2016薪酬改革方案

建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公正、實用的績效考核與分配體系，對準(zhǔn)確反映醫(yī)院的整體管理水平和各科室、部門的工作績效，構(gòu)建符合新醫(yī)改方向的激勵約束機制，強化醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識、規(guī)范意識、質(zhì)量意識、服務(wù)意識、成本意識，促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平的持續(xù)提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有重要意義。

一、目的

醫(yī)院績效考核是醫(yī)院管理的重要手段，通過實施一個科學(xué)的績效考核與分配方案以期達(dá)到以下目的：

1、激勵職工完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、不斷提高醫(yī)療質(zhì)量；

3、吸引和留住優(yōu)秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培育職工的愛崗敬業(yè)精神。

二、設(shè)計原則

1. 醫(yī)院宏觀控制人力成本，薪酬支出納入醫(yī)院年度預(yù)算管理，

實行薪酬總額控制，根據(jù)工作量、工作質(zhì)量、經(jīng)營管理效能等業(yè)績變化進行動態(tài)調(diào)整，每增加的薪酬量必須有相應(yīng)的業(yè)績增加；

2.根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和管理要求確立薪酬重點，加強目標(biāo)責(zé)任制管理，階段目標(biāo)的完成情況要作為薪酬分配的重要依據(jù)；

3.突出崗位管理，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)、合同管理；

4.實行崗位工資和績效工資制，根據(jù)醫(yī)院各專業(yè)不同的工作特點設(shè)計不同的薪酬、績效考核體系，科學(xué)體現(xiàn)不同崗位間、同崗位間的合理差別；

5.根據(jù)人才需求和市場人才供求關(guān)系確定薪酬導(dǎo)向，適度拉開分配差距，向生產(chǎn)一線傾斜，向關(guān)健崗位傾斜，向苦累崗位傾斜，向貢獻(xiàn)大的人員傾斜；同時要注意各種平衡關(guān)系，如社會平衡、員工之間的平衡、眼前與將來、個人與團隊、社會效益與經(jīng)濟效益的關(guān)系等；

6.分配政策要與醫(yī)改目標(biāo)相統(tǒng)一，薪酬激勵的導(dǎo)向作用要明確，調(diào)動積極性的同時要引導(dǎo)員工實現(xiàn)社會公益事業(yè)目標(biāo)；

7.重視非經(jīng)濟性薪酬的激勵導(dǎo)向作用；

8.配套可操作的考評體系。

三、薪酬總額的確定與動態(tài)調(diào)整

1．薪酬總額確定：按上年度實際人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)收入的比例為基數(shù)確定；（總收入-藥品收入-衛(wèi)才收入）×45%

2.薪酬總額的動態(tài)調(diào)整機制：

（1） 充分考慮政府補貼水平的高低；

（2） 綜合效益的提升：

①以工作效率：按照門急診人次、出院病人數(shù)、占用床日數(shù)為基礎(chǔ)工作效率指標(biāo)，結(jié)合收入結(jié)構(gòu)、成本費用開支等變動因素實行績效工資動態(tài)調(diào)整機制，廢除參考收支結(jié)余的分配方案；

②按照社會平均水平2-3倍控制機制：鑒于醫(yī)療行業(yè)特殊性，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，承認(rèn)醫(yī)務(wù)人員勞動價值，特別是風(fēng)險價值，加班加點，工作不規(guī)律，壓力大等因素，按照當(dāng)?shù)仄骄�收入�?-3倍作為控制目標(biāo)；

③建立綜合評價考核機制：建立患者滿意度、社會效益為主導(dǎo)的綜合績效考核評價制度，主要評價指標(biāo)包括門診、住院人次增長率、門診出院病人次均費用、藥占比、手術(shù)治療率、患者投訴、糾紛等關(guān)鍵指標(biāo)。

四、薪酬分配

1.實行崗位工資和績效工資制；

2.分配系數(shù)的確定：由員工基本素質(zhì)系數(shù)（50%）+崗位系數(shù)

（50%）共同確定；

（1）員工基本素質(zhì)系數(shù)評價：重點參照個人學(xué)習(xí)與工作資歷而定：

①學(xué)歷：按照博士研究生1.5分/年、碩士研究生1.3分/年、大學(xué)1分/年、大專0.8分/年、中專0.6分/年、高中0.4分/年、初中及以下0.2分/年累計積分；

②職稱齡：正高1.5分/年、副高1.3分/年、中級1分/年、師級0.8分/年、員級0.6分/年、無職稱0.3分/年累計積分；

③職務(wù)齡：按照不同職務(wù)設(shè)定分值，例如院長(書記)1.5分/年、副院長（副書記）1.3分/年、科主任1分/年、副主任0.8分/年、護士長0.8分/年、付護士長0.6分/年累計積分；

④學(xué)術(shù)：a擔(dān)任醫(yī)院、市、省、國家等專業(yè)委員會委員，分別計1、2、3、5分；b承擔(dān)醫(yī)院、市、省、國家科研課題，分別計1、2、3、5分；c省級、國家級刊物發(fā)表與專業(yè)一致的論文（任期三年內(nèi)），分別計3、5分/篇；

⑤計算辦法：依據(jù)上述四項資歷變化實行動態(tài)積分，員工基本素質(zhì)系數(shù)=1+2×（本人基本素質(zhì)積分-員工最低積分）/（員工最高積分-員工最低積分）。

（2）醫(yī)院崗位系數(shù)評價

①評價原則：實行對崗不對人原則、適宜性原則、過程參與原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、獨立性原則、結(jié)果公開的原則；

②實施景惠36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評價法：分別從知識技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險、負(fù)荷壓力、溝通能力、創(chuàng)新變革等六方面進行積分，崗位系數(shù)=1+2×（該崗位積分-最低崗位積分）/（全院最高崗位積分-最低崗位積分）。

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3. 崗位分類：根據(jù)各專業(yè)和崗位的特點將醫(yī)院崗位分成醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政后勤等四大類別，依類別分別設(shè)置不同崗位；

4.各類別所占薪酬比例：該類別全部員工分配系數(shù)積分總和/全院所有員工分配系數(shù)積分總和，各類別所占薪酬總額=各類別所占薪酬比例×全院薪酬總額。

五、崗位工資

1.崗位工資構(gòu)成：全部職工執(zhí)行合同管理，編制內(nèi)人員的崗位工資包含主管部門核定的崗位、薪級、70%績效工資三部分構(gòu)成，編外人員的崗位工資由相應(yīng)崗位的分配系數(shù)確定。

2.崗位工資依據(jù)考勤結(jié)果發(fā)放。

六、績效工資

1.績效量化考核體系的建立

借鑒和汲取平衡計分和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等先進績效管理方法和核

心理念，建立和形成具有我院自身特色的績效量化考核體系和分配方法。考核體系可簡單概括為為“一個基礎(chǔ)、兩個中心、三個層級、四個維度”。

一個基礎(chǔ)：薪酬及績效工資納入醫(yī)院財務(wù)預(yù)算管理，按照總量控制、量入為出的原則，績效考核后用于分配的總量以工作量、服務(wù)人次、工作質(zhì)量及全成本核算結(jié)果為基礎(chǔ)進行動態(tài)調(diào)整，并向一線傾斜，向高技術(shù)含量、高風(fēng)險程度、高勞動強度傾斜，堅持質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益綜合考慮的原則；

兩個中心：績效考核以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，以患者滿意為中心；

三個層級：科內(nèi)自控考核，職能科室對臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔科室考核，院領(lǐng)導(dǎo)對職能科室考核。

在醫(yī)院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內(nèi)自控考核標(biāo)準(zhǔn)，行政職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標(biāo)準(zhǔn)，院級領(lǐng)導(dǎo)對行政職能科室的考核標(biāo)準(zhǔn)。通過定期檢查與隨機抽查相結(jié)合的三級量化考核機制，做到“三個保證”、“五個到位”。保證考核次數(shù)、保證考核內(nèi)容、保證考核質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問題到位、整改措施到位、信息反饋到位、正負(fù)激勵（加扣分或獎罰）到位、總結(jié)提高到位。

（1）科室內(nèi)部考核

由科室負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)和組織科內(nèi)考核小組進行，除平時隨機考核外，每周對本科室職工集中考核一次，按照科內(nèi)考核標(biāo)準(zhǔn)給予正、負(fù)激勵。

（2）行政職能科室對臨床、醫(yī)技和醫(yī)輔科室考核

①行政考核。由主管行政的副院長具體督導(dǎo)，院辦牽頭組織人事科、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)辦公室、保衛(wèi)科、財務(wù)科、設(shè)備科、信息科和總務(wù)科的負(fù)責(zé)人，每月對全院科室各考核一次，參照考核標(biāo)準(zhǔn)給予正、負(fù)激勵。

②業(yè)務(wù)考核。由主管業(yè)務(wù)的副院長具體督導(dǎo)，醫(yī)務(wù)科牽頭組織門診部、住院部、護理部、感染管理科、預(yù)防保健科、醫(yī)保辦的負(fù)責(zé)人，每月對全院相關(guān)科室各考核一次，參照考核標(biāo)準(zhǔn)給予正、負(fù)激勵。

③臨床醫(yī)技科室對醫(yī)輔科室每月進行考核，考核結(jié)果在95%以上為合格，95%以下按相應(yīng)比例扣除績效。

（3）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對職能科室考核

在院長、書記的帶領(lǐng)下，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)每月對臨床、醫(yī)技、行政和醫(yī)輔類科室的工作抽查考核一次，根據(jù)抽查結(jié)果，評價分管該項工作的相關(guān)職能科室，并參照行政職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障

科室的考核標(biāo)準(zhǔn)和院方對行政職能科室的考核標(biāo)準(zhǔn)給予相關(guān)職能科室正、負(fù)激勵。

除上述定期考核外，對平時發(fā)現(xiàn)的重點問題也要列入考核范圍，考核中發(fā)現(xiàn)的問題都要記錄在《考核登記表》中，考核方和被考核方的負(fù)責(zé)人要當(dāng)場簽字確認(rèn)。

2.對績效量化考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）科內(nèi)考核小組完成對科內(nèi)職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結(jié)果，并將正、負(fù)激勵在當(dāng)月績效工資中兌現(xiàn)。

（2）各行政職能科室在完成對臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔類科室每月的考核后，要依據(jù)《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領(lǐng)導(dǎo)審核簽字。每月第一周周六上午，由院長主持召開全體院領(lǐng)導(dǎo)和行政職能科室主任參加的考核匯報會。在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認(rèn)真分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，研究解決問題的措施和辦法。會后，將考核結(jié)果的正、負(fù)激勵列表報送人事科，在當(dāng)月臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔類科室績效工資中兌現(xiàn)。

（3）每月第二周周六上午院務(wù)會時間，院領(lǐng)導(dǎo)集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負(fù)激勵意見，填寫

匯總表送人事科，在行政職能科室的當(dāng)月績效工資中兌現(xiàn)。同時院務(wù)會針對考核中存在的問題或亮點，進行缺陷管理或經(jīng)驗推廣。

（4）在每年度終了，分別由科內(nèi)考評小組匯總出對科內(nèi)職工的全年考評情況，由各行政職能科室匯總出對各臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考評情況，由醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)席會議匯總出對各行政職能科室的考評情況，并根據(jù)考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護士長的考評得分，在年終考評時所有優(yōu)秀科室和先進個人均以考評得分排名確定，對所有的工作都以數(shù)字說話，做到了憑業(yè)績看干部、以成效論英雄。

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四個維度：運行維度（工作負(fù)荷、工作效率、工作質(zhì)量）、學(xué)科建設(shè)維度（創(chuàng)新能力、技術(shù)能力）、財務(wù)維度（成本控制、發(fā)展?jié)摿Γ�、客戶維度（服務(wù)質(zhì)量）。通過四個維度的全面考核，引導(dǎo)全院各科室和職工從單純重視經(jīng)濟收入向追求綜合業(yè)績轉(zhuǎn)化，從整體上實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的同步增長，使醫(yī)院走上一條全面快速可持續(xù)的發(fā)展之路。考核細(xì)則見附件。

3.績效工資的計算方法

（1）各類別所占績效工資總額：各類別所占薪酬總額-該類別崗位工資總額；

（2）各科室應(yīng)發(fā)績效工資額：（科室績效考核積分/所屬類別所有科室考核積分總和）×各類別應(yīng)發(fā)績效工資總額×質(zhì)量指標(biāo)；

（3）科主任績效工資實行年薪制，由醫(yī)院根據(jù)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果直接發(fā)放，科室工作人員的績效工資由科主任（護士長）根據(jù)科內(nèi)考核結(jié)果進行二次分配。

七、非經(jīng)濟薪酬

薪酬分配突出“人本管理”,從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，在全院創(chuàng)造一種尊重知識、尊重人才的文化氛圍，不斷加強非經(jīng)濟薪酬對醫(yī)院員工的激勵和導(dǎo)向作用，使那些盡職盡責(zé)、努力工作的員工受到表揚、晉職、晉級與重視，從而產(chǎn)生強烈的工作榮譽感、成就感、責(zé)任感、滿足感，并獲得社會的尊重和更好的職業(yè)發(fā)展機會。通過科學(xué)合理的非經(jīng)濟薪酬導(dǎo)向作用，引領(lǐng)廣大員工與醫(yī)院建立長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，無怨無悔、盡心盡力地為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的全部力量。

醫(yī)院設(shè)立好醫(yī)生、好護士、最佳管理獎、最佳業(yè)績獎、最佳形象獎、醫(yī)德標(biāo)兵、愛心天使、義務(wù)獻(xiàn)血標(biāo)兵、新技術(shù)應(yīng)用獎、合理診療獎、優(yōu)秀病案獎、三基考核優(yōu)秀獎、節(jié)約獎、優(yōu)秀品管圈等獎項，根據(jù)日�？己私Y(jié)果，定期評選表彰，并與晉職、晉級、進修等掛鉤。

2017薪酬改革方案 [篇2]

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則，特制定本制度。

第一節(jié) 薪資待遇

一、試用期員工待遇：

1、新進員工試用期為2--3個月，不合格者可延長1個月試用時間，待遇按試用期標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算，如再無法通過考核則予以試用不合格解除勞動關(guān)系。

2、新進管理人員試用期為3--6個月，且應(yīng)承擔(dān)工作中應(yīng)盡的責(zé)任。

3、5日（含）以前新進的職員按一個月工齡計算，超過5日的則當(dāng)月不計算工齡。 4、試用期轉(zhuǎn)正流程（見升遷培訓(xùn)流程）。 二、正式員工待遇：

1、本薪資制度遵照《勞動合同法》的原則，以“按勞分配”的方式并根據(jù)職責(zé)輕重、技能要求等制定各種工資等級。

2、薪資結(jié)構(gòu)：（見下表）

3、正式員工薪資：職員薪資= 基本工資+崗位工資+績效工資+福利津貼（社保+工齡+全勤+學(xué)歷及技能津貼+生日禮金+其它）

注：以上待遇結(jié)構(gòu)圖根據(jù)崗位選擇薪資結(jié)構(gòu)

4、公司薪資發(fā)放時間為每月15日統(tǒng)一發(fā)放上月度工資，以銀行卡轉(zhuǎn)賬形式發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。

5、主管級（含）以上人員不享有全勤獎。

第二節(jié) 薪資待遇構(gòu)成

薪資構(gòu)成：職員薪資= 基本工資+崗位工資+績效工資+福利津貼（社保+工齡+全勤+學(xué)歷及技能津貼+生日禮金+其它）

一、薪資構(gòu)成說明

1、基本薪資：基本工資是指勞動者在法定時間內(nèi)提供正常勞動，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬，廣州市2017年最低工資標(biāo)準(zhǔn)1895元/月（公司的基本工資等同于廣州最低工資標(biāo)準(zhǔn)，政府調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時公司同時調(diào)整）。

2、崗位薪資：根據(jù)員工所在崗位的崗位職責(zé)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)及崗位要求，在員工嚴(yán)格履行崗位責(zé)任，圓滿完成崗位工作任務(wù)，達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)要求的基礎(chǔ)上，公司發(fā)放崗位工資。 因崗位責(zé)任、管理幅度、任務(wù)量、工作難度、工作環(huán)境以及履行崗位職責(zé)狀況的不同和區(qū)別，崗位工資也會有所區(qū)別。

員工因脫崗、離崗或未能全面履行崗位責(zé)任，未能全面完成崗位職責(zé)所規(guī)定的任務(wù)，未能達(dá)到崗位要求時，根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核將酌情扣除直至全部扣除崗位工資。尤其是管理人員不到位、出現(xiàn)失職、所屬部門或人員出現(xiàn)問題等，均應(yīng)酌情扣除崗位工資（崗位職責(zé)詳見崗位說明書及績效考核條款）。

3、績效工資：對應(yīng)員工的業(yè)績和綜合貢獻(xiàn)�？�，是成績，業(yè)績的意思；效，效率和效果。績效工資對應(yīng)的是工作（業(yè)績）數(shù)量和質(zhì)量�？冃ЧべY發(fā)放將按照各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法，經(jīng)考核最終確定績效工資發(fā)放額度。在考核中發(fā)現(xiàn)工作出現(xiàn)差錯、工作效率低、工作效果差、工作質(zhì)量達(dá)不到要求，任務(wù)不飽和等，將按績效考核辦法扣分?jǐn)?shù)扣除績效工資。 績效工資一般為工資總額的20-30%左右，根據(jù)員工的業(yè)績達(dá)成率浮動。

4、社保金：員工社保購買必須在員工試用期合格轉(zhuǎn)正后方可申請購買。

5、全勤獎：月內(nèi)應(yīng)出勤天數(shù)全勤，享有100元全勤獎隨當(dāng)月薪資一起發(fā)放。當(dāng)月有遲到、請假不享有全勤獎。

6、工齡工資：工齡工資是指員工為本公司服務(wù)滿整年給予的獎勵，滿一年的每月工齡工資為50元；滿兩年的每月工齡工資為100元；以此類推，每滿一年增加50元，至4年200

元封頂。員工在一年內(nèi)連續(xù)請假超過15天或累計請假超過20天，取消工齡重新計算。工齡工資隨每月工資一起發(fā)放。

7、學(xué)歷及技能津貼：獲全日制大專畢業(yè)證的月補貼200元，自考、函授等獲得大專畢業(yè)證的月補貼150元；獲得本科畢業(yè)證并獲得學(xué)位的月補貼300元，沒獲得學(xué)位的月補貼250元，自考、函授等獲得本科畢業(yè)證并獲得學(xué)位的月補貼250元，沒獲得學(xué)位的月補貼200元。獲得研究生畢業(yè)證及以上學(xué)歷的月補貼350元。

獲得技術(shù)職稱證書或省級以上職能部門技能資格證書的月補貼30元，每增加職級一級加10元月補貼。

8、帶薪年假：入職本公司累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國際法定節(jié)假日、休息日不計入年休假假期。年度累計請假30天以上的不享受帶薪年休假。帶薪年休假統(tǒng)一納入每年春節(jié)假期連休，春節(jié)假期天數(shù)不夠年休假天數(shù)的，多余年休假在當(dāng)年內(nèi)安排休完。

9、生日禮金：根據(jù)員工身份證上的資料，在員工生日的當(dāng)月給予發(fā)放禮金100元；生日當(dāng)月離職的及入職不滿一個月生日的員工，不享有生日禮金。

10、季度標(biāo)兵：獎金300元/人，有優(yōu)化工作建議、有建設(shè)性工作提案，更好的提高整體工作效率；為公司避免重大經(jīng)濟損失等；主管級及以下員工（必須量化或參照性），全公司不超過1/50比例，并符合下列條件：

10.1、在公司連續(xù)工作滿3個月及以上的員工。

10.2、當(dāng)季度無任何考勤違紀(jì)行為（當(dāng)月無遲到、早退、請假、曠工、缺勤、簽卡）。 10.3、工作質(zhì)量良好、工作完成及時，無違規(guī)違紀(jì)記錄。

10.4、團結(jié)員工，服從安排，是全體員工學(xué)習(xí)的榜樣。

11、年度優(yōu)秀管理、員工獎： 獎金參照《評選方案》，榮獲榮譽證書一份，公司提供培訓(xùn)、參觀學(xué)習(xí)的機會，每年最多3-5名并符合下列條件：

11.1、在公司連續(xù)工作滿一年以上的所有員工及管理人員，年度請假總計7天以下。 11.2、工作質(zhì)量良好、工作完成及時，無任何違規(guī)違紀(jì)記錄。

11.3、忠誠公司，團結(jié)同事，嚴(yán)以律已，盡職盡責(zé)，責(zé)任心強。

11.4、優(yōu)秀管理：年度內(nèi)不少于連續(xù)2個月無抱怨投訴，無任何重大事故發(fā)生，保質(zhì)保量完成任務(wù)，并在本職業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理等方面為公司作出突出貢獻(xiàn)。

12、年終獎

12.1、職能部門年終雙薪、銷售部門年終提成。（記薪周期為公歷每年1月-12月份）

12.2、所有在編滿三個月以上并試用合格轉(zhuǎn)正后的員工都有享受年終獎的權(quán)利。 12.3、依據(jù)各部門及員工個人工作結(jié)果、出勤狀況、在崗時間及制度執(zhí)行等各項因素。 12.3、公司利潤越好，員工獲得更多；個人工作業(yè)績越好，個人獎金越多；工齡越長，獎金越多；崗位越高，獎金越多。

12.4、 以客觀、公平、公正為原則發(fā)放年終獎金。 13、其他：其他包含記功、各種臨時獎勵等。 二、輔助部門薪資級別定義

人力行政部、采購部、財務(wù)部、市場部、品管部、倉儲部、電商部，統(tǒng)稱為輔助部門。輔助部門根椐崗位的技能含量、專業(yè)程度、文化程度不同，起始薪資級別不同；具體歸類如下：

1、公司職員職級分：員工級、專員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級。

2、崗位定義：根椐崗位的技能含量、專業(yè)程度、文化程度不同，起始薪資級別不同（晉級詳見晉升辦法）；具體如下：

2.1、清潔、廚工、倉庫管理員、倉庫文員、技術(shù)類學(xué)徒、行政前臺、人事行政文員、

各部門文員、采購助理、品質(zhì)管理員為員工級別；

2.2、人事行政專員、培訓(xùn)專員、網(wǎng)絡(luò)管理員、網(wǎng)絡(luò)推廣、美工、文案、出納、會計、

采購員、司機、倉庫組長、管理儲備干部為專員級別；

2.3、各部門主管、經(jīng)理助理為主管級，薪資未達(dá)主管級標(biāo)準(zhǔn)者為---代理主管，行政級

別為主管級；

2.4、各部門經(jīng)理、總會計師、總監(jiān)助理、營養(yǎng)師、培訓(xùn)講師為經(jīng)理級，薪資未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)

者為---見習(xí)經(jīng)理，行政級別為經(jīng)理級；

2.5、各部門、事業(yè)部、中心總監(jiān)；董事長助理、總經(jīng)理助理為總監(jiān)級，薪資未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)

者為---見監(jiān)，行政級別為總監(jiān)級。

3、未定義的崗位根據(jù)面談時所定薪資為準(zhǔn)，各崗位根據(jù)技能及要求等因素定級。

第三節(jié) 晉升管理辦法

一、晉級相關(guān)規(guī)定：

1、申請晉級，不可跳級申請，否則無效。合格者在申請審批同意晉級后享受晉級后的待遇，不合格者須間隔1個月后方可申請第二次晉級。

2、所有晉級需經(jīng)總經(jīng)辦、人力行政部、用人部門聯(lián)合考核，考核通過后，再提交給總經(jīng)理核準(zhǔn)。

3、調(diào)職換崗后的員工須滿2個月后按新崗位標(biāo)準(zhǔn)申請晉級，新進職員經(jīng)考核通過后可直接晉升一個薪資等級。

4、除總經(jīng)理特批外所有崗位不能越級晉級。 五、晉級薪資等級需要的條件：

1、工作認(rèn)真，服從管理和工作安排，有較強的團隊協(xié)作精神，溝通協(xié)調(diào)能力強；

2、具備晉升級別的技能或管理技能；

3、離上次晉級或轉(zhuǎn)正已滿6個月，晉級前6個月無記過處分，無曠工、違紀(jì)等其他記錄，每月績效考核不低于95分；

4、熟悉本部門工作流程，熟知本職崗位工作職責(zé)對應(yīng)級別技能，遵守公司各項規(guī)章制度《員工手冊》等；

5、有特別重大貢獻(xiàn)或為公司避免特別重大損失，金額1萬元以上；

6、管理類熟悉本部門的各項工作及人員安排；銷售人員連續(xù)6個月平均銷量上升15％以上；

7、熟悉并掌握本部門的行政管理職責(zé)：員工出勤、考核、升遷、培訓(xùn)，懂得如何組織并開早會等；

8、企業(yè)公眾號每月累計轉(zhuǎn)發(fā)15次以上，團隊或微信群、QQ群分享互動10次以上；

9、在外部有見義勇為、拾金不昧、參加一些慈善義工活動等。

六、降級規(guī)定（末位降級）

1、每個崗位級別每季度進行一次末位降級；（同一部門同一級別）

2、每季度各部門連續(xù)3個月的績效考核平均分為最后一名者需提出降級；

3、被降級者職級將直接下降一級。

七、晉級實施方法:

1、用人部門根據(jù)崗位需求及崗位人員的工作表現(xiàn)提出升級/調(diào)薪或降級/調(diào)薪，填寫《員工調(diào)薪審批表》,并經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)，交人力行政部，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行；

2、外聘：用人部門根據(jù)崗位需求填寫《人力資源需求表》，經(jīng)總經(jīng)理審批后交人力行政部進行招聘；

3、內(nèi)聘：原則上公司招聘首先從內(nèi)部提升，根據(jù)職責(zé)要求，各部門可根據(jù)內(nèi)部人員工作表現(xiàn)給予提攜；內(nèi)部有意應(yīng)聘者亦可毛遂自薦參加應(yīng)聘，合適的人選報人力行政部及總經(jīng)辦確認(rèn)，應(yīng)聘者可直接至人力行政部應(yīng)聘。由人力行政部進行前期溝通，面試合格由人力行政部通知用人部門負(fù)責(zé)人復(fù)試。應(yīng)聘者可越級應(yīng)聘，如員工直接應(yīng)聘主管，但必須符合應(yīng)聘要求；

4、升級、調(diào)崗、試用期人員的名單確定后，由各用人部門安排相關(guān)的崗位技能培訓(xùn)，由人力行政部進行相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。具體培訓(xùn)內(nèi)容詳見的《升遷培訓(xùn)安排表》。在本崗位調(diào)整薪資級別的，不需要再次培訓(xùn)。調(diào)崗、升級只培訓(xùn)之前未培訓(xùn)的內(nèi)容，考核仍會全面考核；

5、為保證培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)期間由用人部門和行政人事部每月一次和受訓(xùn)者進行面談，及時了解整個培訓(xùn)的進度及培訓(xùn)中存在的問題以便調(diào)整。對受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中存在的不足給予及時指出。面談結(jié)果需記錄于《升遷培訓(xùn)面談記錄表》；

6、所有職員培訓(xùn)期為二個月，二個月的培訓(xùn)結(jié)束后由各用人部門、品質(zhì)部門（或相關(guān)部門）和行政人事部門共同對受訓(xùn)者進行考核�？己藘�(nèi)容包括崗位技能評估、筆試及面談結(jié)果�？己私Y(jié)果需記錄于《升遷培訓(xùn)考核記錄表》；

7、職員試用培訓(xùn)期間的薪資依據(jù)公司相應(yīng)職級的薪資結(jié)構(gòu)執(zhí)行；

8、試用培訓(xùn)期即為試用期，時間為2-3個月（主管及主管級以上職員為3-6個月）。三個月后考核合格必須進行升遷，不合格者分三種情況：內(nèi)聘人員（自愿參與培訓(xùn)者）如不合格回原崗位；外聘人員如不合格要么降為員工，要么按試用不合格處理；由部門提出升遷者如不合格而其有意愿參與下一期培訓(xùn)者，行政人事部可再安排一次培訓(xùn)。

八、培訓(xùn)時間頻率

所有職員原則上六個月為一次晉升頻率。

九、培訓(xùn)課程及大綱

管理人員的等級不同，其職責(zé)和能力要求也不相同，培訓(xùn)目的和具體內(nèi)容也是不一樣的。職員培訓(xùn)分兩部分：公共課程和專業(yè)技能課程。公共課程是同一級別人員都必須要掌握的內(nèi)容，而專業(yè)技能則根據(jù)不同部門的實際需求情況而設(shè)定的課程。具體的不同等級的公共課程和技能課程培訓(xùn)方案見附件！

十、培訓(xùn)方法

十一、課程管理規(guī)定

為了使公司中基層管理人員晉級培訓(xùn)達(dá)到良好效果，現(xiàn)對管理人員培訓(xùn)作如下管理規(guī)定：

1、公司所有管理人員晉級培訓(xùn)的課程、培訓(xùn)時間及培訓(xùn)講師由人力行政部統(tǒng)一安排，公司所有人員（包括培訓(xùn)講師）必須按照培訓(xùn)計劃實施；

2、所有對應(yīng)的職級人員（包括各部門試用人員）必須接受公司安排的所有培訓(xùn)課程。所有課程附上相關(guān)培訓(xùn)記錄，必要時附上考試成績；

3、各部門需提前二個月將人員升級（或降級）名單提交到行政人事部，由行政人事部和各部門對升及人員目前狀況進行初步調(diào)查了解，之后根據(jù)調(diào)查實際情況按照《管理人員晉級培訓(xùn)方案》排定培訓(xùn)課程；

4、以任何理由拒絕參加公司組織的“管理人員培訓(xùn)”者，視為員工自動放棄升級資格；

5、由人力行政部進行監(jiān)督培訓(xùn)考勤。凡缺課1次者視為自動棄權(quán)，如因特殊原因缺課需提供部門負(fù)責(zé)人簽名的缺課原因說明（證明）；

6、培訓(xùn)相關(guān)資料統(tǒng)一由行政人事部保存存檔，作為升遷參考資料；

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