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物業(yè)公司薪酬改革方案
鑒于物管公司目前運行的薪酬體系是多年以前引入且較為機械、結構單一、缺乏激勵機制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵員工業(yè)績和成長、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足公司發(fā)展需要，薪酬體系的改革對于公司的可持續(xù)發(fā)展已經到了“此城存亡這秋也”境遇。為此，我部在公司領導的指導下對薪酬體系的改革進行了研究和探討，結合物業(yè)行業(yè)特點和公司的實際情況，提出本激勵性薪酬體系設計方案，報請公司董事會審批。
一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
二、依據原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內，一定程度體現社會公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應有的作用，即通過薪酬引導員工不斷提升自身技能、強化責任心和提高工作績效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本體系立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。
4、成本控制原則
任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據公司的經營情況控制在一定的支付水平。
5、簡單易行原則
工資計算未采用任何模型和函數，而是采取最簡單且適合實際情況的算術方法，從而使工資核算簡單易行。
三、薪酬結構
共 8 頁
本公司員工薪酬（收入）由工資、獎金、福利三部分組成，具體項目如下： 工資：包括基本工資、崗位工資、績效工資、年功（工齡）工資、學歷津貼、技能津貼、高溫津貼、退伍軍人津貼、加班工資等。
獎金：包括全勤獎、年終獎、工作任務獎、特殊貢獻獎等。
福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、節(jié)日慰問、工服等。
四、薪酬標準 （一）工資
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現員工生存權利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1300元/月（廣州市最低工資）；基本工資隨當地最低工資調整而調整。
2、崗位工資：崗位工資是根據工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標準見《崗位工資等級標準表》。
崗位工資等級標準表
共 8 頁
各崗位對應的崗位工資等級范圍
各職系崗位工資等級下限
共 8 頁
注：
（1）主任級以下職位代部門負責人的情況，其崗位工資等級向上晉一級。 （2）能勝任崗位且能力突出、經驗豐富但未取得從業(yè)資格證或上崗證的或未達到崗位錄用條件的，崗位工資等級按本崗崗位工資等級下限的下一級執(zhí)行；取得從業(yè)資格證或上崗證工作滿6個月的，崗位工等別向上晉升一級。
3、績效工資：是指根據員工工作績效考核結果而支付的貨幣報酬�？冃ЧべY等級標準見下表：
績效工資等級標準表
各職系績效工資等級下限
工作業(yè)績達到本崗要基本要求且無違紀情況發(fā)生，績效工資按本崗績效工資等級標準的60%計發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結果計發(fā)績效工資。
績效工資等級標準1－9級按等級標準的10%為一個考核基準，10－19級按等級標準的5%為一個考核基準，20－25級按等級標準的3%為一個考核基準，26－29級按等級標準的2%為一個考核基準；具體考核按各部門績效考核制度實施。
4、年功（工齡）工資：是指依據員工在本公司工作年限支付的一種功勛性貨幣報酬，支付標準為每工作滿1年（含試用期）增加年功工資50元/月。
5、學歷津貼：是指每月發(fā)放給具有一定學歷的員工的一種額外工資形式，旨在激發(fā)員工積極學習，提升公司員工文化素質；享受學歷津貼須提供有效的畢業(yè)證或學歷證明，學歷津貼只取最高學歷，不累計。
學歷津貼標準
6、技能津貼：對具有相關技能（體現在職稱或職業(yè)資格）且進入公司工作滿半年（含試用期）的員工，給予的一種津貼，享受技能津貼員工的職稱證或職業(yè)資格證必須為公司所用，不得掛靠第三方。
職稱或職業(yè)資格津貼標準
技工等級津貼
擁有其他崗位從業(yè)資格證或上崗證且工作滿半年的員工可享受初級技能津貼（本崗位從業(yè)資格證或上崗證除外）；擁有多項技能（職稱或職業(yè)資格）的，取最高級別的，不可累計。
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7、高溫津貼：每年6月、7月、8月、9月、10月公司向工作崗位在室外的員工以每人每月100元的標準、非室外工作崗位員工以每人每月50元的標準發(fā)放高溫津貼（廣東省政府規(guī)定的標準分別是150元/月和100元/月）。
8、退伍軍人津貼：為擁護國家擁軍優(yōu)屬政策，本公司為身為退伍軍人的員工每月發(fā)放50元軍人津貼。
8、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補休的，依據法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計算基數僅包括基本工資和崗位工資）。
（二）獎金
1、全勤獎：是指員工按照公司的規(guī)定作息時間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應獎勵，標準為每人每月50元。
2、年終獎：是指實現公司年度經營目標，而向全體員工發(fā)放的獎勵，獎金金額為1個月員工工資（計發(fā)基數包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。
3、工作任務獎：是指給予完成額外工作任務的員工的一種獎勵，金額視工作任務而定。
4、特殊貢獻獎：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻的員工的獎勵，獎金金額由董事會評定。
（三）福利
1、社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的員工購買社會保險，繳費標準按廣州市規(guī)定標準執(zhí)行，個人繳費部分由員工自行承擔。
2、商業(yè)保險：公司根據實際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險（人身意外傷害險），費用由公司金額承擔。
3、有薪假：包括病假、婚假、產假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關條款執(zhí)行。
4、食宿：公司為居住地離公司較遠的員工提供集體宿舍，方便員工工作和生活。 5、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會視具體情況給予員工一定的慰問。 6、工服：公司免費為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔配備工服總費用的50%，并交回工服。
五、薪酬調整 (一)工資調整
1、基本工資：當廣州市最低工資調整時，基本工資隨之調整。
2、崗位工資：（1）崗位變動（晉升、降職或調動）時，調整到相應崗位工資級別； （2）晉級調整：員工崗位晉升時，崗位工資等級也隨之晉升；年終考核被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的，崗位工資等級向上晉升一級；
（3）降級調整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動向下降1級；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。
3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動向上晉升一級。
3、年功工資：員工在公司的工作年限每增加1年，年功工資每月增加50元（上不封頂）。
4、學歷津貼：員工取得學歷并工作滿半年，開始享受相應級別的學歷津貼。 5、技能津貼：員工取得職稱證、職業(yè)資格證或技工證并工作滿半年，開始享受相應級別的津貼。
6、高溫津貼：隨政府的調整政策而調整。
（二）獎金調整：全勤獎和年終獎每年調整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調整：原則上每年調整一次或經營發(fā)生重大改變時調整。
獎金和福利調整方案必須經員工大會或員工代表大會討論通過，向所有員工公示后，方可實施。
六、薪酬特區(qū)
1、設立薪酬特區(qū)的目的
設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，
目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
2、設立工資特區(qū)的原則
（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
（2）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
（3）限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據公司經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
3、工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
4、工資特區(qū)人才的淘汰
針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
（1） 考核總分低于預定標準；
（2） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。 5、工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。 七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1個月，試用期工資為轉正工資的80－90%，不享受獎金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
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2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個月，試用期工資為轉正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
3、實習生實習期工資根據市場水平和雙方談判結果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負責解釋。
九、對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關規(guī)定予以實施。
擬稿：行政人事部 李東偉 二〇一一年四月十三日
物業(yè)公司薪酬改革方案 [篇2]
1、目的作用
一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是公司調動職員積極性的最主要手段。為了加強職員薪酬的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使職員的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現，以促進公司經營的不斷發(fā)展。為此，我部在項目部的指導下對薪酬體系的改革進行了研究和探討，結合物業(yè)行業(yè)特點和公司的實際情況，提出本薪酬管理制度方案，報請公司總經辦審批。
2、管理職責
2.1 行政人事部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。
2.2 各管理處負責職員薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規(guī)定核定職員薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月3日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報行政人事部，行政人事部每月5日前上報職員考勤記錄表至財務部，財務部每月10日前做好工資的核算、報總經辦審批及工資發(fā)放工作（工資須每月10日前轉到職員以個人名義開立的深圳農村商業(yè)銀行賬戶內）。
2.3 財務部主要側重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。
2.4 總經辦負責薪資政策方案的審批，項目部對其實施予以
督察。
3、薪酬管理的基本原則
3.1 公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。
3.2 認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，對職員的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經驗等情況，在薪酬結構中均應有體現，起到更好的激勵作用。
3.3 公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現和職員基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此職員的薪酬應與職員的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
3.4適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當的區(qū)間內運行。下限要使職員感到安全，保證基本的需求；上限應能對職員產生強烈的激勵作用。
3.5 平衡性原則
指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。
4、薪酬的構成與定義及計算
4.1 公司根據職員的崗位、職稱、工作年限、工作經驗、工作能力及工作表現確定其工資標準。職員薪酬由基本工資、職務工資、績效工資、工齡工資、全勤獎和各類補貼構成。
4.2 定義及計算
4.2.1基本工資：是整個工資體系的基礎，主要反映職員的知識、技能和經驗等因素，是依據職員的能力和素質確定的個性化工資單元。包括深圳市最低工資標準、全勤獎、崗位工資、工齡工資、福利性補貼。
4.2.2績效工資：以職員該月個人績效、部門績效兩者綜合為依據，根據考核結果而支付貨幣報酬的一種形式。 4.2.2.1客服部績效考評方法：
XX年下沙客服部績效考評辦法
根據以往每月的收費達成狀況，XX年月考核目標為45000元/月，年度目標為54萬， 現將各片區(qū)目標任務明確如下：
一、 完成任務的獎勵辦法：
1、 片區(qū)收費員完成月收費任務按1.5﹪計算提成獎金；（任務*1.5﹪）
2、 完成任務每提高2000元增加0.5個百分點獎金（收繳金額*2﹪），以此類推，如超
出部分不滿2000元不作增加獎金計算；
3、 客服主管完成月收費任務按1%計算提成獎金，月收費每提高5000元增加0.5個百
分點獎金，以此類推；
例1：XX片區(qū)收費20000元，獎勵為20000*1.5﹪=300元
收費22500元（超出任務3150元）獎勵為22500*2﹪=450元
主管獎勵
例2： 部門收取管理費48500元，獎勵為48500*1﹪=485元
收費50000元（超出任務5000元）獎勵為50000*1.5﹪=750元
二、 未完成任務的處罰辦法：
1、 片區(qū)收費員未完成月收費任務，以月收費任務為基數進行處罰，低于任務2000元
內，按1﹪扣發(fā)績效，以此類推。
2、 客服主管未完成月收費任務，低于任務5000元內（含5000）按1﹪扣發(fā)月績效工
資，此后每降低5000元扣除0.5%績效工資，以此類推。
例1：XX片區(qū)收費18000元，扣除績效為18000*1﹪=180元
收費16000元（低于任務3350元）扣除績效為19350*2﹪=387元
主管處罰
例2： 部門收取管理費40000元，扣除績效為45000*1﹪=450元
收費38000元，扣除績效為45000*1.5﹪=675元
XX年下沙客服部
XX年X月X日
考核： 審核： 審批：
4.2.3職務工資：不同的職務則設定相應的工資，從職務價值和職員的技能因素方面體現了職員的貢獻。職員的職務工資主要取決于當前的職務性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定職務工資的依據。
4.2.4工齡工資：為獎勵老職員對公司所作貢獻的薪資項目。職員從進入公司工作滿一年（含試用期），即從第二年開始享有工齡工資，具體為50元/年；逐年遞增，至16年后不再增長，即800元封頂。
4.2.5全勤獎：為規(guī)范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高職員的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作。具體操作為當月在公司規(guī)定的上班時間內未出現任
何遲到、早退、請假、曠工者，公司給予全勤獎。（由當月個人考勤記錄為準），當月全勤獎勵100元。非滿勤月辦理入離職手續(xù)的職員，當月全勤工資為：當月全勤工資=（當月考勤總額÷當月總天數）×當月實際考勤天數。
4.2.6特殊貢獻獎：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻的職員的獎勵，獎金金額由董事會評定。
4.2.7高溫津貼：每年6月、7月、8月、9月、10月公司向工作崗位在室外的職員以每人每月150元的標準、非室外工作崗位職員以每人每月100元的標準發(fā)放高溫津貼。
4.2.8加班工資：因公司需要安排職員加班而又不能給予補休的，依據法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計算基數僅包括基本工資和崗位工資）。
4.2.9雙薪：雙薪是為增強職員穩(wěn)定性和對職員辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：
4.2.9.1 雙薪發(fā)放標準：以職員個人當年12月份工資標準為雙薪發(fā)放標準。
4.2.9.2雙薪發(fā)放時間：同12月份工資一并發(fā)放。
4.2.9.3雙薪的享受方法：當年在公司服務10個月（含試用期）及以上可全額享受，8-9個月享受70%，5個月享受50%，3個月及以下不享受。
4.2.10半年獎及年終獎
4.2.10.1 公司在半年總結會和年終總結會后，會向職員發(fā)
放半年獎和年終獎。
4.2.10.2該獎金由公司結合職員該時間段內的業(yè)績實情和各種考核評估記錄等情況進行評定。
4.2.10.3半年獎享受方法：6月前（含6月）在公司服務滿5個月（含試用期）可全額享受，4個月享受70%，3個月享受50%，3個月及以下不享受。
4.2.10.4年終獎享受方法：同4.2.9.3。
4.2.11社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的職員購買社會保險，繳費標準按廣州市規(guī)定標準執(zhí)行，個人繳費部分由職員自行承擔。
4.2.12商業(yè)保險：公司根據實際情況，為部分高危崗位的職員購買一定的商業(yè)保險（人身意外傷害險），費用由公司金額承擔。
4.2.13有薪假：包括病假、婚假、產假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《職員手冊》相關條款執(zhí)行。
4.2.14食宿補貼：公司為外聘職員解決住房問題提供現金支持，具體標準為500元/月；職員按出勤日實際天數享受10 元/日的午餐補貼；
4.2.15交通補貼：職員按出勤日實際天數享受10 元/日的午餐補貼；職員無論住家距離公司辦公地點的遠近，均享受100元/月的交通補貼（公司有特殊規(guī)定的崗位除外）。
4.2.16通訊補貼：
4.2.16.1公司經理級以上(含經理級）人員享有100元/月通訊補貼；
4.2.16.2管理員享有100元/月通訊補貼。
4.2.17節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會視具體情況給予職員一定的慰問。
4.2.18工服：公司免費為每一名職員提供工作需要的制服。具體為：免費為職員提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，職員離職時須交回工服；未工作滿1年離職的職員須承擔配備工服總費用的50%，并交回工服。
4.2.19個人所得稅，按政府規(guī)定，由公司代扣代繳。 4.2.20 為鼓勵職員不斷學習進取，提高職員整體素質，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵） ，學歷獎設置如下：
4.2.20.1大專學歷的，在薪資標準基礎上增加50元/月。 4.2.20.2本科學歷的，在薪資標準基礎上增加100元/月。 4.2.20.3有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減 （不按薪資標準執(zhí)行的） ，由行政人事部申請，報總經辦批準后執(zhí)行。
4.3 薪酬設置標準
4.3.1根據一崗四薪標準來劃分：
崗位薪級表采用四級制，一級低于本區(qū)域市場薪酬平均水平，二級處于本區(qū)域市場平均水平，三級位于本區(qū)域市場中上水平，四級及以上處于本區(qū)域市場領先水平。
備注：1.績效工資轉正后享受；2.績效工資發(fā)放要按考核結果核算；3.工作業(yè)績達到本崗基本要求且無違紀情況發(fā)生，績效工資按本崗績效工資標準的60%計發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結果報總經辦審批后計發(fā)績效工資。
4.3.2 試用期工資：管理員崗位試用期工資比同崗位正式職員全額工資低200元；基層職員試用期工資比同崗位正式職員全額工資低100元。
4.3.3試用期職員只發(fā)放基本工資，不享受其他薪酬及福利待遇。
4.3.4職員薪酬計算須由行政人事部對職員考勤記錄進行核
實后，交財務部復核呈主管領導批準后方為有效，職員必須對各自的薪酬數額給予保密。
4.3.5新入職/離職的職員當月薪金計算公式：
◆當月薪金=工資總額÷30 天×當月（入職后/離職前）的在職天數。
5、職員薪酬調整
5.1 影響職員薪酬調整的因素
行政人事部將根據以下因素及時對職員的薪酬予以調整。
5.1.1 職員的工齡增長時； 5.1.2 績效考核結果引起的調整； 5.1.3 職員職位職責發(fā)生變動；
5.1.4 公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時； 5.1.5經過總經辦書面批準的特殊薪酬調整。 5.2 對職職員齡的薪酬調整
為促進公司職員熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。
5.2.1凡在公司工作一年以上者（含試用期），從第二年起開始享受工齡工資，具體標準詳見4.2.4。
5.2.2凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進入公司時間起計算工齡。
5.2.3 職員病假、事假、產假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。
5.2.4 工齡薪酬調整本人不必申請，由行政人事部按季度為標準，直接造表報總經辦批準后執(zhí)行。
5.3 職員績效考核對薪酬的調整
通過績效考核，對于超額完成任務的職員，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的將按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資。
5.4當崗位職責發(fā)生重大調整時對薪酬的調整 這種情況應按以下程序執(zhí)行：
5.4.1由職員所在部門擬寫工資調整報告交行政人事部； 5.4.2重新進行職位評估，評估結果由行政人事部進行整合；
5.4.3行政人事部將評估結果及工資水平與職員所在部門主管溝通并確認；
5.4.4報總經辦審批后執(zhí)行。
5.5 職員的工資調整以月為單位進行。
6、對于本方案所未規(guī)定的事項，則按《員工手冊》和其他有關規(guī)定予以實施。
7、本方案可根據公司實際業(yè)務發(fā)展及市場行情進行調整修訂。
8、本方案自公司批準之日起正式執(zhí)行。
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