必須予以降級(jí)使用的；
③違背公司核心價(jià)值造成惡劣影響的；
�、苓`反公司管理制度、嚴(yán)重失職給公司造成重大損失的；
�、葸`反公司規(guī)章制度給予紀(jì)律處分的；
3、職務(wù)職級(jí)晉升、降級(jí)操作程序
�、偃肆Y源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，依據(jù)各項(xiàng)考評制度協(xié)調(diào)各部門主管提出職務(wù)、職級(jí)晉升或降級(jí)建議員工名單；
�、谌肆Y源部對符合條件的初、中職員工每半年、初級(jí)經(jīng)理及以上員工每年度提交一次晉升、降級(jí)建議員工名單，報(bào)請公司績效管理委員會(huì)核定；
�、鄯步�(jīng)績效管理委員會(huì)核定的晉升、降級(jí)員工名單報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部下發(fā)文件公布；
六、本薪資管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂
七、本薪資管理辦法從2011年1月1日起執(zhí)行
省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法3
一、目的
為規(guī)范公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵(lì)作用，做到公正，公平，保證員工合法權(quán)益，特制訂本制度。
二、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、管理機(jī)構(gòu)
1、薪酬管理小組
組長、副組長：尤作洲、林-海
成員：劉超、楊軍、王超
2、薪酬小組職責(zé)：
�。�1）審查人力綜合辦提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。
�。�2）審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理小組，日常薪酬管理由綜合管理辦公室負(fù)責(zé)。
四、制定依據(jù)
本制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
五、崗位職級(jí)劃分
1、公司所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：一層級(jí)（A）：董事長、總經(jīng)理；二層級(jí)（B）：高管級(jí)；三層級(jí)（C）：中層級(jí)；四層級(jí)（D）：助理級(jí)；五層級(jí)（E）：組長級(jí)；六層級(jí)（F）：專員級(jí)
2、一層級(jí)為四個(gè)級(jí)差（A1、A2、A3、A4）、二級(jí)層至五級(jí)層分別為五個(gè)極差（B1、B2、B3、B4、B5）......六級(jí)層為四個(gè)極差（F1、F2、F3、F4）具體薪級(jí)見：附件1《江蘇海林裝飾工程有限公司職級(jí)薪級(jí)表》。
六、薪酬組成
年薪=基本工資+崗位工資+各類補(bǔ)貼+績效獎(jiǎng)金
年薪包括社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人扣繳的五險(xiǎn)一金以及所得稅部分
1、（1）一級(jí)層年薪60%作為日常工資
�。�2）二級(jí)層年薪70%作為日常工資
（3）三/四/五/六級(jí)層年薪80%作為日常工資
2、年薪中的5%為遵循國家相關(guān)政策規(guī)定，包括每年防暑降溫費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、烤火費(fèi)、中秋節(jié)、春節(jié)慰問金等補(bǔ)貼。此項(xiàng)5%按個(gè)人實(shí)際情況發(fā)放，若超過年薪的5%，在績效獎(jiǎng)金中扣除，若不足5%，在績效獎(jiǎng)金中補(bǔ)足發(fā)放。
3、一級(jí)層年薪中的35%為績效獎(jiǎng)金；二級(jí)層年薪中的25%為績效獎(jiǎng)金；三至六級(jí)層年薪中的15%為績效獎(jiǎng)金。
4、績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
5、未達(dá)標(biāo)扣款及超額完成指標(biāo)獎(jiǎng)金結(jié)算方式：公司實(shí)際利潤與年初報(bào)集團(tuán)目標(biāo)利潤差額的每10%進(jìn)行調(diào)整，具體如下：
（1）若公司未完成年初報(bào)集團(tuán)利稅指標(biāo)情況下，
A=（公司實(shí)際利潤-年初目標(biāo)利潤）/年初目標(biāo)利潤*100%，扣除
員工應(yīng)得績效獎(jiǎng)金*A，直至績效獎(jiǎng)金為0。
�。�2）若公司超額完成年初報(bào)集團(tuán)利稅指標(biāo)情況下，
公司全體員工超額獎(jiǎng)B=（公司實(shí)際利潤-年初目標(biāo)利潤）*30% 超額完成目標(biāo)獎(jiǎng)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子擬定發(fā)放方案，報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批。
七、試用期薪酬
1、試用期間的工資為同崗位日常工資的70%。
2、試用期間不享受任何補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金。
3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受其他補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金等。
八、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)或達(dá)到調(diào)整薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由海林公司薪酬管理小組審批，審批通
過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由綜合辦執(zhí)行。
九、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行年薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按城投集團(tuán)規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間：工資計(jì)算期間從每月的1日起至每月最后一天止并于次月10日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的`款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
3、工資計(jì)算期間中途聘用人員，需參加年度績效考核，績效獎(jiǎng)金發(fā)放金額按員工在本公司當(dāng)年工作月數(shù)除以全年12個(gè)月比例發(fā)放。
4、工資計(jì)算期間中途離職人員，不參加年度績效考核。
十、薪酬保密
公司綜合辦公室、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透
漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由綜合辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以懲罰。
十一、本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，未盡事宜由公司綜合管理辦公室負(fù)責(zé)解釋
十二、本制度報(bào)經(jīng)城投集團(tuán)審批后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。
省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法4
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
第三條 薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法
第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；
2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；
3） 對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職）申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
如何提高薪酬管理的滿意度
員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意度較低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公正度。
社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價(jià)值進(jìn)行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。
提高薪酬管理的滿意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行。可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。
公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個(gè)問題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。
比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。
員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問題，但這時(shí)往往已喪失了解決問題的時(shí)機(jī)。
另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任�？傊�，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。
薪酬管理的誤區(qū)
1、高估作為一種獨(dú)立系統(tǒng)存在的薪酬的作用
從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評價(jià)以及績效管理等完成之后才能得到的一個(gè)結(jié)果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時(shí)也是一種過程。進(jìn)而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，會(huì)反過來對進(jìn)入價(jià)值創(chuàng)造過程的人的來源以及價(jià)值創(chuàng)造過程本身產(chǎn)生影響。也就是說，薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的.動(dòng)力。
目前，我國相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對員工進(jìn)行激勵(lì)的唯一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦；只要支付了足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手銅，加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。事實(shí)上，這種情況在我國許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現(xiàn)得非常充分。勞動(dòng)力市場上很多人為了個(gè)人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實(shí)上，很多時(shí)候，當(dāng)員工抱怨對于企業(yè)的薪酬水平不滿時(shí)，真正的原因并不一定是薪酬本身有問題，很可能是員工對于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他方面有意見，只不過是借薪酬說事罷了。這時(shí)，加薪僅僅是對員工在其他方面不滿所導(dǎo)致的心理損失提供一種補(bǔ)償，卻絲毫不會(huì)產(chǎn)生企業(yè)所期望的激勵(lì)效果。
2、薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂
從我國很多企業(yè)的工資表上，你都能看到多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，看上去甚是復(fù)雜。究其原因，就在于許多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是一種機(jī)械式的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費(fèi)用等等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立這么一個(gè)板塊。事實(shí)上，很多時(shí)候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热荒銌为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過個(gè)人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。
從我國企業(yè)的實(shí)際狀況來看，對于管理類、事務(wù)類以及生產(chǎn)類的員工來說，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點(diǎn)是，即使是在我國一些明確實(shí)行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評價(jià)方面仍然存在很多誤區(qū)。在我國的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級(jí)別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過分析和評價(jià)之后確定的崗位。比如說，很多企業(yè)的部門經(jīng)理都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門經(jīng)理所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)差異非常大，你可以說他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。對一些規(guī)模較大的電信企業(yè)以及保險(xiǎn)企業(yè)中進(jìn)行實(shí)際量化職位評價(jià)的結(jié)果表明，不同的部門經(jīng)理職位通�？梢员粍澐譃槿剿膫�(gè)不同的崗位等級(jí)。
對企業(yè)來說，對技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過在實(shí)行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級(jí)評價(jià)以及再評價(jià)的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國企業(yè)單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員技能等級(jí)的做法，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并定期進(jìn)行評價(jià)和重新評價(jià)，這樣才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。
3、薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差
在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具，一個(gè)工具是績效加薪，另外一個(gè)工具是獎(jiǎng)金的發(fā)放。所謂績效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎(chǔ)上，參考市場薪酬水平，同時(shí)主要根據(jù)員工的績效評價(jià)結(jié)果（有時(shí)還要考慮員工所在部門的業(yè)績以及整個(gè)公司的業(yè)績）來增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎(jiǎng)金也是一個(gè)主要與員工個(gè)人的績效相關(guān)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。但是兩者之間存在一個(gè)具有較大差異的特征：績效加薪會(huì)導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高，而獎(jiǎng)金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎(jiǎng)金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平口績效加薪具有一種剛性特點(diǎn)，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能導(dǎo)致企業(yè)在不知不覺中，將員工的基本薪酬提高到對成本構(gòu)成較大壓力的地步。而與此同時(shí)，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成一種理所當(dāng)然的既得權(quán)利，而不是一種激勵(lì)性的力量。因此，企業(yè)可以在績效優(yōu)異時(shí)支付較高水平的獎(jiǎng)金，而在績效不佳時(shí)適當(dāng)控制獎(jiǎng)金的發(fā)放，從而適當(dāng)控制成本。
當(dāng)前，在我國許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的要求，但是對于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實(shí)際上卻往往是雷聲大，雨點(diǎn)小。我們知道，員工的收入差距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績。
省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法5
1總則
1.1目的
為了規(guī)范薪酬管理，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績穩(wěn)步增長和員工收入不斷提高的雙贏，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和xxxx有關(guān)規(guī)章制度，結(jié)合分公司實(shí)際情況，制訂本辦法。
1.2指導(dǎo)思想
1.2.1為崗位價(jià)值付薪，為能力付薪，為績效付薪，進(jìn)一步加大對關(guān)鍵崗位薪酬傾斜的力度。
1.2.2堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的理念，經(jīng)營者承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)享受經(jīng)營成果。
1.2.3以全面預(yù)算管理、目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，嚴(yán)格考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。大力鼓勵(lì)員工通過管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等方式提高效益。
1.2.4不同崗位序列采取不同的薪酬模式，崗變薪變，加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)與約束作用。
1.2.5與xxxx公司簽訂勞動(dòng)合同的員工，調(diào)入調(diào)出工資介紹、檔案工資調(diào)整仍按照xxx公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。在分公司期間不作為發(fā)放依據(jù)，按照本辦法執(zhí)行。
1.3適用范圍
所有與分公司具有勞動(dòng)用工、人才派遣、勞務(wù)派遣、非全日制用工關(guān)系的員工。
2薪酬構(gòu)成
2.1薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和，分公司薪酬（含稅）主要構(gòu)成有：工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金、其他福利。
2.2工資分為基本工資、崗位工資、加班工資。
2.3獎(jiǎng)金分為定期（季度、年度）獎(jiǎng)金、兌現(xiàn)獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)金。
2.4與分公司具有勞動(dòng)用工、人才派遣、勞務(wù)派遣關(guān)系的'員工，均按照國家及地方規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金。
2.5與分公司具有非全日制用工關(guān)系的員工，各種法定的保險(xiǎn)費(fèi)、福利費(fèi)等均包含在工資內(nèi)，自行繳納。
2.6分公司在重大節(jié)日發(fā)放一定的福利費(fèi)。分公司提供的其他福利、特殊補(bǔ)貼和津貼等管理辦法另行制定。
3工資、獎(jiǎng)金發(fā)放模式
3.1分公司班子成員實(shí)行年薪制。
3.1.1每月發(fā)放生活費(fèi)3000元/人，作為基本生活保障。并實(shí)行不定時(shí)工作制，不計(jì)發(fā)加班工資。
3.1.2年薪在年終考核后根據(jù)考核結(jié)果確定，年終發(fā)放額等于確定的年薪額減去已發(fā)生活費(fèi)。
3.1.3班子成員兼任其他職務(wù)的，就高不就低，但不重復(fù)計(jì)發(fā)。
3.2除班子成員外其他管理人員年度收入一般為：基本工資、崗位工資、加班工資、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。
3.2.1基本工資每月1200元/人（包含檔案工資），每月發(fā)放，作為基本收入。
3.2.2崗位工資由基數(shù)（xx元/月）×崗位系數(shù)得出。基數(shù)一般由分公司每年研究確定一次，可適時(shí)調(diào)整。崗位系數(shù)設(shè)定詳見《崗位系數(shù)序列表》(附件一)
3.2.3加班工資的計(jì)算見“4加班工資”。
3.2.4季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金在考核基礎(chǔ)上浮動(dòng)發(fā)放。
3.3非全日制用工的員工實(shí)行協(xié)議工資制。
3.3.1薪酬以協(xié)議為準(zhǔn)，不享受協(xié)議以外的分公司任何其他補(bǔ)貼、福利等待遇。
3.3.2薪酬當(dāng)月發(fā)放。
4加班工資
4.1加班工資的計(jì)算基數(shù)為月“基本工資＋崗位工資”。
4.1.1日工資標(biāo)準(zhǔn)：按照加班工資的計(jì)算基數(shù)除以每月平均工作天數(shù)20.92天。
4.1.2小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算：日工資標(biāo)準(zhǔn)除以8小時(shí)。
4.1.3崗位工資低于上海市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，加班工資計(jì)算基數(shù)按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
4.2加班工資的支付倍數(shù)
4.2.1雙休日加班均按照員工本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資。
4.2.2安排員工在法定休假節(jié)日工作的，按照員工本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。
4.3除班子成員外所有管理人員每月普增6天加班。
4.4各單位安排實(shí)行計(jì)件工資制或定額工資制的員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，相應(yīng)調(diào)整計(jì)件或定額單價(jià)。
4.5工作時(shí)間以考勤單為準(zhǔn)，并作為計(jì)算加班工資的依據(jù)。
5兌現(xiàn)獎(jiǎng)金
5.1兌現(xiàn)獎(jiǎng)金是超額完成經(jīng)營目標(biāo)后，超額創(chuàng)造價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)，是一種補(bǔ)充性的薪酬形式，分為分公司兌現(xiàn)獎(jiǎng)金、項(xiàng)目兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。
5.2分公司兌現(xiàn)獎(jiǎng)金以xxx公司下達(dá)給分公司的經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，為分公司負(fù)有經(jīng)營責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營層設(shè)立。
5.3項(xiàng)目兌現(xiàn)獎(jiǎng)金以分公司下達(dá)給項(xiàng)目經(jīng)理部的經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，為項(xiàng)目經(jīng)理部負(fù)有經(jīng)營責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的管理人員設(shè)立。
5.4兌現(xiàn)獎(jiǎng)金不計(jì)入年薪計(jì)算范圍。
6特別獎(jiǎng)金
6.1特別獎(jiǎng)金為所有單位、員工設(shè)立。
6.2特別獎(jiǎng)金按需設(shè)立、發(fā)放，一般包括：
�。�1）管理創(chuàng)新獎(jiǎng)金、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)金；
�。�2）項(xiàng)目安全、質(zhì)量、進(jìn)度、成本目標(biāo)獎(jiǎng)金、；
�。�3）獲得各級(jí)各類先進(jìn)、優(yōu)秀等榮譽(yù)；
�。�4）其他應(yīng)該特別獎(jiǎng)勵(lì)的事項(xiàng)。
6.3特別獎(jiǎng)勵(lì)在確認(rèn)后立即支付，提高激勵(lì)效果。
7特殊情況工資支付規(guī)定
7.1下述幾種情況下，按照國家、上海市、中冶天工上海十三冶有關(guān)規(guī)定執(zhí)行：
(1)工傷醫(yī)療期；
(2)按規(guī)定應(yīng)享受的療、休養(yǎng)假期；
(3)因獻(xiàn)血在規(guī)定的假期；
(4)探親假、婚假、喪假、病假、事假等假期；
(5)培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期。
7.2待工期間計(jì)發(fā)基本工資和崗位工資，并享有各類假期。
7.3待崗期間計(jì)發(fā)基本工資，但月收入不得低于當(dāng)年上海市城鎮(zhèn)居民最低生活保障線（不含個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)）。
7.4員工在缺勤、拘留、逮捕、取保候?qū)彛ㄎ闯銮冢┢陂g不計(jì)發(fā)工資。
7.5高校畢業(yè)生見習(xí)期一年，工資支付標(biāo)準(zhǔn)如下。
7.5.1博士生見習(xí)期內(nèi)4000元/月（其中10%作為考核獎(jiǎng)）；
7.5.2碩士生見習(xí)期內(nèi)3000元/月（其中10%作為考核獎(jiǎng)）；
7.5.3本科生見習(xí)期內(nèi)1800元/月（其中300元作為考核獎(jiǎng)）；
7.5.4大專生見習(xí)期內(nèi)1200元/月（其中200元作為考核獎(jiǎng)）；
7.5.5見習(xí)期考核每季度進(jìn)行一次，根據(jù)結(jié)果發(fā)放考核獎(jiǎng)。
7.6社會(huì)招聘3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人員，試用期內(nèi)基本工資1200元，崗位工資按同崗位的70%支付。試用期內(nèi)不發(fā)獎(jiǎng)金。
8支付管理
8.1工資支付時(shí)間為每月15日。遇到節(jié)假日或休息日的，則提前到距節(jié)假日或休息日最近的工作日支付。季度獎(jiǎng)金在每季度結(jié)束后兩周內(nèi)發(fā)放。
8.2工資計(jì)發(fā)應(yīng)以考勤單、員工工作績效考核結(jié)果為依據(jù)，統(tǒng)一制作工資發(fā)放表。
8.3工資、獎(jiǎng)金采用銀行打卡的形式支付給員工本人。
8.4各單位必須書面記載支付員工工資、獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及有關(guān)的簽收手續(xù)，并報(bào)人力資源部一份長期保存?zhèn)洳椤?/p>
8.5各單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行支付制度，不準(zhǔn)濫發(fā)實(shí)物，也不準(zhǔn)挪作他用，嚴(yán)禁通過各種渠道套用現(xiàn)金用于工資分配。
9附則
9.1本辦法自二〇二〇年一月一日起實(shí)施。
9.2作業(yè)層工資、獎(jiǎng)金管理細(xì)則另行制定。
9.3本辦法未盡事宜，按照國家、上海市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
9.4本辦法解釋權(quán)歸分公司人力資源部。
10附件
《崗位系數(shù)序列表》
附件：
崗位系數(shù)序列表
系數(shù)
分公司本部
系數(shù)
項(xiàng)目經(jīng)理部
全面管理
專業(yè)管理
相關(guān)管理
3.0
經(jīng)理助理
3.0
一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理
2.8
2.8
一級(jí)專職工程師
2.5
部門正職
2.6
二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理
2.3
2.3
二級(jí)專職工程師
2.0
部門副職
2.1
三級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理
測量、安全工程師
1.8
1.8
三級(jí)專職工程師
1.5
部門主管
1.6
測量、安全助理工程師
1.3
1.3
四級(jí)專職工程師
1.0
部門科員、
司機(jī)
1.0
各類技術(shù)員
安全監(jiān)督員、成本管理員、材料管理員、綜合管理員、司機(jī)等
注：1.人員聘用由各單位提議，分公司統(tǒng)一聘用，實(shí)現(xiàn)在分公司范圍內(nèi)收入的相對穩(wěn)定。
2.本制度實(shí)施后，首次系數(shù)綜合考慮確定。20xx年1月以后新聘用人員從崗位最低系數(shù)開始；
3．經(jīng)考核，級(jí)別、系數(shù)可以調(diào)整，建立能上能下的機(jī)制。
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